Адаптация внешних трудовых мигрантов на российских производственных предприятиях: проблемы, пути решения



На сегодня Российская Федерация, как и большинство других государств, сталкиваются с проблемой иностранных трудовых мигрантов. При этом иностранная трудовая миграция, в подавляющем большинстве — это приток неквалифицированной рабочей силы на заработки. Отечественные работодатели охотно трудоустраивают трудовых мигрантов, решая тем самым проблему работников, так называемых «рабочих специальностей». Процесс иностранной трудовой иммиграции неизбежен, следовательно необходимо исследовать проблемы различных аспектов общественной жизни, которые порождает этот поток.

Видится целесообразным провести исследование, целью которого является выявление психологических проблем адаптации иностранных трудовых иммигрантов на российских предприятиях.

Год за годом огромное количество людей вынуждены менять своё постоянное место жительства. По некоторым статистическим данным более чем сто миллионов людей земного шара проживают за пределами своей этнической родины. Преобладающее большинство среди них — это вынужденные мигранты беженцы и переселенцы, а также люди, получающие образование или временно работающие в других городах и странах, которых можно отнести к категории «преднамеренных» мигрантов [1, с.34].

Практически всегда, сменив старое место жительства, и обретя новое, люди, погружаются в проблемы разного рода. И среди этих проблем встречаются не только социальные, экономические и бытовые проблемы, но и проблемы, возникающие при столкновении с другой культурой, с новым образом жизни, неприятием со стороны принимающего населения. Чаще всего под так называемый культурный удар попадают вынужденные мигранты, когда сталкиваются с психологическими проблемами адаптации и культурного шока.

На сегодня возросла интенсивность миграционных процессов, увеличилось число миграционных потоков. В контексте сказанного, безусловно, актуальным является вопрос исследования и разработки подходов, которые бы способствовали адаптации в новой культурной среде мигрантов [3, с.21].

Поэтому в ходе исследования мы проанализируем результаты адаптации трудовых мигрантов, работающих в компании ООО «ВИС», занимающейся предоставлением логистических услуг и услуг застройки.

Социальные психологи выделяют следующие этапы психологической адаптации иностранных мигрантов:

 эйфорический: полностью «завязан» на положительных эмоциях, вызванных свершением долгожданного события — иммиграции, этот период может длиться от нескольких дней, до нескольких недель;

 туристический: происходит знакомство с окружающей средой, планирование будущей жизни в новых условиях;

 депрессивный: необходимость вникать во внутреннее устройство нового общества, взаимодействие с местными бюрократическими аппаратами, поиски работы, первые разочарования [2, с.50].

Именно на третий период чаще всего приходится этап трудоустройства и адаптации. Выявим проблемы адаптации трудовых мигрантов, проведя опрос. Было опрошено 20 человек в два этапа. Принцип выборки — иностранные рабочие, выполняющие неквалифицированную работу — водители.

В анкете сотрудникам организации, а именно исследуемым водителям (мигрантам из Узбекистана), было предложено оценить атмосферу их коллектива по параметрам: эмоциональный компонент, способность к восприятию, поведенческий компонент. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса водителей (мигрантов из Узбекистана)

№участника опроса	Эмоциональный компонент	Способность квосприятию	Поведенческий компонент
1	0	+	+
2	0	-	0
3	0	0	+
4	0	+	0
5	+	0	0
6	0	+	+
7	0	+	+
8	0	+	+
9	-	-	0
10	0	+	+
N	0	0,4	0,6

Как следует из таблицы, наиболее ярко выражены поведенческие компоненты отношений в коллективе при нулевом значении эмоционального компонента.

Климат в группе является в целом благоприятным. Он располагает её участников к продуктивному труду, способствует их развитию, становлению и развитию их как личностей. В случае неудачи коллеги пытаются оказать не только всевозможную физическую помощь (в том числе и отвергаемым членам коллектива), но и материальную поддержку, подбодрить [4, с.12].

Члены коллектива хотят продолжать работать вместе, они знакомы с особенностями людей, с которыми они сотрудничают, но при этом критерий привлекательности совместной деятельности имеет нулевую значимость.

Результаты исследования удовлетворенности трудом в коллективе:

Интерес к работе = 61,7 %

Удовлетворенность достижениями а работе = 72,5 %

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками = 58,3 %

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством = 50 %

Уровень притязаний в профессиональной деятельности = 67,5 %

Предпочтение выполнения работы высокому заработку = 57,5 %

Удовлетворенность условиями труда = 50 %

Профессиональная ответственность = 45 %

Общая удовлетворенность трудом =56,4 %

В целом 70 % сотрудников — водителей (мигрантов из Узбекистана) удовлетворены условиями труда. В связи с этим, необходимо исследовать мотивацию трудовой деятельности в данном коллективе.

Мотивации трудовой деятельности: результаты исследования представлены в таб. 2.

Таблица 2

Мотивации трудовой деятельности

№ участника опроса Вид мотивации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Внутренняя мотивация (ВМ)	3	1	5	3,5	3	4	3,5	3,5	5	3,5
Внешняя «+» мотивация (ВПМ)	2,6	2,3	3	2,3	2,3	2,3	2,3	4	4,3	3,6
Внешняя «-» мотивация (ВОМ)	3	1	1,5	4	3	3	3	2,5	2	1,5

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

По результатам исследования мотивации трудовой деятельности можно высчитать мотивацию в целом в коллективе:

ВМ = 35

ВПМ= 29

ВОМ=24,5

Таким образом, данному коллективу свойственен следующий мотивационный комплекс: ВМ>ВПМ>ВОМ, что является наилучшим вариантом мотивационного комплекса, а значит, активность членов коллектива мотивирована самим содержанием выполняемой деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, поэтому низка эмоциональная нестабильность.

Результаты исследования социально-психологической адаптации мигрантов в ООО «ВИС», прибывших из Узбекистана указали на то, что мигранты имеют позитивную и ясную идентичность. Кроме того, они предпочли бы интегрировать в трудовой коллектив. Так же они ориентированы на идеологию мультикультурализм, этническую толерантность, установки на социальное равенство. Данные значения у них выше среднего показателя.

Результаты диагностики тревожности мигрантов из Узбекистана показали, что 42 % мигранта имеют общую тревожность, а 21 % переживания социального стресса; 15 % мигрантов имеют потребность в достижении успеха, низкую физиологическую сопротивляемость стрессу, а 18 % проблемы и страхи в отношениях с работодателями. У 12 % мигрантов страх самовыражения, 9 % мигрантов страх ситуации проверки. А также 3 % мигрантов имеют страх не соответствовать ожиданиям окружающих.

Иностранные трудовые мигранты в целом, успешно адаптируются на российских производственных предприятия. У них четко выраженная деятельностная установка — получение дохода. Они охотно интегрируются в многонациональный коллектив, сохраняя этническую идентичность. При интеграции они объективно придерживаются позиции поликультурализма.

Можно предложить следующие способы развития корпоративной культуры, с учетом работы на предприятии иностранных трудовых мигрантов:

 формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп;

 проведение психо-коррекционных бесед, направленных на снижение тревожности трудовых мигрантов;

 выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

 Основная проблемы психологической адаптации оказалась проблема отсутствия эмоционального компонента психологического климата в коллективе, что в перспективе может привести и приводит к межличностным конфликтам внутри этнической группы, и снижению производительности труда. Корректировать психологический климат на предприятии позволит целенаправленное развитие копроративной культуры, направленной на развитие межличностных отношений на основе сочетания этнической идентичности с позицией культурализма.

Литература:

1. Берри Дж., Пуртинг Айп Х., Сигалл Маршалл Х., Дасен Пьер Р. Кросс-культурная психология. Исследования и применение / Пер. с англ..- М.: Гуманитарный центр, 2014.-479с.
2. Лебедева Н. М. Социально-психологические закономерности аккультурации этнических групп.-Этническая психология и общество / Под ред. Н. М. Лебедевой, М.: Старый сад, 2012.-532с.
3. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология/ Т. Г. Стефаненко.- М.:Знание, 2013.-290с.
4. Татарко А. Н. Взаимосвязь психологических стратегий межкультурного взаимодействия и этнической идентичности/ А. Н. Татарко.- М.:Новый мир, 2012.-325с.
5. Татарко А. Н. Социальный капитал: теория и психологические исследования: Монография/ А. Н. Татарко.- М.: РУДН, 2012.-411с.