Понятие «социальные резервы» возникло в социологии как результат оценки исследователей возможностей трудового коллектива выполнять свои функции — его совокупный потенциал — и реальный уровень использования, реализации этих возможностей. Потенциал коллектива, наряду с социальным включает в себя экономический, производственно-технический, организационно-управленческий, духовно-творческий потенциал, а также способность коллектива его реализовать сочетается с низкой включенностью коллектива в освоение, реализацию и развитие этого совокупного потенциала. Речь идет, прежде всего, о невостребованном социальном потенциале трудового коллектива, т. е. о его социальных резервах [4]. Социальные резервы отличаются от других (экономических, технических и т. п.) практической неисчерпаемостью. Чем активнее используются они в деятельности коллектива, тем более возрастает его социальный потенциал, способный к самореализации. Ведь основными резервоносителями являются люди, трудовые общности, коллективы [4].
Резервообразующие факторы целесообразно увязать с основными видами и формами жизнедеятельности трудовых коллективов: производственно-трудовой, социальной, общественно-политической и духовной. В соответствии с этим социальные резервы трудового коллектива можно представить в виде системы, состоящей из четырех подсистем жизнедеятельности: резервов производственно-трудовой деятельности, потребительской, общественно-политической и духовно-идеологической. В системной классификации социальных резервов также следует учитывать структуру конкретных резервоносителей. Речь идет о выделении по этому признаку социальных резервов индивида (рабочих, инженерно-технических работников, служащих, руководящего звена), трудового коллектива предприятия, цеха, участка и первичного коллектива бригады. По уровню социальной зрелости трудового коллектива различают резервы складывающегося (формирующегося) коллектива, стабильного — устойчиво функционирующего и самоуправляющегося, достигшего оптимального уровня и темпов развития. По характеру и направленности действия социальные резервы: локальные (местного воздействия), системные (способствующие функционированию коллектива как социальной ценности) и стратегические (ориентированные на гармонизацию социальных процессов в коллективе) [4].
В качестве главных компонентов социальных резервов в каждой из сфер деятельности трудового коллектива различают [1]:
резервы личности — потребности в самовыражении, в творчестве, в управлении производственными и общественными делами, в овладении культурными и духовными ценностями; интересы, стремления, наклонности; знания, умения, опыт, организаторские способности, профессиональные навыки;
резервы коллективности — единство, способность к разрешению конфликтов, лидерство, товарищеская взаимопомощь, сознательность;
состояние социальной активности — самоуправление, самостоятельность, самодисциплина, предприимчивость и т. п.;
факторы социально-экономического развития трудового коллектива — техническая среда;
технико-производственные условия;
экономические возможности развития производства;
социально-классовая, профессиональная, демографическая структура, образовательный потенциал;
социально-психологическая обстановка;
организационно-управленческая обстановка;
культура труда и производства.
Главные компоненты социальных резервов проявляются в конкретных коллективах как совокупности социальных характеристик и свойств (модулей или резервоносителей). Каждый из модулей может быть представлен в виде совокупности социальных показателей. Основными резервоносителям трудовых коллективов являются [4]:
личностный потенциал работника;
использование средств производства и результатов труда;
предприимчивость;
диапазон социального руководства, видение перспектив работы коллектива;
творческое содержание труда, культура труда;
включенность членов коллектива в управление;
сплоченность коллектива;
духовно-идеологический комплекс.
Такое понимание резервов предполагает социальную диагностику резервов на основе выделения показателей (индикаторов) социальной зрелости коллектива. Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов [4]:
демографических: сбалансированная расстановка и использование кадров, органичное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;
функциональных: уменьшение профессиональных заболеваний, улучшение условий труда;
профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;
социально-психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;
управленческих: совершенствование форм и методов руководства;
непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.
Социальная диагностика представляет собой анализ состояния объектов и процессов, выявления проблем их функционирования и развития. Социальная диагностика трудового коллектива подразумевает комплексное обследование состояния дел в трудовой организации, оценку «болезненных мест» в деятельности коллектива и выявления уровня сплоченности или напряженности в социальных отношениях [2].
На основе социальной диагностики определяется состояние каждой стадии социального развития трудового коллектива, его потенциал и социальный резерв. Единицей измерения в диагностике выступают конкретные модули [1]. Модули могут быть внешние (отношения с министерствами, городом, областью, страной в целом) и внутренние, т. е. внутренне коллективные. Так, для диагностирования личностного потенциала работника социальными критериями выступают: степень удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива за счет собственных источников, отношение к труду, инициатива, мотивация, степень использования личностного потенциала [1]. Разработка системы социальных показателей такого типа для каждого отдельного модуля дает возможность по совокупности критериев оценить степень социальной зрелости трудового коллектива и дифференцировать коллективы по этому признаку на три уровня: низкий, средний, высокий. При низком уровне социальной зрелости, комплекс мероприятий для реализации социальных резервов направлен на достижение уровня социальной стабилизации [5].
Значение диагностики в области социальных отношений и процессов определяется тем, что если вовремя и правильно определены признаки и причины возникновения социальной проблемы, то можно надеяться на благополучный ход протекающих процессов и положительные результаты [5].
На первом этапе социальной диагностики проводится [4]:
выявление социально соотносительной нормы;
сравнение с прежними результатами деятельности (свойствами и т. д.).
Второй этап включает анализ полученных измерений, классификация данных по интересующим признакам, цель которой — определение причинно-следственных связей. На основе полученной разнородной информации на третьем этапе происходит интерпретация данных [4].
Социальное проектирование представляет собой форму социального управления, сущность которого заключается в научно обоснованном конструировании системы социальных параметров будущего объекта или качественно нового состояния существующего объекта. Так, проектирование развития трудового коллектива на основе диагностики социальных резервов позволяет определить границы социального развития, а также средств их достижения [5]. При проектировании социальных объектов учитывается субъективный фактор, что во многом предопределяет специфику социального проектирования. При этом в основания социального проектирования должны быть заложены следующие параметры, т. е. необходимо помнить, что [6]:
социальный объект противоречив;
у социального объекта существует несколько путей развития;
невозможно описать социальный объект конечным числом терминов любой социальной теории;
на социальный объект влияет много объективных факторов;
существует множество субъективных факторов, влияющих на социальный объект, например, исследователь может по-разному оценить зрелость развития социального объекта и т. п.
Социальное проектирование дает возможность разработать научно обоснованный план социального развития. Проектирование учитывает и возможность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач. [6]. Основная цель социального проектирования как специфической управленческой деятельности — создание с помощью информационного массива социальных проектов. Социальный проект представляет собой источник информации, предоставляющий знания о будущем желаемом состоянии социальной системы или процесса. В проекте отражено будущее желаемое состояние системы (возникает при целенаправленных действиях людей, наличии определенных финансовых, трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов, в том числе интеллектуальных, познавательных, эвристических, ценностных). Социальный проект должен содержать систему общих параметров проектируемого объекта и систему параметров его подсистем, элементов, их связей [4]. Перспективная цель социального проекта — создание сбалансированных коллективных отношений с учетом объективных условий и жизнедеятельности различных социальных групп.
Таким образом, для систематического анализа состояния социальной зрелости необходимо использовать систему мониторинга социальных резервов. Суть этой системы заключается в регулярных (годовых и промежуточных) измерениях резервов посредством методов социальной диагностики и построения моделей. Полученные результаты являются основой для социальной проектирования развития трудового коллектива [5].
Литература:
- Аверьянов, Н. Я. Социология: что она знает и может / Н. Я. Аверьянов // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://society.polbu.ru/averianov_sociology/ch26_all.html — Дата доступа: 03.10.2015.
- Бутрим, Г. А. Социальная диагностика — важнейший технологический этап в решении социальных проблем / Г. А. Бутрим // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.simst.bsu.by/main/guide/butrim/20.pdf — Дата доступа: 02.10.2015.
- Иванов, В. Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В. Н. Иванов // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://vuzlib.org/beta3/html/1/4864/4887/ — Дата доступа: 02.10.2015.
4. Луков, В. A. Социальное проектирование / В. А. Луков // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://rudocs.exdat.com/docs/index-50161.html?page=8 — Дата доступа: 03.10.2015.
- Лукашевич, М. П. Социология труда / М. П. Лукашевич // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://uchebnikionline.ru/soziologia/sotsiologiya_pratsi_lukashevich_mp/sotsialni_rezervi_sotsialna_diagnostika_sotsialne_proektuvannya_trudovomu_kolektivi.htm — Дата доступа: 03.10.2015.
- Лысакова, Г. М. Управление социальным проектированием организаций / Г. М. Лысакова // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://gendocs.ru/v35270/?cc=10 — Дата доступа: 02.10.2015.
