Исследования эволюции теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда показали, что по мере социально-экономического развития общества менялось и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала направляться на увеличение качества труда и стимулирования творческого потенциала, инициативы и закрепления работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием, — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели компании посредством воздействия на других людей [1, с.9].
Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в осуществлении влияния на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации состоит в надлежащем выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор таких решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей личной рабочей сил [2, с.54].
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, работающие в современных компаниях, обычно гораздо образованнее и обеспеченнее по сравнению с предыдущими поколениями, поэтому мотивы их трудовой деятельности более многогранны и из-за этого сложны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связанны с конкретной ситуацией.
Подходы к пониманию мотивации можно условно разделить на две группы. Первая группа определений касается сущности мотивации как состояния индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. Данная группа определений неоднородна. Наиболее простой способ определения мотивации — это понимание ее как совокупность мотивов. Такое определение дают Н. Чайковская и Я. Эйдельман, В. А. Спивак. В то же время совокупность мотивов может рассматриваться как мотивационная структура, определенный итог развития мотивационных процессов, но не должна отожествляться с понятием мотивации. Понимание мотивации как процесса, на наш взгляд, более точно отражает природу данного явления, и большинство определения мотивации отражают именно эту позицию. Можно сделать вывод, что в исходном, содержательном смысле трудовая мотивация — это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов (побуждающих действий) и внутренних характеристик личности (потребностей, интересов и ценностей). Мотивация в данном контексте — процесс субъективный, то есть характеризующий сознание человека, воспринимающее внешние воздействия — стимулы.
Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимание индивидом, как личностная необходимость [3, с.108].
По мнению автора, трудовой мотив — непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Формирование данного мотива происходит лишь в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основными условием получения блага. Большое значение в этом процессе приобретаем оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Мотив труда образуется в следующих условиях:
когда в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ; соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [4, с.61].
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе и сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются: потребностями, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности; видами благ, которые ему необходимы для удовлетворения своих нужд; ценой, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим для них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также ориентированные на определенную интенсивность работы [1, с.45].
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическим позывам и потребностям (голод, жажда, сон и т. д.). Для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен выполнить определенную элементарную работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег неким способом на их покупку. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
К социальным можно отнести следующее:
коллективизим (потребность быть частью сообщества (коллектива) — характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России;
личное сомоутверждение (самовыражение) — свойственен большинству работников, преимущественно молодого возраста;
мотив самостоятельности — присущ служащим, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;
мотив надежности (стабильности) — противоположен, по сути предыдущему;
мотив приобретения нового (знаний, вещей) — лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
мотив справедливости — проходит через всю историю цивилизации, несоблюдение справедливости ведет к демотивации;
мотив состязательности — генетически характерен каждому человеку; является основой организации соревнования на предприятии.
Важным фактором структуры личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т. е. того, что определяет причины поведения человека, помогает объяснить принимаемые им решения.
С психологической точки зрения потребность индивида— это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию [5, с. 362].
Применительно к трудовой деятельности потребность, по мнению автора, можно определить как состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
Есть огромное количество и разнообразие потребностей. Их можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные определяются физиологией человека и, как правило, являются врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные имеют психологическую природу. Они формируются в процессе развития и обретения жизненного опыта, разнообразнее первичных, во многом зависит от уровня развития личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. К ним относятся потребности в успехе уважении, привязанности, власти или в принадлежности к чему-либо.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Поскольку число человеческих потребностей очень велико, а также разнообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют некоторые группы, составляющие в свою очередь определенные факторы, влияющие на эффективность мотивации. В качестве структуры подобных факторов могут выступать иерархия потребностей. А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующем параграфе.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение— ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность [5, с.363]. Оно является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижение цели.
Целью в данном случае может служить нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Данное явление называется законом результата [1, с.14]. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рис. 1).
Рис. 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволяли людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.
Вознаграждение труда играет роль побуждения к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивации вознаграждение подразумевает получение не только денег или каких-либо удовольствий, с которыми чаще всего это слово ассоциируется, а более широкий спектр явлений. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя [5, с.364). У всех людей свои ценности: то, что значимо для одного, может быть совершенно не ценным для другого, а следовательно, каждый по-своему оценивает важность того или иного вознаграждения.
Существующие виды вознаграждений можно условно разделить на два типа: внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с каждым из них.
Внутреннее вознаграждение связано с самой работой, которая может вызывать чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой деятельности и самоуважение, а также со сложившимися приятельскими отношениями (дружбой) между членами коллектива и общением с коллегами, возникающие в процессе работы. Наиболее простым способом обеспечения внутренним вознаграждением является создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
К внешнему вознаграждению относят то, что типично подразумевают по словом «вознаграждение» — материальное поощрение (вознаграждение работника организацией). С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося профессионального потенциала.
Мотивация и стимулирование, по сути, можно сравнить со стратегией и тактикой в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика представляют собой стратегическую линию, направленную на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудниками и сочетающихся с целями предприятия.
Литература:
- Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. — Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. — М.: КноРус, 2012. — 251 с.
- Управление персоналом организации / под. редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. — 354 с.
- Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. — 289 с.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. /А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. — М.: ИНФА-М, 2011. — 524 с.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч., 2000. — 627 с.
- Управление персоналом: учебник для вузов: рек. УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента/ И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. — М: ИНФА-М, 2013. -569 с.
