Проблемное поле выбора оптимальных условий и методов мотивации профессиональной деятельности педагогических работников

 

Высокое качество кадрового менеджмента образовательной организации зависит от системы эффективного, транспарентного, без коррупционного управления трудовой деятельностью педагогических работников. Одним из аспектов деятельности руководителя в системе социального управления является системная мотивация труда сотрудников образовательной организации. Руководители посредством реализации инновационных методов мотивации трудовой деятельности побуждают своих сотрудников к эффективной работе, способствуя тем самым общему улучшению производительности труда, и самое главное, работе «в организации и для организации». Поведение индивидуума, в том числе, и в сфере труда, определяют его собственные потребности, способности, интересы, ценностные ориентации, целевые установки, желания и ожидания. Отметим, что для каждого работника важен индивидуальный набор, а также личностный комплекс мотивирующих факторов. Однако, унифицировать его для всех сотрудников, даже в рамках одной организации, не представляется возможным, поскольку это ограничит человеческий потенциал. На сегодняшний день знания руководителя в области современных методов и возможностей мотивации труда персонала является необходимым условием успешности развития образовательной организации. И в тоже время система мотивации труда в общеобразовательной организации сложна и многогранна в связи с жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ [2]. Одним из значимых критериев качества образовательной организации является эффективное стимулирование человеческого потенциала. Руководству школы необходимо разработать программу, найти наиболее оптимальную структуру построения внутренних коммуникационно-информационных стимулов и сформировать эффективную систему управления мотивационным потенциалом сотрудников. Таким образом, изучение условий и методов нематериальной мотивации профессиональной деятельности педагогических работников — весьма важный и актуальный вопрос для руководства современной образовательной организации.

Одной из современных проблем большинства образовательных организаций являет недостаточная проработанность мотивационной политики, которая будет соответствовать адекватным моральным и материальным затратам на персонал. Мотивация труда в современной теории социального управления является, составной частью управленческого процесса, который направлен на достижение конкретной цели менеджмента — способствовать эффективному труду людей. Е. П. Ильин под мотивационным потенциалом понимает «силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул» [4, с. 300–301].

Нематериальное (моральное) стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа [3, с. 39]. При применении морального стимулирования необходимо помнить об обеспечении социальной справедливости среди работников, стимулировать объективно за реальный вклад каждого работника.

В соответствии с определенным мотивом выбор педагогической профессии во многом предопределяет мотивы учения. Если учитывать, что мотив — это предмет потребности, или же опредмеченная потребность, то для учителей такими предметами станут познавательный интерес, чувство долга и стремление подготовиться к профессиональной самостоятельной деятельности. Подразделение мотивов на ситуативные (мотивы-стимулы) и ведущие (доминантные), внутренние и внешние позволяет с немалой долей вероятности считать, что учение для будущих учителей — это деятельность, при которой работа протекает в виде цепи ситуаций, одна из которых выступает как целенаправленное притяжение. Мотив и цель деятельности здесь совпадают. Остальные ситуации воспринимаются как принуждение, когда мотив и цель не совпадают. Учитель в таком случае к цели педагогической деятельности может относиться безразлично, негативно [2].

Учителя, которые принадлежат к первому типу, работают с вдохновением, с увлечением, продуктивно. Учителя, принадлежащие второму типу, работают тягостно, с нервным неизбежным напряжением и, как правило, без хороших результатов. Сегодня, проблемы стресс-менеджмента и тайм-менеджмента очень актуальны и взаимосвязаны. Однако сложная деятельность, какой считается педагогическая, обычно вызывается рядом мотивов, различающихся по силе, социальной и личной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности — обычное явление: учитель может работать ради достижения результатов, при этом удовлетворять другие потребности (признание коллег, материальное и моральное поощрение и пр.).

К социальным ценным мотивам деятельности педагога относятся чувство гражданского и профессионального долга, ответственность за детское воспитание, добросовестное и честное выполнение профессиональных функций, увлеченность предметом, удовлетворение от общения с детьми; любовь к детям; осознание высокой миссии и пр. Ничем не оправдываются эгоистические, корыстные мотивы деятельности, которые удерживают учителя в школе: зарплата, возможность получения квартиры, продолжительный отпуск или других льгот [7, с.202].

Исследования последних лет показывают, что у учителей наблюдаются низкий уровень интереса к себе, защиты своего «Я», сосредоточения усилий, предъявление повышенных требований к другим людям. Поэтому стимулирование учителем положительных мыслей о себе, возможности роста, укреплении в себе намерений выражать и воплощать себя в учительскую профессию, стать значимым для учеников, способствовать развитию (как их, так и своему), упрочение самоуважения и достоинства — это все важные черты положительной Я-концепции учителя как интегральной особенности его личности. Положительная Я-концепция придает учителям устойчивость в условиях расширяющейся оценки извне (выбор учителей, присвоение категорий). Первичная Я-концепция, а также оценка себя как профессионала складывается в первые годы работы, затем шлифуется и пересматривается при необходимости [9, c.21].

Отношение к педагогической профессии, сложное интегральное свойство, которое выражает степень вовлеченности в профессиональную деятельность личности. Это динамическое свойство, ведь отношение возникает, перестраивается и формируется на разных стадиях, в разных ситуациях. И, наконец, выражение — это целостная позиция специалиста, поскольку отношение к профессии педагога нельзя оторвать от системы его жизненной ориентации и ценностей. Констатация неблагоприятного или благоприятного отношения к профессии предоставляет хороший повод, чтобы актуализировать вопрос, как сформировать, развить и закрепить любовь к профессии, перестроить и изменить плохое отношение к ней. Это значит, надо четко определять характеристики педагога, которые часто остаются невидимыми. Здесь речь идет о комплексе таких взаимосвязанных характеристик учителя, как его профессиональная ориентация, мотивация трудовой деятельности, а также жизненная и профессиональная позиция. Если искать истоки определенного отношения, необходимо углубиться в анализ жизненной позиции, найти ее целостность во всей системе профессиональной ориентации учителя, видеть возможности ее динамики, изменчивости в развитии трудовой мотивации. При создание системы профессиональной ориентации и профессиональной позиции стабилизируется профессиональный выбор педагога, который способствует профессиональному развитию и эффективной его работе [6, с.31].

Отметим, что остается открытым и проблемным вопрос осуществления управления образовательной организацией посредством составления рейтингов учителей с включением следующих основных показателей и критериев их оценки:

          процент учителей, которые принимают результативное личное участие в конкурсах профессионального мастерства;

          процент педагогов, которые имеют авторские разработки учебных программ, учебных пособий и учебников;

          количество дипломов и грамот учеников за призовые места в конкурсах;

          количество выпускников, окончивших школу с медалью;

          процент педагогических работников с опытом экспериментальной деятельности;

          количество учителей, имеющих качественные разработки инновационных проектов (материалы на участие в конкурсном отборе учреждений в рамках национального проекта «Образование», программа развития, образовательная программа, программа эксперимента, воспитательная система и пр.);

          процент педагогов, использующих в своей работе информационные и компьютерные технологии [5, с.328–329].

Предложенные критерии целесообразно объединить в группы с учётом их значимости, установить соответствующие баллы, коэффициенты или абсолютное денежное выражение в зависимости от количества ставок научно-педагогических работников в учебном заведении, а затем, учитывать данные показатели при распределении материального стимулирования в общеобразовательной организации. Таким образом, мотивационными мероприятиями будут подкреплены те виды работ, которые не учтены в плановых заданиях учебного заведения.

Сегодня в российских учебных заведениях начала внедряться система эффективных контрактов, которые заключаются с руководителями подразделений, а в последствии — с педагогическими работниками. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда, а также меры социальной поддержки труда работников [1, с.86].

В настоящее время эффективность управления образовательным учреждением оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации (утверждённым приказом Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г. № 1116 в редакции приказа Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2011г. № 2257). На основе данного документа руководством учебного заведения оценивается эффективность деятельности всех сотрудников по следующим группам критериев: качество образования; социальная защищенность обучающихся; научный потенциал; кадровый потенциал; финансовое обеспечение и развитие имущественного комплекса; уровень исполнительской дисциплины и мн. др.

На наш взгляд, цельная система мотивации труда работников, и, прежде всего, столь актуальная сегодня, методика бальной оценки труда учителей должна решать следующие задачи:

          обеспечить заинтересованность педагогов и руководства в улучшении конечных результатов своей деятельности;

          сформировать информационный ресурс, отражающий деятельность учителей, как по отдельности, так и во взаимодействии друг с другом;

          создать условия для роста положительной динамики квалификации и профессионализма учителей, развития творческой инициативы сотрудников, активной включенности в плодотворную научно-исследовательскую деятельность в школе;

          создать справедливую оценку результатов деятельности педагога по основным видам деятельности;

          получить единый комплекс критериев для оценки и контроля уровня эффективности деятельности педагогов;

          стимулировать те виды деятельности, которые ориентированы на повышение рейтинга конкретной образовательной организации и качества ее деятельности;

          координировать усилия всех звеньев управления общеобразовательной организацией для создания эффективной системы результативности деятельности, например, определяемой показателями, необходимыми для определения типа и вида образовательного учреждения высшего профессионального образования (Рособрнадзор, приказ № 2267 от 25.10.2011 г.), общероссийской системы оценки эффективности деятельности образовательных учреждений высшего профессионального образования.

 

Литература:

 

1.                Абчук В. А., Панфилова А. П. Менеджмент для педагогических специальностей. — М.: Академия, 2010. — 208 с.
2.                Аквазба Е. О., Медведев П. С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 1–1. URL: http://www. science-education.ru/121–18608
3.                Габай Т. В. Педагогическая психология. — М.: Академия, 2010. — 240 с.
4.                Марценюк В. А. Организационная психология: уч. пособие. — М.; Флинта: МПСИ, 2013. — 648 с.
5.                Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.
6.                Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002. — № 1. с. 38–41.
7.                Михневич О. А. Психолого-педагогические проблемы формирования национального самосознания будущих учителей. — Минск: Харвест, 2007. — 367 с.
8.                Носкова О. Г. Психология труда. — М.: Академия, 2009. — 384 с.
9.                Симонов В. П. Педагогический менеджмент: 50 ноу-хау в управлении педагогическими системами: уч.пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 430 с.
10.            Куликова О. В., Целютина Т. В. Специфика управления интеллектуальным потенциалом ВУЗа как системным феноменом // Актуальные проблемы современного образования: опыт и инновации: Материалы научно-практической конференции (заочной) с международным участием. Ответственный редактор: А. Ю. Нагорнова. Ульяновск, 2015. 469 с.