Каждый в глубине души ждёт сочувствия, тепла, но ни с кем не хочет делиться собственным.
С. Соловейчик, педагог, публицист
Является ли работа для человека интересной, разнообразной, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти? Безусловно, всё это имеет большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата, в том числе и в педагогическом коллективе. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к сотруднику. Немаловажным является и сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в педагогическом коллективе порой выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для учителей вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр [2]. Директору стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности гимназии. Низкая коммуникативная активность педагогов также ведет к росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для хорошей коммуникации в педагогическом коллективе [1].
Если директор гимназии предъявляет завышенные требования, подвергает критике педагогов, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу [3]. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты и появляется желание покинуть организацию.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в рабочем коллективе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов (пациентов);
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.
Высокая ответственность, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в педагогическом коллективе.
Для оценки социально-психологического климата в педагогическом коллективе нами было проведено анонимное анкетирование педагогов гимназии им.И.С.Никитина, гимназии им.Кольцова, гимназии им. Академика Н.Г.Басова, гимназий № 1, № 2, № 10 г.Ворорнежа. (26 учителей 4-11 классов со стажем работы от 3х лет). В основу анкеты были положены вопросы (Орел В.Е., Шемет И.С.), преобразованные в виде балльной анкеты [4,5].
- Нравится ли вам ваша работа?
- Хотели бы вы ее поменять?
- Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
- Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
- Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
- Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
- Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
- Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
- Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Были получены следующие результаты: 80,8 % опрошенных нравится их работа, однако лишь 42,3 % от общего числа считают её достаточно разнообразной, а 30,7 % вновь остановили бы свой выбор на настоящем месте. Подавляющее большинство (88,5 %) считают размер оплаты своего труда недостаточным, а условия труда — не способствующими продуктивной деятельности, 53,8 % педагогов не устраивает объём работы, который им приходится выполнять, из-за чего не редки периоды подавленного настроения. Многие отмечали необходимость психологического консультирования, а возможно и психотерапевтической помощи в связи с эмоциональным выгоранием и субдепрессивными реакциями.
84,6 % педагогов оценили атмосферу в их трудовых коллективах как благоприятную, однако новички (стаж работы менее 3-х лет) чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность: «Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах». 15,3 % опрошенных отметили, что коллектив заметно разделяется на «привилегированных»; присутствует пренебрежительное отношение к слабым. Часто преобладают лица предпенсионного и пенсионного возраста.
80,7 % опрошенных (на условиях анонимности) отметили наличие«трудного» педагога в педагогическом коллективе как фактора дестабилизации психологического климата, в связи с чем «в работе порой возникают конфликты».
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- В целом, социально-психологический климат среди опрошенных педагогов можно оценить как благоприятный.
- Основными факторами, снижающими продуктивность деятельности и удовлетворенность работой являются:
отсутствие компьютеризации рабочих мест и обеспечения их высокоскоростным интернет-соединением;
низкая оплата труда;
недостатки материально-технической базы, особенно в отношении снабжения оборудованием, аппаратурой, лабораторно-диагностического звена, недостаточнаяоснащенность и комфортность непосредственно рабочего места врача (освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.);
отсутствие возможности анонимного обращения к опытному и профессиональному психологу, вооруженного современными психодиагностическими средствами для нормализации межличностных отношений в педагогическом коллективе.
Литература:
- Алексеева Д.Н., Ширяев О.Ю. Основные этические нормы врачебной деятельности в условиях современности // Прикладные информационные аспекты медицины: научно-практический журнал, том 18, № 1. — Воронеж, 2015. — С. 163-167.
- Алексеева Д.Н., Ширяев О.Ю. Современные подходы к решению вопроса об оценке на экзамене // Организационные и методические основы вычислительной работы в медицинском ВУЗе. — Вып. 1. — Воронеж, 2009. — С.127-129.
- Кунин В.А., Ширяев О.Ю., Алексеева Д.Н., Андреева Е.А «Психология взаимоотношений в медицинском коллективе (учебное пособие) Воронеж, 2012. — 79 с.
- Орел В.Е. Исследование обвинительной установки как феномена профессиональной деформации // Психология и практика: Ежегодник Российского психологического общества. Ярославль, 1998. Т. 4. Вып. 1.
- Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психологии. Ярославль, 1999. С. 76-97.
