Адаптация молодых специалистов в структуре ФПС ГПС МЧС России



Рассмотрен процесс адаптации молодых специалистов в ФПС ГПС МЧС России и факторы, на нее влияющие.

Ключевые слова: молодой специалист, адаптация персонала, наставничество, профессиональная адаптация, ФПС ГПС МЧС России.

Адаптация сотрудников играет немаловажную роль в процессе налаживания взаимоотношений между вновь прибывшими сотрудниками и остальным трудовым коллективом. И от того, насколько быстрой и безболезненной будет адаптация сотрудника ФПС ГПС, зависит и эффективность работы новичков, и моральный климат в рабочем коллективе.

Адаптация сотрудников — это, говоря простыми словами, процесс знакомства сотрудников с деятельностью учреждения в которую они пришли, процесс изменения их проведения в соответствии с требованиями новой для них среды.

На сегодняшний день не все руководители осознают, какое огромное влияние оказывает психологическое состояние новичка на его работоспособность и производительность труда. Многие государственные и коммерческие предприятия, организации до сих пор не имеют даже начальных программ адаптации, хотя те же государственные учреждения ранее имели довольно четкую систему работы с кадрами, основанную на социальной и профессиональной составляющей.

Подбор и прием на работу в ФПС ГПС МЧС России представляет собой очень длительный, дорогостоящий и тяжелый процесс — поэтому учреждение заинтересовано в том, что бы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев и как можно быстрее климатизировался в коллективе и разобрался с работой, которую ему предстоит выполнять, учитывая что, предложенная ему работа несет угрозу жизни его и других людей, руководители учреждения обязаны вновь прибывшего сотрудника качественно научить профессиональным навыкам и ускорить процесс его адаптации в должности. Следует отметить что, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других учреждений, период его адаптации будет минимальным.

По мнению Е. В. Маслова, адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии и в определенной мере эти два вида адаптации пересекают друг друга.

Определение адаптации Э. Штейна, адаптация — это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [7, С. 74]

Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются [6, С.49]:

1. Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Так же стоит отметить что, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Виды адаптации можно классифицировать по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

Активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

Первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

Вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

Производственная — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности; [8, С. 208]

Непроизводственная — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. [8, С. 211]

Посмотрим на виды адаптации и факторы на нее влияющие в таблице (рис.1)

Рис. 1.

Этапы адаптации молодого сотрудника в подразделении:

1. Оценка — определение уровня кандидата;
2. Ориентация — практическое знакомство нового работника с обязанностями требованиями учреждения;
3. Действительная — состоит в процесса адаптации, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Используются различные механизмы адаптации молодых сотрудников например: [3, С. 3]

1. Психологическая поддержка — плановые беседы с психологом;
2. Тренинг — плановые групповые занятия;
3. Саморазвитие — самостоятельное вступление в должность (в МЧС не практикуется);
4. Наставничество — работа под руководством наставника.

В ФПС ГПС МЧС России большую роль в профессиональной адаптации молодого сотрудника, ускорения процесса обучения, профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью играет институт наставничества. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

Задачами наставничества являются:

 оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

 оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

 воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление с историей и традициями МЧС России;

 содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

 формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие ответственного и сознательного отношения к службе, работе (далее — служба);

 изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

 реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

 оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Цель института наставничества МЧС России — привить молодому сотруднику высокие нравственные качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться, овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива; помощь в обеспечении единства нравственного и трудового воспитания молодого сотрудника и успешной адаптации. [2, С. 9]

Задачи института наставничества:

 ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;

 развитие самостоятельности и способности качественно выполнять возложенные обязанности и задачи на занимаемой должности;

 повышение квалификации сотрудников, соответственно повышение качество своей работы и коллектива в целом;

 адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиции и правилам поведения организации;

 формирование профессионального кадрового резерва.

Итак, из вышесказанного можно сказать следующее, что адаптация молодого сотрудника будет проходить успешнее, качественнее и быстрее если руководители учреждений осознают влияние вхождения молодого специалиста к служебной, организационной и психологической деятельности и будет задействованы все рычаги управления.

Литература:

1. Приказ МЧС РФ от 20.07.2009 г. № 416 «Об организации наставничества в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий».
2. Методические рекомендации по организации наставничества в системе МЧС России/ утверждено статс-секретарем Министра РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий В. С. Артамонов от 15.08.2014 № 2–4-87–19–4.-75с.
3. Кейс на тему: «Совершенствование механизмов адаптации персонала в структуре МЧС России (на примере НЦУКС)»./ Е. И. Кузнецова, С. А. Мельков, Арабидзэ И. Т. — http://kafgmu.ru/files/Kuznetsova.doc, 2015.-16с.
4. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: Эксмо, 2009.-240с.
5. Базаров Т. Ю. Управления персоналом. Практикум. Изд-во Юнити-Дана», 2012.-239с.
6. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом. М.: Изд. Финстатинформ, 2000.-325с.
7. Плешнин И. Ю. Управление персоналом: Спб, 1995.-485с.
8. В. Р. Веснин Практический менеджмент персонала. М, 1998.-496с.