Эффективность системы управления охраной труда (далее СУОТ) в организации зависит от многих параметров. От деятельности работодателя в области охраны труда, от деятельности специалистов службы охраны труда в организации, от уровня мотивации работников в области безопасности труда и главным образом от финансирования работ по охране труда, а также от других факторов.
Эффективно работающая СУОТ в организации, как известно, не только снижает уровень несчастных случаев и профзаболеваний, но и значительно снижает количество инцидентов, которые возникают при низком уровне работ по охране труда. А это неизбежно влияет на сокращение внеплановых потерь, а значит и на финансовую стабильность организации.
Необходимо отметить, что сегодня средний уровень работ по охране труда в организации продолжает быть низким. Достаточно высокий уровень наблюдается в основном в организациях с иностранными инвесторами. Это связано с тем, что зарубежный опыт показывает однозначную связь уровня безопасности с успешностью компании в целом. Однако и в отечественных организациях тоже встречается серьезное отношение к безопасности. Но все же одной из проблем в области охраны труда является недостаточно эффективная СУОТ в организации, вследствие низкой мотивации работодателей в мероприятиях по улучшению условий и охране труда.
На уровне государственной политики в области охраны труда с 2014 года введен в действие профессиональный стандарт [1], который обозначил необходимые компетенции специалистов по охране труда в организации. Для оценки мнения работодателей по компетенциям в 2014г. Министерство труда и социальной защиты РФ провело оценку их приоритетности, по мнению 2000 работодателей.
Изучив отчет о проделанной работе [2] можно сделать вывод, что работодатели выделяют почти все компетенции из стандарта, как необходимые для практической работы служб охраны труда. Этот вывод свидетельствует о большой практической значимости стандарта, о необходимости его издания и своевременности.
Также положительным выводом является тот факт, что дополнительных компетенций, не входящих в стандарт, работодателями не отмечается. Это свидетельствует о высокой квалификации разработчиков стандарта, экспертов в этой области, о их понимании актуальных практических проблем в области охраны труда в организациях и их представлении о роли специалистов служб охраны труда в повышении безопасности и формировании политики в области охраны труда. Напрашивается вывод, что это тот случай, когда теория и практика не расходятся с делом и разработчики нормативно-правовых актов (далее НПА) в области охраны труда и работодатели идут по «одной дороге» − повышения эффективности СУОТ в организации.
Мы считаем, что для полного анализа приоритетности компетенций необходимо учитывать мнение трех основных категорий — участников, повышения эффективности СУОТ. Это работодатели, так как они являются «головой» предприятия и от них зависит эффективность СУОТ в организации; это специалисты по охране труда, так как они являются «инструментом» обеспечения безопасности и это эксперты, занятые в науке и образовании, мнения которых учитываются при разработке НПА в области охраны труда. Для того чтобы компетенции реализовывались на практике, на наш взгляд необходимо совпадение интересов всех трех категорий (рис.1). Область (зона) «совпадения» интересов выделена на рисунке черным цветом.
Рис. 1. Зоны интересов в компетенциях
В данной работе рассмотрим компетенции «входящие» и «не входящие» в зону совпадений интересов. Анализ приоритетов компетенций, позволит расположить их по следующим зонам:
1 — зона «совпадений»
2 — зона «работодатели — специалисты»
3 — зона «работодатели — эксперты»
4 — зона «специалисты — эксперты»
Компетенции, попадающие в зону 2, могут быть недостаточно эффективно реализованы, по причине недоработки НПА. Компетенции, попадающие в зону 3, могут быть не реализованы на практике, а оставаться лишь в планах руководителей или носить формальный характер. Компетенции, попадающие в зону 4, не будут реализованы в ОТ из-за низкой мотивации работодателей по этим компетенциям.
Для определения интересов всех трех категорий и размещения по зонам анализируемых компетенций мы разработали анкету и опросили небольшое количество специалистов служб охраны труда и экспертов в этой области. В данной работе учитывалось мнение экспертов, которые могут влиять на формирование политики в области охраны труда; знания которых влияют на деятельность служб охраны труда в организации в процессе их обучения и повышения их квалификации. Это представители научной среды и обучающих центров, мнение которых учитываются при разработке НПА в области охраны труда.
Участники опроса должны были расставить приоритеты компетенций от 1 до 16, где 1 — наиболее значимое, соответственно 16 — менее значимое. Результаты анкетирования, приведенные на диаграмме (рис.2), позволили нам выполнить сравнение мнений всех категорий по приоритетности компетенций.
Рис. 2. Сравнение приоритетности компетенций
На диаграмме видно, что интересы работодателей, экспертов и специалистов в области охраны труда в основном не попадают в зону 1 (совпадения интересов). Таким образом, очевидно, что пока все компетенции не будут входить в зону совпадения интересов все компетенции не будут раелизованы, а СУОТ будет по-прежнему недостаточно эффективна.
Расположим анализируемые компетенции по зонам в результате обработки анкет (рис. 3).
Рис. 3. Фактические зоны интересов в компетенциях всех трех категорий
На наш взгляд, с помощью изучения мнений приоритетов компетенций, можно определить те компетенции, которые нуждаются в мотивации одной из сторон. При этом надо учесть, что для научно обоснованного анализа необходимо увеличить количество респондентов.
Из рис. 2,3 видно, что обучение работников по ОТ и методическая помощь руководителям по вопросам ОТ попадает в зону «совпадений», а значит эти две компетенции адекватно реализуются. Способность мотивировать «ценят руководители» и понимают эту необходимость эксперты, тогда как для специалистов по ОТ это компетенция малозначима. По мнению экспертов и специалистов по ОТ необходимо уделять больше внимания анализу причин травматизма и координации работ по ОТ, однако работодатели считают это не самой актуальной задачей. Самая большая по количеству зона «специалисты-работодатели». В ней такие компетенции, как знание и контроль за соблюдением требований НПА, управление профессиональными рисками, консультирование по вопросам ОТ, специалисты же считают данные компетенции менее значимыми. Также, мы видим, что некоторые компетенции, попадают в зону «полного несовпадения интересов» всех категорий, она включает в себя анализ состояния условий и охраны труда, корректировка СУОТ, знание требований документооборота, контроль за использованием финансовых средств, знание финансово-экономических основ ОТ. Например, работодатели считают выше перечисленные компетенции менее значимыми, по мнению же экспертов этим вопросам следует уделять больше внимания.
Результаты нашего анализа показывают:
Необходимость проведения подобных исследований с большим количеством респондентов, с целью получения максимально достоверной информации по анализируемым компетенциям.
Изучение приоритетов компетенций категорий позволит получить представление о пересечении их интересов. А значит можно определить элементы СУОТ в организации, нуждающиеся в дополнительной мотивации той или иной категории.
Рекомендуемые исследования позволят определить задачи в области охраны труда, которые не будут реализованы, то есть обречены на формальность. Так как компетенции способные решать эти задачи не попадают не только в зону 1, но и в зоны 2, 3, 4.
Литература:
- Профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», 2014
- Отчет работы «Об отдельных организационно-правовых аспектах деятельности обучающих организаций». Рябова В. Е., 2014г.
