Под эффективностью муниципального управления понимают результативность деятельности органов местного самоуправления, которая отражается в различных показателях как муниципального образования в целом, так и собственно управленческой деятельности муниципальных органов и должностных лиц, которые имеют количественные и качественные характеристики.
Местное самоуправление России составляет одну из основ конституционного строя Российской Федерации, решает социально-экономические проблемы, рассматривает вопросы местного значения для комфортного существования жителей поселений. Учитывая глобальный характер реформирования местного самоуправления в России, следует отметить особую роль работников, исполняющих муниципальную службу. От того, насколько специалисты будут профессионально подготовлены, целеустремленны, порядочны, компетентны, зависит не только настоящее, но и будущее местного самоуправления.
Таким образом, эффективность государственного управления во многом зависит от рациональной деятельности муниципальных органов власти, а это, в свою очередь связано с компетентностью кадров МСУ.
Цель данного исследования — выявление механизмов оценки эффективности муниципального управления и пути повышения компетентности служащих органов МСУ.
В системе государственного и муниципального управления основным моментом, отрицающим или поддерживающим определенные методы и формы деятельности, является эффективность разработанных нормативных актов и их реализации. В связи с этим большую часть проблем государственного управления можно объединить в одну проблему, которая является актуальной и важной как для федерального и регионального уровней, так и межгосударственного уровня. Это проблема эффективной организации деятельности сферы государственного и муниципального управления.
Современное развитие общества и государства в целом нуждается в эффективном управлении и деятельности государственных и муниципальных органов. Для их успешной работы необходимо не только наличие денежных средств, нормативно-правовой базы, но и компетентного кадрового состава, строго выполняющего свои функции и возложенные на них обязательства. Если в городских органах власти вопросы кадрового обеспечения стоят не особо остро, то в местных самоуправленческих структурах сельских поселений, в последнее время, им отводится большое внимание. Об этом свидетельствует наличие многих трудов (статей, исследований), посвященных данной проблеме [1].
Управленческая деятельность на муниципальном уровне становится в настоящее время острой, практически и теоретически значимой и требует своего разрешения. В связи с этим исследователи данной области указывает на очевидную необходимость разработки концепции управленческой деятельности в современных условиях, выявление как позитивных, так и негативных её сторон, что даст возможность определить достигнутый уровень и исследовать направления дальнейшего совершенствовании управления.
Для оценки результативности управленческой деятельности разработаны различные методы, такие как:
- Метод шкалы графического рейтинга, основанный на оценке достижения должностным лицом целей, намеченных совместно с руководителем и его подчиненным на конкретный период времени, требующий количественного определения целей и сроков их достижения. Данный метод предполагает собой список факторов оценки, каждому из которых присваивается определенное значение в строке рейтинга. Положение в рейтинге показывает вес фактора в оценке. Учитывать необходимо 3-5 факторов. Чем больше факторов выделено, тем лучше описано поведение, однако тем сложнее их будет разделить. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Данный метод позволяет выявить более важные критерии при осуществлении управленческой деятельности, повышающие ее эффективность.
- Описательный метод, основанный на выставлении соответствующей оценки (например, от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника.Необходимо, чтобы отчет опирался на реальные факты. Для этого рекомендуется вести досье сотрудника, куда будут заноситься все проступки и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями. О каждой записи сотрудник должен быть информирован.
- Метод оценки по решающей ситуации, предусматривающий соотнесение достигнутых и недостигнутых целей.
- Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, основанный на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе Оценка соответствует рейтингу — от «отлично» до «неудовлетворительно».
- Метод шкалы наблюдения за поведением, где оценщиком описываются преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда [3].
Все вышеперечисленные методы необходимо внедрять и использовать, поскольку оценка труда кадров — самое важное и сложное звено в любой организации. Нельзя говорить о том, что с помощью упомянутых методов происходит сравнение показателей или работников в частности. Происходит сопоставление результатов работы за определенный период со стандартами работы. Оценки результативности управленческой деятельности позволят оценить потенциал сотрудников, а также указывает на наличие в организации некомпетентных сотрудников
Специалисты в области государственного управления указывают [2], что данные методы будут эффективны при соблюдении следующих обязательных условий:
- Установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности и критериев ее оценки.
- Выработка процедуры проведения оценки результативности труда.
- Предоставление полной и достоверной информации оценщику о должностном лице.
- Обсуждение результатов оценки с руководителем, который оценивает, и документирование оценочной информации о должностном лице.
Таким образом, применение разработанных методов оценки эффективности МСУ, создание условий для реализации указанных методов, позволит решить следующие задачи:
1) создание и внедрение управленческих механизмов, обеспечивающих повышение эффективности работы муниципальных служащих;
2) создание оптимальных организационных, информационных, методических условий для управленческой деятельности муниципальных служащих [2].
От решения этих и других задач во многом будет зависеть успешная реализация развития и совершенствования местного самоуправления в нашей стране.
Следует иметь в виду, что эффективность МСУ связана с деятельностью высококвалифицированного кадрового состава. Как отмечалось выше проблемы квалификации служащих МСУ особенно остро стоят в сельских поселениях.
Анализ публикаций [4, 5], посвященных проблемам кадрового потенциала в муниципальных образованиях, приводит к выводу о дефиците профессиональных кадров.Если количественные показатели чаще всего не вызывают никаких нареканий (обычно организация имеет полный штат работников), то качественные показатели чаще всего оставляют желать лучшего.
Так исследователи указывают на малый процент от общего числа служащих имеющих профильное образование. Если говорить о профессиональной принадлежности муниципальных служащих в сельских поселениях, то здесь следует отметить тот факт, что подавляющее большинство работников специалисты социальных, экономических, педагогических, гуманитарных направлений, то есть те, кто не имеет специальной квалификации муниципальных служащих. Они владеют знаниями в области объекта управления, но недостаточна их квалификация в области государственного менеджмента.
Для улучшения ситуации в сфере кадровой политики органов местного самоуправления, необходимо обратить должное внимание на следующее:
совершенствование системы подготовки, переподготовки служащих. Российское законодательство совершенствуется и приобретает новые аспекты, современный государственный и муниципальный служащий должен своевременно получать и использовать новые знания, постоянно образовываться.
обеспечение финансирования развития кадрового потенциала
осуществление взаимодействия муниципального образования с организациями высшего профессионального образования.
повышение престижа муниципальной службы для привлечения внимания перспективной молодежи (также на этапе выбора профессии)
строгое повышение и усовершенствование законодательства
возродить доверительные отношения между обществом и властью
Действующая система оценки государственных и муниципальных служащих (аттестация) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам, поскольку невозможно дать оценку составу кадров на основе формализованных показателей ( возраст, стаж), важно определить то, насколько эффективно работник выполняют возложенные на них обязанности и функции .
По мнению многих исследователей, нехватка необходимых умений и навыков, профессиональных и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений привели к снижению уровня авторитета местного самоуправления в глазах населения.
Социальная эффективность местного самоуправления зависит во многом от качества кадрового состава, степени соответствия количественных и качественных его характеристик современным требованиям.
Муниципальное управление представляет собой деятельность органов местного самоуправления, направленную на реализацию общественных интересов, осуществляемую в определенных законом формах, посредством, использования ресурсов муниципального хозяйства. Методы оценки разработаны, но механизм их осуществления нуждается в дополнении в части конкретизации.
Можно сказать, что эффективность государственного управления во многом зависит от рациональной деятельности муниципальных органов власти. Наличие высококвалифицированных работников и эффективной организации работы с нынешними и будущими кадрами только укрепит эту связь. Необходимо постоянно изучать соответствие деятельности органов власти с потребностями ожиданиями общества, создавать постоянно обновляющийся кадровый резерв. Внедрить новые технологии отбора кадров, особое внимание уделить — молодым. В сельских поселениях прослеживается дефицит резервистов, привлекаемых в дальнейшем к работе. При этом не следует устанавливать определенный лимит набора сотрудников, а наоборот увеличивать его, для выбора более перспективного сотрудника.
Литература:
- http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=4728
- http://studme.org/2000051112357/menedzhment/k_voprosu_effektivnosti_gosudarstvennoy_grazhdanskoy_sluzhby
- http://stud24.ru/management/delovaya-ocenka-personala/32671-102642-page3.html
- https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-obespechenie-munitsipalnyh-organov-vlasti-v-kontekste-problemy-reformirovaniya-mestnogo-samoupravleniya
- https://cyberleninka.ru/article/n/o-nekotoryh-aspektah-kadrovogo-obespecheniya-munitsipalnoy-sluzhby-regiona-sotsiologicheskiy-analiz
