Необходимость в реформировании системы государственного управления, в целом, и государственной службы, в частности, возникла наряду с обретением независимости и построением собственной государственности.
Особенностью данных преобразований было то, что параллельно с полномасштабными реформами административной системы шли процессы постепенного изживания старых механизмов управления.
В результате осуществленных реформ была сформирована принципиально новая система государственной службы, разработана ее нормативно-правовая база, и устоялись основные институты, что свидетельствовало о завершении начального этапа реформирования этой сферы.
Вместе с тем, динамика социально-экономических и общественно-политических процессов обусловила необходимость осуществления мер по дальнейшему усилению эффективности и оптимизации государственного аппарата, повышению престижности государственной службы и ответственности каждого чиновника.
Проведение качественной модернизации всех механизмов государственного управления, прежде всего, потребует дальнейшего углубления административных реформ, в частности, совершенствования системы государственной службы.
Всесторонний анализ развития государственной службы подтвердил широкое распространение неэффективной организации труда в государственных органах, как следствие низкую удовлетворенность государственных служащих условиями труда, размером заработной платы, который не соответствовал фактическому объему и характеру выполняемой работы, перспективами карьерного роста, условиями социальной защиты.Кроме этого, изучение статистики назначений на государственные должности выявило, что руководителями государственныхорганов при отборе на вакантную должность предпочтения отдавались горизонтальным и вертикальным переводам. Тем самыммодель государственной службы Республики Казахстана постепенно становилась более «закрытой» (карьерной).
В итогена государственной службе не в полной мере соблюдались принципы меритократии, отсутствовала взаимосвязь результатов труда с размером вознаграждения, наблюдалось невысокое довериенаселения к государственной службе, высокий уровень неудовлетворенности качеством оказываемых государственных услуг.Вышеизложенное послужило мощным толчком к разработкеКонцепции новой модели государственной службы РеспубликиКазахстан, с утверждением которой в 2011 году обозначился пятый этап реформы государственной службы и его кадровой составляющей.
Следует отметить, все изменения и дополнения прямо и косвеннокасаются системы кадровой работы в государственных органахРеспублики Казахстан. Например, разделение административнойгосударственной службы на два корпуса «А» и «Б» сопровождалось пересмотром процедуры отбора на государственную службу:
- корпус «А» — административные государственные должности управленческого уровня, для которых предусмотрены особыйпорядок отбора в кадровый резерв и конкурсного отбора, определяемый Президентом Республики Казахстан, а также специальные квалификационные требования;
- корпус «Б» — административные государственные должности, не включенные в корпус «А». В связи с этим внесены изменения в реестр государственных должностей, внедрены технологииотбора на государственную службу, нацеленные на обеспечениереализации принципов законности и равного доступа граждан нагосударственную службу.
Отбор на административную государственную службу корпуса «А» осуществляется по следующей схеме: 1) объявление о наборе в кадровый резерв административной государственнойслужбы корпуса «А»; 2) подача документов претендентами; 3)рассмотрение документов претендентов на соответствие квалифицированным требованиям к должностям административнойгосударственной службы корпуса «А» и требованиям ЗаконаРеспублики Казахстан «О государственной службе»; 4) экзамены; 5) собеседование с претендентами, которые успешно сдалиэкзамены, кадровыми комиссиями областей столицы, города республиканского значения (для кандидатов, занимающих государственные должности в территориальных подразделениях цен- тральных государственных органов) и Национальной комиссиейпо кадровой политике при Президенте Республики Казахстан;6) зачисление в кадровый резерв административной государственной службы корпуса «А»; 7) назначение.
Отбор на административную государственную службу корпуса «Б» осуществляется по следующей схеме: 1) экзамены; 2)выдача сертификата о зачислении в кадровый резерв административной государственной службы корпуса «Б»; 3) объявлениео конкурсе на свободные вакансии; 4) рассмотрение документовпретендентов, имеющих сертификат; 5) собеседование; 6) назначение[1].
По состоянию на 1 января 2016 года штатная численность государственных служащих составляет 99 318 единиц (политических — 406 ед., корпус «А» — 513 ед., корпус «Б» — 98 399 ед.).
Необходимо отметить, что в одних странах к государственным служащим относятся только чиновники, работающие в государственных органах, в других — все работники государственного сектора.
В Великобритании и Германии, к примеру, сотрудники органов местного государственного управления и самоуправления не являются государственными служащими, а во Франции в их число включены работники полиции и системы здравоохранения. Эта методологическая разница влияет и на анализ численности государственных служащих.
Как показывают результаты сравнения международных стандартов и оценки зарубежных экспертов, в Казахстане сформирован компактный государственный аппарат.
Анализ удельной численности государственных служащих от экономически активного населения показывает, что этот показатель в Казахстане составляет всего 1,1 %. При этом на одного государственного служащего приходится около 171,6 граждан.
В 9 странах ОЭСР (Австралия, Финляндия, Ирландия, Нидерланды, Великобритания, Канада, Франция, Новая Зеландия, США) в среднем на одного государственного служащего приходится 116 человек, а удельный вес государственных служащих от экономически активного населения составляет 2,43 %.
На государственной службе в Казахстане сохраняется гендерный баланс: 54,2 % служащих составляют женщины,45,8 % — мужчины.Нужно отметить, что доля женщин превышает среднеевропейский показатель на 3,5 %.
89,7 % государственных служащих имеют высшее образование, что является очень высоким показателем. Для сравнения: в ряде развитых стран, таких как США, Австралия, Канада, для занятия низших должностей государственной службы даже не требуется высшее образование.
Сегодня средний возраст государственного служащего составляет
39 лет.При этом самый многочисленный слой — 30–40 лет, около 31 %. Младше 30 лет — 25 %, 40–50–22 %. Свыше 50 лет — 22 %.
Это показывает, что возрастной состав сбалансирован, а также свидетельствует об относительном сохранении преемственности на государственной службе.
Численность государственных служащих со стажем до 5 лет составляет 30 %, от 5 до 10 лет — 24 %, свыше 10 лет — 46 %.При этом средний стаж работы на государственной службе составляет 10,5 лет. За последний два года он возрос на год, то есть видна тенденция стабилизации[2].
Сейчас в Казахстане резкого тренда на омоложение не наблюдается, поскольку страна находится на стадии стабильного развития — приток молодежи в государственные органы происходит естественным образом, в том числе из рядов выпускников программы «Болашақ».Численность выпускников этой программы, работающих на государственной службе, с 2012 года увеличилась в два раза.
При этом, статистические данные свидетельствуют,что укомплектованность за период с 2008 по 2015 годы находитсяна уровне 92–95 %. Это означает, что в государственных органах из года в год остается определенное число вакантных мест, которые не заполняются по ряду причин. К числу такихпричин могут быть отнесены:
отсутствие интереса граждан поступать на государственную службу;
осуществление назначений на должности из кадрового резерва или в порядке перевода;
«пробелы» в организации кадровой работы в государственных органах по части прогнозирования и привлечения кадров;правило «сохранения вакантных мест» с целью создания искусственной экономии средств и обеспечение «люфта» на случаиоптимизации штатной численности государственного органа приновой волне административной реформы.
Недоукомплектованность государственных органов кадрамимогут быть следствием плохой организации кадровой работы в государственном органе в части прогнозирования потребностейв кадрах, своевременного планирования работы по профессиональному развитию кадров, принятия мер по предотвращениюнегативных тенденций, таких как: отток кадров, понижение уровня квалификации, прием документов, проведение заседаний конкурсных комиссий.
Статистические данныесвидетельствует о вакансиях, которые сохраняются и после конкурса.Так, в 2008 году был объявлен конкурс на 11403 вакансий. На нихподали документы 38469 человек. Конкурс прошли 8712 человек. В данном случае 2691 вакансий остались открытыми. Такаяситуация сохраняется из года в год. Так, за последние восемь летв среднем более двух тысяч вакансий остаются не заполненными.
В этом случае возникает вопрос о неэффективности действующих кадровых технологий, что не позволяет привлечь нагосударственную службу наиболее подготовленных людей, обладающих необходимыми знаниями, личностными качествами,практическими умениями и навыками, владеющих современными методами государственного управления. Либо вакантныедолжности − это источник искусственной экономии средств. Повторяющийся характер данного явления, возможно, вытекает изобъективной потребности государственного органа. Ведь системафинансирования деятельности государственного органа не предусматривает «фонд премирования». Сэкономленные средствазачастую выступают источником премирования по результатамкварталов. В данных случаях премия зачастую выполняет ролькомпенсации за сверхурочные работы.
Необходимость обеспечения динамичного развития молодогогосударства Республики Казахстан при обостряющихся внешнихвызовах требует усиленной работы государственного аппарата.Как следствие, в общем числе поручений, поступающих в государственные органы, значительную часть занимают «срочные»и «весьма срочные» поручения со сжатым сроком исполнения.Срочность их исполнения отражается на режиме труда. Так, обычный рабочий день государственного служащего составляет 10–11часов вместо 8 часов, предусмотренных Трудовым кодексом. Результаты опроса государственных служащих, проведенного в разные годы, показывают, что основную часть государственных служащих не удовлетворяют условия труда. Так, опрос порядка 177 государственных служащих, проведенный в 2014 году, показал, что удовлетворенность государственных служащих условиями работы составила 28,8 %, организациейработы — 24,3 %, содержанием работы — 31,1 % [3]. В конечном счете, такое положение дел ведет к ухудшению морально-психологического климата в коллективе,здоровья государственных служащих, отрицательно сказываетсяна семейных отношениях.
Исследованиямидоказано, что участие женщин во властных отношениях является условием успешного политического и социально-экономического развития общества. Только при достижении соотношения мужчин и женщин (70 % к 30 %) в государстве можетнаблюдаться положительная динамика в решении, в частности,социальных вопросов. Ситуация в Республике Казахстанхарактеризуется преобладание женщин в общей численностигосударственных служащих (свыше 50 %). При этом на административных государственных должностях корпуса «Б» женщины представлены до 60 %, корпуса «А» − порядка 15 %, а на политических государственных должностях — около 10 %.
Низкий уровень представительства женщин на высокихуправленческих позициях ученые объясняют тем, что при выборенеобходимости совмещения общественно-политической деятельности с выполнением обязанностей матери и хозяйки дома женщины предпочтение отдают семье. Кроме того, управленческиедостижения женщин больше в малых организациях, нежели в крупных. В Республике Казахстан государственные служащие, какв и других государствах, выполняют функции по разработкеполитики, программ, документов, регулированию подведомственной сферы, осуществляют международные, исполнительно-распорядительные и контрольно-надзорные полномочия, которые требуют кропотливой и усидчивой работы,порой «рутинной». Женщины в силу своих природных качеств более эффективны в выполнении данных видов работ.Поэтому при отборе на административные государственныедолжности корпуса «Б», возможно, предпочтения отдаютсяженщинам[4].
Таким образом, анализ кадрового состава на государственнойслужбеможно охарактеризовать следующими выводами:
государственным органам характерно недоукомплектование штатной численности.Наличие незамещенных вакансий, как мы отмечали выше, можетговорить преимущественно о создании искусственной экономииза счет вакансий;
удельный вес государственных служащих в общей численности населения составляет около 0,5 %, а в общем числе занятых1 %, что значительно ниже уровня аналогичных показателей отдельных зарубежных стран;
в сфере управления кадрами государственной службыустановилась устойчивая неформальная «норма» женского представительства на политической и административной государственной службе, в связи с чем возникает потребность в сменеприоритетов кадровой политики на государственной службе с целью поддержки и развития управленческого потенциала женщин.
Литература:
- Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан. Указом Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119. www.online.zakon.kz.
- Мониторинг кадров государственной службы. http://anticorruption.gov.kz/
- Кульжамбекова А. Е., Сулейменова Г. К. Система кадровой работы в государственных органах Республики Казахстан. Астана, 2014. 209 с.
- 4.Узакбаева А., Абдимомынова А. Ш. Региональное антикризисное управление: теоретический аспект. Молодой ученый. № 7 (87), апрель-1 2015 г. С. 505–508.
