В статье рассмотрено определение кадровой безопасности организации. Раскрыта сущность контроллинга персонала, его виды, задачи и функции, как элемента обеспечения кадровой безопасности организации.
Ключевые слова: контроллинг персонала, кадровая безопасность, концепции контроллинга персонала, цели и задачи контроллинга персонала.
Кадровая безопасность организации — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. [2]
Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов:
- Найм.
- Лояльность.
- Контроль.
Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Также немаловажным фактором в обеспечении кадровой безопасности организации является контроллинг персонала.
Контроллинг персонала — это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать»стратегиив плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.[1]
Применяя управленческий подход мы можем определить место кадровых ресурсов и соединить кадры с целями компании и другими системами управления. Благодаря ему система управления персоналом должна стать элементом системы управления в целом. Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации.
Кадровый контроллинг — это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации. [3]
Выделяю два направления контроллинга: оперативный и стратегический (табл.1).
Таблица 1
Задачи контроллинга персонала
|
Оперативные |
Стратегические |
|
1 Подбор персонала |
1 Концепция в области стратегии персонала |
|
2 Расстановка кадров по центрам затрат и центрам ответственности |
2 Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями экономического агента рынка (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.) |
|
3 Развитие сотрудников |
3 Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу |
|
4 Руководство персоналом |
|
|
5 Сервис для персонала |
|
|
6 Маркетинг персонала |
|
|
7 Мотивация сотрудников |
|
|
8 Увольнение персонала |
Под целью оперативного контроллинга персонала подразумевают создание системы управления достижения текущих целей организации, а также принятия своевременных решений по оптимизации соотношения затраты — прибыли.
Целью стратегического контроллинга персонала является обеспечение жизнеспособности предприятия и контроль движения предприятия к намеченной стратегической цели развития.
Цели контроллинга персонала со временем постепенно усложняются об этом свидетельствует практика и исследования зарубежных специалистов. В настоящее время их можно сформулировать как повышение результативности и эффективности бизнеса за счет наилучшего использования персонала. Эта цель является целью высшего порядка.
Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:
- Информационно-обеспечивающая -построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала с возможностью формирования отчетов.
- Плановая — получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.
- Управляющая — разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.
- Контрольно-аналитическая — измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров [4, с. 462].
В реализации контроллинга персонала участвуют:
- Линейные руководители — обычно следят за исполнительской и трудовой дисциплиной подчиненных;
- Служба персонала — соблюдение работниками корпоративных норм и правил;
- Отдел безопасности — фиксирует данные в системе контроля трудовой дисциплины (приход, уход, отсутствие на рабочем месте) и контролирует неразглашение коммерческой тайны;
- Служба внутреннего контроля — проверяет соблюдение утвержденных регламентов и процедур.
Объектами конроллинга персонала в зависимости от уровня развития организации мы можем назвать: трудовые процессы и трудовой потенциал, количественные и качественные характеристики персонала и системы управления персоналом в целом, ее ресурсное обеспечение. Кроме того, можно выделить специфические объекты контроллинга, к ним относятся затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности.
Рассматривая классификацию конроллинга персонала мы можем выделить его виды со следующими критериями: по целевым установкам (контроллинг затрат, результатов и эффективности), по виду измерения (количественный и качественный контроллинг), по объекту и/или по времени (стратегический и оперативный контроллинг).
Таким образом, персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из составляющих обеспечения кадровой безопасности организации и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов.
Литература:
- Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П. Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2007. — 224 с.
2. Кибанов, А. Я. Кадровая безопасность в системе безопасности организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. -№ 10
- Михайлова, С. На практике: Кадровый менеджмент // Справочник по управлению персоналом. — 2009.
- Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. — М.: Издательства «Альфа-Пресс», 2010. — 668 с.
