Статья посвящена проблемам правового положения работодателя на современном этапе. Выявлена необходимость уточнения в рамках трудового права понятия работодателя, закрепления его признаков и правосубъектности. Рассмотрены различия в регулировании прав работодателей юридических и физических лиц.
Ключевые слова: трудовой договор, работодатель-физическое лицо, работодатель-юридическое лицо, работодательская, правосубъектность.
Институт трудового договора является способом реализации одного из основных прав человека и гражданина — права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [1, c. 146–151]. Трудовой договор основанием возникновения трудовых отношений, это основной способ регулирования отношений между работником и работодателем.
Согласно ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работодателем может быть любое физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, работник — всегда физическое лицо. Если рассуждать о значении термина работодатель — это тот, кто предоставляет работу, нанимает работников. В дореволюционной России заключался договор личного найма, его стороны назывались наниматель и наемный рабочий. По мнению Е. Б. Хохлова работодатель — это субъект, предоставляющий работу другому лицу или лицам [2, c. 363]. Поскольку речь идет о несамостоятельном, наемном труде, то субъект, использующий наемный труд, может быть определен термином «наниматель».
С. Ю. Головина считает, что термин «работодатель» по объему шире понятия «наниматель», так как первый предоставляет работу и тому, кто поступает «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, являясь учредителем (участником) хозяйственного общества[3, c. 93–99]. Согласимся с С.Ю. Головиной, что работодатель вполне подходящее обозначение стороны трудового договора, предоставляющей работу. Ст. 20 ТК РФ определяет работодателя как лицо (физическое или юридическое), уже вступившее в трудовые отношения с работником, признаков работодателя ТК РФ не содержит. Если к работодателям-физическим лицам закон относит предпринимателей, нотариусов, адвокатов и иных лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также физических лиц, нанимающих работников для удовлетворения личных потребностей, то понятия работодателя юридического лица в трудовом законодательстве нет. Обратимся к гражданскому законодательству. ГК РФ подходит к определению юридического лица с точки зрения его способности иметь обособленное имущество, иметь правосубъектность для участия в гражданских правоотношениях, отвечать по своим обязательствам, в том числе в суде, а так же наличия государственной регистрации в едином государственном реестре юридических лиц. Все эти признаки, закрепленные в ст. 48 ГК РФ, необходимы, как предпосылки для возникновения трудовой правосубъектности, но их недостаточно. В гражданском правоотношении стороны равны, в трудовом правоотношении работодатель — сторона трудового договора, наделенная властными полномочиями. Работодательская правосубъектность предполагает наличие штатного расписания, создание рабочих мест, денежного фонда для выплаты заработной платы и создания условий работы, соответствующих требованиям современного трудового законодательства. Очевидно, что определение работодателя, закрепленное в ТК РФ, требует более точной формулировки.
Роль работодателя не ограничивается взаимоотношениями с работником. В трудовых отношениях это фигура сложная, многогранная. Он является участником различных правоотношений, возникающих из законов, коллективных договоров, соглашений, организатором процесса производства и рационального применения труда наемных работников. Работодатель обеспечивает реализацию гражданами права на труд, на социальное обеспечение, выступает в качестве налогового агента, удерживая с работников денежные суммы налогов и других обязательных платежей, перечисляя эти суммы в соответствующие органы и фонды.
Законодатель старается охватить всех возможных субъектов, подпадающих под понятие «работодатель». Отметим, что контрольно-надзорными органами всегда осуществлялся надзор за всеми работодателями независимо от того, юридическими или физическими лицами они являются [4, с.7–8; 5, с.7].
Ключевая роль в рассматриваемом понятии отводится физическим и юридическим лицам, но ст. 20 ТК РФ наделяет правомочиями работодателя иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры, и две оговорки: во-первых, иные субъекты могут выступать в качестве работодателей только в предусмотренных законом случаях, во-вторых, этот субъект должен быть наделен правом заключать трудовые договоры, и это право должно быть оформлено документально. До 2015 года к иным субъектам, имеющим право выступать в качестве работодателей, относились государственные и муниципальные органы, общественные объединения, политические партии. После внесения изменений в ГК РФ, придавших политическим партиям и общественным объединениям статус юридического лица, на рынке труда фактически действуют работодатели — физические и юридические лица.
Как сторона трудового договора работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью — способностью иметь права, выполнять обязанности и нести ответственность за свои действия в трудовом правоотношении.
В буквальном смысле ч. 4 ст. 20 ТК РФ относит к работодателям субъектов, уже состоящих в трудовых отношениях с работниками. В то же время, вступать в трудовые отношения могут только субъекты, обладающие этим правом. Такое право должно существовать до реального возникновения отношений, предшествовать заключению трудовых договоров. Без права заключать трудовые договоры не может быть работодательской правосубъектности[6, c. 367]. С другой стороны, лицо, не состоящее в трудовых отношениях ни с одним работником, не может считаться работодателем, хотя может в любой момент вступить в трудовые отношения и приобрести соответствующий статус. В юридической литературе обсуждается вопрос, какой субъект должен признаваться работодателем — обладающий правом заключать трудовые договоры или уже заключивший такие договоры с работниками? В теории и на практике встречаются различные подходы. Однако чаще всего используется так называемый широкий подход, когда к работодателям относят всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, исходя из того, что они могут реально заключают трудовые договоры. Вопрос остается дискуссионным. Подход законодателя отделяет понятие работодателя от его правосубъектности, в то же время из определения, данного в ст. 20 ТК РФ, следует, что работодатель должен обладать способностью заключать трудовые договоры, то есть обладать трудовой правосубъектностью, «иметь признанную государством возможность вступать в трудовые правоотношения»[7, c. 38–48].
Дискуссии на эту тему подтверждают необходимость законодательного уточнения понятия работодателя, установления его признаков, критериев и момента возникновения трудовой правосубъектности. Правосубъектность работодателя — юридического лица возникает, если он обладает признаками юридического лица, установленными ГК РФ, оборудованные надлежащим образом рабочие места, фонд для оплаты труда и содержания рабочих мест в соответствующем состоянии.
Правосубъектность работодателей-физических лиц, определена ст. 20 ТК РФ, согласно которой в качестве работодателей могут выступать физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет и обладающие гражданской дееспособностью в полном объеме, и лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Права и обязанности работодателя — индивидуального предпринимателя существенно отличаются от прав и обязанностей работодателя — юридического лица. Например, ст. 178 ТК РФ, устанавливает порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Обязанность выплачивать работникам выходные пособия при ликвидации индивидуального предпринимателя трудовым законодательством не предусмотрена. Частью 2 ст. 307 ТК РФ установлено, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором с индивидуальным предпринимателем. Если такого условия в трудовом договоре нет, работник не вправе претендовать на выплату выходного пособия и может быть предупрежден о предстоящем увольнении менее чем за два месяца, что существенно сокращает объем прав работников, заключивших трудовые договоры с индивидуальным предпринимателем. Другой вопрос, что делать наемным работникам в случае смерти индивидуального предпринимателя: кто, в данном случае, является правопреемником работодателя, кто оформит прекращение трудовых отношений и произведет расчет. По аналогии права в данной ситуации можно применить положения гражданского законодательства о наследовании. В этом случае нарушаются сроки, установленные трудовым правом: выдача работнику трудовой книжки, расчет при увольнении должны быть произведены в день увольнения, но процесс определения наследников и вступление в наследство длится не менее шести месяцев.
Трудовое законодательство имеет социальную направленность, его нормы направлены на реализацию и охрану трудовых прав работников. С этой целью закреплена система прав и свод работников, предусмотрены гарантии отдельным категориям работников: беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, трудящимся на работах с вредными и опасными условиями труда, закреплены нормы, запрещающие необоснованный отказ в заключении трудового договора и др., предусмотрена система защиты трудовых прав работников. Весомым гарантом соблюдения трудовых прав является институт ответственности работодателя. Работодатель может привлекаться к дисциплинарной, административной, материальной и уголовной ответственности за нарушение норм трудового права, условий коллективного, трудового договора.
Законом предусмотрен ряд ограничений прав работодателя: несмотря на то, что работодатель свободен в выборе работника, закон запрещает нарушать требования ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, могут вводиться ограничения на заключение трудовых договоров. Например, ст. 351.1 ТК РФ запрещает допускать к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства лиц, имеющих или судимость. Ограничены права работодателя и при принятии решения об изменении трудового договора. Ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Без согласия работника допускается только временный перевод в исключительных случаях, когда под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Обязательное согласие работника на изменение условий трудового договора основано на положениях российского законодательства о труде. Во-первых, оно связано со свободой трудового договора[8, c. 36], п. 1 ст. 37 Конституции РФ гарантирует свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Во-вторых, с принципом определенности трудовой функции, так как согласно ст. 60 ТК РФ гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят) и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.
В то же время законом закреплены гарантии соблюдения прав работодателей: нормотворческая деятельность, право привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, право устанавливать испытание при приеме на работу. Выполняя возложенные на него обязанности, работодатель вправе требовать того же от работника и применять к нему меры ответственности, предусмотренные законом. Такой механизм обеспечивает взаимное удовлетворение потребностей работника и работодателя.
Государство сделало попытку установления справедливого баланса между социальной и экономической функциями трудового права [3, c. 93–99]. Ст. 2 ТК РФ закрепляет принципы, посвященные правам работодателей: обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, включающее право на участие работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, т.е. закон установил гарантии реализации и защиты прав работодателя. Гарантиями реализации прав работодателя можно считать право на принятие локальных нормативных актов, где устанавливаются правила поведения работников, дисциплинарная и материальная ответственность работников, испытание при приеме на работу. В свою очередь гарантией для работодателя является закрепление в ТК РФ обязанностей работника, отражающих права работодателя.
Литература:
1. Савин. В.Т. К вопросу о понятии работодателя — юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений.// Пробелы в российском законодательстве. 2013. № 6. С.146–151
2. Хохлов Е.Б. Работодатель как субъект трудового права //Курс Российского трудового права. — СПб., 1996. Т. 1. С. 363
3. Головина С. Ю. Защита интересов работодателей средствами трудового права //Бизнес, менеджмент и право. 2004. № 1. С. 93–99
4. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук / Академия труда и социальных отношений. Москва, 2009. — 46с.
5. Сапфирова А.А. Административно-правовой статус государственной инспекции труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Волгоград, 2002. — 199с.
6. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. — М.: Издательство Юрайт. 2014. С. 854
7. Коршунова Т. Ю. Правосубъектность работодателя // Журнал российского права. 2009. т.№12. — С.38–48
8. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. — Москва: Деловой двор, 2009. С. 288
