Управление персоналом в кризисных условиях является одним из основных элементов пути выхода предприятия из этого состояния и повышения его конкурентоспособности.
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям [2,3].
В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.
Управление предприятием в условиях кризиса является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих с ним предприятий и организаций. Кризисное управление по своей природе возлагает дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие не может выжить. В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления [1].
Процедура найма персонала в кафе «Сити Бар» проходит следующие этапы:
- В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.
- Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов:
а) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах «Из рук в руки» и «Работа», по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Процентное соотношение различных источников найма, использованных работающими сотрудниками кафе «Сити Бар» показано на рисунке 1.
Рис. 1. Использование сотрудниками различных источников найма
- Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e–mail и факсу. Формируется единая база резюме на данную вакантную должность.
- Следующий этап — конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
- Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование и тестирование проводит менеджер по персоналу. На нем может присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с директором предприятия. При найме и отборе персонала в кафе «Сити Бар» применяются следующие тесты (таблица 1).
Таблица 1
Тесты, применяемые при отборе персонала
|
Наименование |
Краткое описание |
|
Методика «Оперативная память» |
Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку |
|
Методика «Красно–черная таблица» |
Для оценки переключения внимания |
|
Методика «Сложные аналоги» |
Для оценки логического мышления |
|
Методика Равена |
Для изучения логического мышления. |
|
Ориентационная анкета Б. Басса |
Для определения личностной направленности |
|
Методика В. П. Захарова, разработанная на основе опросника А. Л. Журавлева |
Определение стиля руководства трудовым коллективом |
|
Тест–опросник Т. Лири (диагностика межличностных отношений) |
Оценка взаимодействия личности с окружением, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения, Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности |
|
Тест–опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта) |
Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание конфликта, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта |
|
Дифференциально–диагностический опросник Е. А. Климова |
Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек–техника, человек–знаковая система, человек–художественный образ, человек–природа |
|
Цветовой тест Люшера |
Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета |
- По анкете и резюме кандидата составляется лист внутреннего согласования. Его подписывают менеджер по персоналу, директор кафе «Сити Бар». Это решение, положительное или отрицательное, специалист по персоналу сообщает кандидату на вакантную должность. Пример оценки претендента на должность менеджера по продажам представлен в таблице 2.
Таблица 2
Пример оценки претендента на должность менеджера
|
Показатель |
Оценка (баллы) |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Способность к общению |
Испытывает большие трудности при выражении своих мыслей. Пользуется несоответствующими ситуации словами |
Способность к общению ниже средней, использует неясные и излишне пространственные выражения |
Средние способности к общению. Построение фраз грамотное, словарный запас ограничен, стремление к обмену информацией не выражено |
Способность к общению выше среднего, большой набор выражений |
Исключительно беглая речь, отличные способности к общению. Богатый запас слов |
|
Реакция на соперничество и конкурентоспособность |
Остроконкурентные ситуации могут вызвать стресс и чувство беспокойства |
Справится с конкурентными ситуациями различной остроты, но не может спокойно реагировать на соперничество |
Ситуация острой конкуренции не будет стимулировать, но и не беспокоит |
Различные уровни конкуренции будут иметь лишь незначительное влияние на улучшение результатов деятельности |
С радостью примет вызов соперника, что приведет к заметному улучшению результатов деятельности |
|
Внешний вид |
Имеет неухоженный вид. Личная гигиена и внешний вид значительно ниже допустимого уровня |
Внешний вид и опрятность немного ниже среднего уровня. Одежда несколько не соответствует ситуации |
Внешний вид средне допустимого уровня |
Внешний вид и опрятность выше среднего уровня, одет в соответствии с обстановкой |
Исключительно хорошо одет, большое личное обоняние. Имеет вид преуспевающего человека |
- Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.
- Определяется дата приема на работу — первый рабочий день. В этот день работник приходит к 900 в административный офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы — фотографии 3×4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
- Ознакомление с нормативными документами — правила внутреннеготрудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.
- Заполняется личная карточка (форма Т–2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности (кассиры), пишется распоряжение о стажировке.
- Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
- Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress–code, сайте компании, корпоративных мероприятиях, полисе ОМС и ДМС. Вся процедура оформления документов занимает в среднем 3 часа — с 900 до 1200.
- Начальником отдела кадров проводится вводный инструктаж (должность инженера по охране труда отсутствует).
- Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день проходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.
- Данные нового сотрудника заносятся на внутренний сайт предприятия, осуществляется рассылка о новом работнике.
- Специалист по персоналу вносит все данные трудовой книжки в SAP.
В результате анализа системы найма персонала в кафе «Сити Бар» были выявлены следующие недостатки:
В кафе «Сити Бар» на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме — в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
Отдел по управлению персоналом кафе «Сити Бар» использует только бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и по бегущей строке часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции.
Работа с высшими учебными заведениями заключается в размещении объявлений на студенческих стендах. Компания не выезжает в учебные заведения, не проводит презентации предприятия после сдачи выпускных квалификационных экзаменов. Также отсутствует сотрудничество с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией.
Кафе «Сити Бар» не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой предприятия не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностную инструкцию и заявку на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на характеристику с предыдущего места работы и на собственную интуицию [4].
В кафе «Сити Бар» отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть руководители подразделений не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу.
Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности в отдел сбыта и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).
При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы заполняются в трех экземплярах.
В связи с тем, что работа отдела управления персоналом связана с 2 программами — «1С: Зарплата и Кадры» и «SAP/HR», которые, по сути, дублируют друг друга, специалист по персоналу тратит весь день на занесение информации о новом сотруднике в базу данных. Работа усложняется тем, что после занесения данных в «SAP/HR» необходимо проследить за выгрузкой информации в программу «1С: Зарплата и Кадры». В случае сбоя одной из программ всю работу необходимо начинать заново. Так как неполадки с данными программами устраняют инженеры IT.
Выявленные недостатки указывают на то, что в кафе «Сити Бар» не уделяется достаточного внимания системе найма персонала, существующей на предприятии, что и подтверждает высокую текучесть персонала. Поэтому возникает необходимость в оптимизации процесса управления отбором персонала.
Литература:
1 Антикризисное управление [Текст]: учебник /Под редакцией Э. М. Короткова — М.: ИНФРА–М, 2001. — 398с.
2 Долматова И. А., Быстрова А. А. Пути повышения рентабельности предприятий общественного питания в условиях кризиса [Текст] Качество продукции, технологий и образования: материалы X Международной научно–практической конференции. Магнитогорск: Изд–во Магнитогорск. гос. техн. ун–та им. Г. И. Носова 2015. С. 90–93.
3 Долматова И. А., Зайцева Т. Н., Рябова В. Ф. Управление качеством в организации школьного питания // Актуальные проблемы современной науки, техники и образования [Текст]: материалы 73-й международной научно-технической конференции / под ред. В. М. Колокольцева. Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г. И. Носова, 2015. Т.1. С. 212–216.
4 Долматова И. А., Миллер Д. Э., Курочкина Т. И., Персецкая К. М. Отбор персонала на предприятии общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности [Текст] Молодой ученый. 2015. № 19. С.125–127.
