За последние годы проведен ряд реформ в структуре государства, в том числе в системе МВД. С целью поднятия имиджа сотрудников ОВД и возврата доверия народа возросли требования к профессиональным и личностным качествам, которыми должен обладать сотрудник ОВД.
Как известно в правоохранительных органах службу несут как граждане, обучившиеся в ВУЗах МВД России, прошедшие специальную подготовку и получившие теоретические знания, так и граждане, имеющие иное образование, но в процессе первоначальной подготовки, получившие усеченный курс подготовки.
Различие в подготовке кадрового состава оказывает влияние на последующую устойчивость сотрудников полиции к профессиональному выгоранию, и поэтому возникла необходимость выявления особенностей профессионального выгорания сотрудников ОВД: сотрудников, получивших образование и подготовку в ВУЗах МВД России, и сотрудников, имеющих иное образование.
С целью выявления особенностей профессионального выгорания сотрудников полиции, проведено исследование, которое проводилось в несколько этапов:
1) на подготовительном этапе мы изучали психологическую литературу, подобрали методы исследования, сформировали группы испытуемых (испытуемые группы № 1 — сотрудники полиции, окончившие ВУЗы МВД России, испытуемые группы № 2 — сотрудники полиции, окончившие иные ВУЗы.)
2) На основном этапе исследования мы провели диагностическое изучение показателей профессионального выгорания сотрудников полиции двух групп. 3) На заключительном этапе мы проводили обработку данных, формулирование выводов.
Для проведения исследования был выбран ряд следующих методик:
1) методика «Диагностика эмоционального выгорания личности» В. В. Бойко;
2) методика определения психического «выгорания» (А. А. Рукавишников);
3) опросник на выгорание К. Маслач, С. Джексона, адаптированные Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой;
4) тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации;
5) методика «Ценностные ориентации» М.Рокич.
Для обработки результатов исследования применялись математические методы статистической обработки данных (описательная статистика, метод ранговых корреляций Спирмена, критерий Манна — Уитни). Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXСEL», «Stаtistikа fоr Windоws 98».
Для исследования различий результатов психодиагностики был выбран критерий Манна — Уитни.
Результаты сравнения данных по методике изучения «Ценностных ориентаций» М. Рокича, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты сравнения данных по методике изучения «Ценностных ориентаций» М. Рокича
|
Показатели |
z |
p-level |
|
жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом) выше у сотрудников группы 2 |
2,4 |
0,009 |
|
красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве) выше у сотрудников группы 1 |
-2,04 |
0,04 |
Как видно из данных, представленных в таблице 1, наиболее предпочитаемой ценностью у сотрудников второй группы является ценность жизненной мудрости (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом), а у испытуемых группы № 1 предпочитаемой ценностью является ценность красоты природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве).
Результаты сравнения данных по методике диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко, показали, что у второй группы сотрудников более сильно выражены все характеристики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко (р≤0,001)
Сотрудники группы № 2 сильнее переживают психотравмирующие обстоятельства, у них выше неудовлетворенность собой. Также они чаще склонны испытывать синдром «загнанности в клетку», который выступает логическим продолжением развивающегося стресса. Кроме того, у этой категории испытуемых более высокий уровень тревоги и депрессии, у них проявляется неадекватное избирательное эмоциональное реагирование- это несомненный признак «выгорания». Также у этой части испытуемых сильнее проявляется эмоционально-нравственная дезориентация, они стремятся к расширению сферы экономии эмоций, к редукции профессиональных обязанностей, что проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Испытуемые группы 2 испытывают больший эмоциональный дефицит, эмоциональную отстраненность, у них более высокий уровень личностной отстраненности (деперсонализации). Также у них проявляются психосоматические и психовегетативные нарушения.
Таблица 2
Корреляционный анализ полученных по всем методикам выявил особенности корреляционных связей между следующими характеристиками (и группа № 1, и группа№ 2):
|
|
Speаrmаn |
p-level |
|
Редукция профессиональных обязанностей & компромисс |
-0,404790 |
0,044731 |
|
Редукция профессиональных обязанностей & избегание |
0,492117 |
0,012460 |
|
Эмоциональный дефицит & приспособление |
-0,507188 |
0,009661 |
|
Личностная отстраненность (деперсонализация & компромисс |
-0,536709 |
0,005673 |
|
Эмоциональное истощение & компромисс |
-0,679160 |
0,000189 |
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями редукция профессиональных обязанностей и компромисс (-0,40; р=0,04), при которой усиление редукции профессиональных обязанностей приводит к снижению стремления к компромиссу.
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями редукция профессиональных обязанностей и избегание (0,49; р=0,01), при которой усиление редукции профессиональных обязанностей приводит к усилению стремления к избеганию.
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями эмоциональный дефицит и приспособление (-0,51; р=0,01), при которой увеличению эмоционального дефицита приводит к снижению приспособления.
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями личностная отстраненность (деперсонализация) и компромисс (-0,54; р=0,01), при которой усиление личностной отстраненности приводит к снижению стремления к компромиссу.
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями эмоциональное истощение и компромисс (-0,68; р=0,00), при которой усиление эмоционального истощения приводит к снижению стремления к компромиссу.
Таким образом, можно говорить о том, что усиление редукции профессиональных обязанностей приводит к снижению стремления к компромиссу, к усилению стремления к избеганию. Усиление эмоционального дефицита приводит к снижению приспособления, усиление личностной отстраненности приводит к снижению стремления к компромиссу, усиление эмоционального истощения также приводит к снижению стремления к компромиссу.
Таблица 3
Корреляционный анализ полученных по всем методикам выявил особенности корреляционных связей между следующими характеристиками (сотрудники группы № 1):
|
|
Speаrmаn |
p-level |
|
стаж & Переживание психотравмирующих обстоятельств |
0,497557 |
0,011381 |
|
стаж & Неудовлетворенность собой |
-0,533485 |
0,006027 |
|
стаж & Редукция профессиональных обязанностей |
0,416800 |
0,038200 |
|
стаж & Личностная отстраненность (деперсонализация |
0,483005 |
0,014456 |
|
стаж & эмоциональное истощение |
0,469261 |
0,017958 |
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями стажа и переживание психотравмирующих обстоятельств (0,50; р=0,01), при которой рост стажа приводит к усилению переживания психотравмирующих обстоятельств.
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями стажа и неудовлетворенность собой (-0,53; р=0,01), при которой рост стажа приводит к уменьшению неудовлетворенности собой.
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями стажа и редукция профессиональных обязанностей (0,42; р=0,04), при которой рост стажа приводит к усилению редукции профессиональных обязанностей.
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями стажа и личностной отстраненности (деперсонализации) (0,48; р=0,01), при которой рост стажа приводит к усилению личностной отстраненности (деперсонализации).
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями стажа и эмоциональное истощение (0,47; р=0,02), при которой рост стажа приводит к усилению эмоционального истощения.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что рост стажа приводит к усилению переживания психотравмирующих обстоятельств, к уменьшению неудовлетворенности собой, к усилению редукции профессиональных обязанностей, к усилению личностной отстраненности (деперсонализации), к усилению эмоционального истощения. То есть чем больше стаж, тем больший уровень профессионального выгорания у испытуемых.
Таблица 4
Корреляционный анализ полученных по всем методикам выявил особенности корреляционных связей между следующими характеристиками (сотрудники группы № 2):
|
|
Speаrmаn |
p-level |
|
стаж & Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование |
0,457 |
0,0211381 |
|
стаж & Эмоциональный дефицит |
-0,5485 |
0,00127 |
Выявлена прямая положительная взаимосвязь между показателями стажа и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,46; р=0,02), при которой рост стажа приводит к усилению неадекватного избирательного эмоционального реагирования.
Выявлена обратная отрицательная взаимосвязь между показателями стажа и эмоциональный дефицит (-0,55; р=0,02), при которой рост стажа приводит к снижению эмоционального дефицита.
В итоге можно отметить, что рост стажа приводит к усилению неадекватного избирательного эмоционального реагирования, и к снижению эмоционального дефицита.
В ходе наблюдения установлена следующая закономерность:
- Выгорание сотрудников полиции, прошедших специальную подготовку в ВУЗах МВД России, наступает постепенно. В первые годы службы отсутствует, начинает формироваться спустя 3–4 года, после чего выгорание формируется значительнее, однако, к четырнадцати летнему стажу работы, у сотрудников вырабатываются копинг-стратегии, которые позволяют организму адаптироваться к стрессам и нагрузкам, легче переживать неудачи и несправедливость в работе и выгорание идет постепенно на спад. Данная тенденция возникла вследствие того, что сотрудники, поступая на службу, идут за «романтикой в погонах». В первые годы службы восхищаются работой, когда сталкиваются с трудностями принимают близко к сердцу. После чего и начинается процесс профессионального выгорания. (Рис. 1)
Рис. 1. «Взаимосвязь стажа службы и уровня профессионального выгорания сотрудников полиции, окончивших ВУЗы МВД России»
- Сотрудники же иных образовательных учреждений в первые годы службы имеют средний уровень выгорания, с годами он увеличивается, однако, психика сотрудников значительно быстрее находит выход из сложившейся ситуации, сотрудники легче воспринимают неурядицы, и выгорание значительными темпами идет на спад. В данном случае, как установлено в ходе исследования, сотрудники поступают на службу обладая жизненной мудростью, благодаря которой со временем могут легче относиться к стрессам на работе, и в последующем это способствует снижению выгорания. (Рис.2)
Рис. 2. «Взаимосвязь стажа службы и уровня профессионального выгорания сотрудников полиции, окончивших иные ВУЗы»
Выявленные особенности профессионального выгорания сотрудников полиции, полуученые при анализе эмпирических данных о профессиональном выгорании сотрудников полиции способствуют разработке методических рекомендаций по профилактике профессионального выгорания сотрудников, а также снижение уровня выгорания у сотрудников подвергшихся ему.
Полученные результаты эмпирического исследования могут быть использованы в работе с сотрудниками полиции, с целью профилактики профессионального выгорания.
Литература:
- Бабанов С. А. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / С. А. Бабанов, Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.;
- Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005.;
- Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — 2-е изд., доп. — СПб: Питер, 2008;
- Васильев В. Л. Юридическая психология. — 6-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 2009.;
- Китаев-Смык Л. А. Выгорание персонала. Выгорание личности. Выгорание души // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. — 2007;
- Кошелев А. Н. Синдром «белого воротничка», или Профилактика «профессионального выгорания»/ ГроссМедиа, РОСБУХ: М, 2008.;
- Ронгинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. — 2002. — № 3;
- Самоукина Н. В. Карьера без стресса. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.
