В статье рассматриваются теоретические положения мотивационного процесса, его роль на современном этапе развития экономики и бизнеса, излагаются методы исследования управления персоналом.
Ключевые слова: мотивация, мотивационный процесс, управление процессом, функция, бизнес, этапы мотивации, технология процесса управления, социальные потребности, ситуация, потребности людей, стимулирование, эффективность мотивации.
Управленческие аспекты персонала и мотивации — это многосторонняя проблема. Разработка теоретических положений мотивации относится к 50-годам XX столетия. Видными учёными в области теории мотивации являются: английский учёный С.Хиз, американские учёные и менеджеры Г.Форд, Л.Портер, А.Слоун, Ли Якокиа, учёные Японии К.Мацусита, А.Морша. В теории управление персоналом большое место отведено мотивации в основном потребности индивида. Здесь наиболее известные авторы: А.Маслоу, Д.Маккмиланд, Ф.Герцберг и др.
В экономической литературе по-разному трактуется понятие «мотивации». Не вступая в полемику с авторами, которые определяли свое отношение к сущности «мотивация», изложить наш подход к сущности мотивации, под которой понимается «потребность и мотивы факторов, побуждающие нас действовать с определённой целью».
Мотивационный процесс сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому чисто человеческому облику. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей, теория приобретенных потребностей, теория двух факторов, теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости, модель выбора риска, теория «Х» и «У» и др.). Все эти теории направлены на анализ факторов, лежащих в основе мотивации, ожидание и предсказание результатов мотивационного процесса.
В исследованиях российских ученых рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, дается типология индивидов. В зависимости от целей исследования типа мотивации можно разделить на три типа работника:
а) первый тип, ориентированный преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
б) второй тип, преимущественно ориентированный на оплату труда и другие трудовые ценности;
в) третий тип, работники у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Исследованием установлено, что в настоящее время более 80 процентов работников относится к второму типу мотивации, т. е. ориентированы на высокую заработную плату.
Мотивация представляет собой непрерывный процесс. Она как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Исследование поведения человека в трудовой деятельности делает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Любая организация должна быть заинтересована в развитии мотивационного процесса. Ибо без этого нельзя достичь положительного результата, на основе которого удовлетворяются потребности индивида. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Поэтому теория мотивации представляет собой специальную область знаний. Исходя из теории мотивации, в первую очередь стремятся определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Согласно теории Маслоу [6] несколько основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятий работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работников зависит от вкладываемых им усилий, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работникам ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда продолжает удовлетворенность, а вообще не противоречиво, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Исследования в области поведенческих наук показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители обнаружили, что мотивация, т. е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В современных условиях для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, менеджерам следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворить потребности, необходимо создать хорошие условия.
В исследовании мотивационных процессов важно установить, какие из методов оценки удовлетворения потребностей являются наиболее эффективными. Например, системный анализ служит методическим средством системного метода к решению проблем, совершенствованием управления мотивацией в целом и составляющих ее содержание. При помощи поведенческого метода исследуется, каким образом оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению компанией.
Основной целью этого метода является повышение эффективности компании за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и компании в целом.
Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, менеджер должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнить ее. Менеджеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Для того, чтобы глубже понять ситуации, возникающие в мотивационном процессе, целесообразно использовать ситуационный метод. Применение ситуационного метода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения, учете непредвиденных обстоятельств.
Конкретные ситуации могут измениться по содержанию, виду управленческого решения во времени, ресурсам и способом обеспечения управленческих решений.
На современном этапе развития экономики все чаще деятельность менеджера направлена на активизацию использования инновационного процесса. Инновационный метод ориентирован на развитие инновационных разработок и внедрение новшеств. При этом деятельность работников должна быть направлена в большей степени на рассмотрение факторов производства и инвестиции, как средств научно обоснованной инновационной деятельности, а не этапами развития экономики страны, как считает М.Портер.
И наконец, глобальный метод, который в настоящее время применяется при решении вопросов международной стандартизации, метрологии и сертификации, информационного обеспечения управления различными сложными объектами и корпораций. Сущность глобального метода заключается в том, что при формировании и решении большинства проблем обеспечивается конкурентоспособность крупных объектов. По сути обзор должен отвечать требованием системности, логичности, комплектности в рамках мирового сообщества.
Основные выводы
Управление мотивацией — сложная и многогранная проблема. Для организации исследования этой проблемы необходим ряд инструментов и подходов. Только таким образом можно добиться эффективности исследования.
Управление персоналом как самостоятельная наука исследует в основном экономические, социальные, психа-физиологические проблемы людей.
В теории управления персоналом большое место отводится проблеме потребности индивида. Можно сказать, это ключевой вопрос теории мотивации. Этой проблеме посвящены работы зарубежных и отечественных ученых.
Любая организация должна быть заинтересована в развитии мотивационного процесса, ибо без этого трудно повысить производительность и эффективность производства.
При организации исследования мотивационного процесса важно установить, с помощью каких методов необходимо оценивать или развивать мотивацию. В настоящее время в науке применяется системный, ситуационный, поведенческий, инновационный, комплексный и др. методы.
Литература:
- Каримов И. А. Узбекистан устременный в XXI век. Т.: Узбекистан, 1999.
- Зайнутдинов Ш. Н. Менеджмент. Учебник. Т.: Чулпан, 2011.
- Зайнутдинов Ш. Н., Наркулова К. Т., Парпиев О. Р. Инновационный менеджмент. Учебное пособия. Т.: Молия, 2010.
- Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 2010.
- Майкл Р.Байе. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. М.: ЮНИТИ, 1999.
- Современная западная социология. Словарь, М.: 1996.
