Регулирование рынка труда в РК и мировой опыт регулирования рынка труда и политики занятости в зарубежных странах



Политические и экономические реформы в развивающихся странах привели к развитию широкомасштабной миграции рабочей силы. Все эти факторы в комплексе сформировали ряд отличительных признаков сферы занятости населения:

1. Формирование глобального рынка труда, характеризующегося актив ной динамикой рабочей силы между государствами, испытывающими ее нехватку, и странами-поставщиками трудовых ресурсов; 2. Возникновение новых форм занятости, адекватных современному уровню развития информационных технологий и коммуникаций; 3. Повышение требований к качеству рабочей силы в условиях реализации новых конкурентных стратегий бизнеса, обеспечивающих его эффективность; 4. Перемещение компаний-производителей в регионы и страны, являющиеся потребителями их товаров и услуг, ориентированное на широкое использование местной рабочей силы.

Тенденции, практика и методо­логия организации труда в зарубежных старанах также представля­ет интерес для Казахстана.Каждая национальная модель рынка труда представ­ляет собой сложную систему, состоящую из мик­ро-систем профессиональной подготовки, пере­подготовки, роста и квалификации работников, занятия вакантных мест, регулирования трудо­вых отношений путем привлечения профсою­зов.

Рынок труда Швеции предполагает актив­ную политику Правительства с целью недопу­щения повышения уровня безработицы в стра­не. Швед­ская модель отличается полной занятостью ра­бочего населения посредством применения ин­струментов фискальной политики, нацеленной на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли успешных фирм для снижения уровня конкуренции между ними в стимулировании роста заработной платы; под­держку работников, которые не в состоянии конкурировать на должном уровне с другими; «политику солидарности» в заработной плате, предусматривающей равную оплату за равный труд вне зависимости от уровня доходности организации либо отрасли; поддержку выбо­рочных секторов экономики, решающих важные социальные вопросы, несмотря на их низкие экономические индикаторы [1].

Во многих странах профессиональная под­готовка является весьма затратным сегментом для частного сектора. Это, как правило, стиму­лирует государство к софинансированию (от 50 до 80% расходов компаний) путем создания центров профессиональной подготовки в раз­личных фирмах, а также обучения персонала. Так, в Швеции предприятиям, принимающим на работу молодежь в возрасте 16-18 лет (не имеющую полного среднего образования), го­сударственные органы обеспечивают покрытие до 80% издержек, связанных с профессиональ­ным образованием и выплатой заработной пла­ты [2].

Что касается рынка труда Германии, то он нацелен на обеспечение постоянной трудовой занятости рабочего населения страны [3]. Госу­дарство нацелено на обеспечение постоянной занятости: заключение тарифных договоров на уровне объединений предпринимателей либо профсоюзов как инструмент координации рын­ка труда; консультационная поддержка населе­ния по поиску работы, повышение квалифика­ции кадров, обучение; анти-дискриминационная политика в отношении полового различия; страхование и помощь по безработице.

Правительство Франции ведет борьбу с безработицей посредством создания всех усло­вий для максимально гибкого рынка труда, делает акцент на демокра­тичности рынка труда, что подразумевает со­здание рабочих мест с частичной занятостью, трудоустройство на фиксированный срок на контрактной основе, а также упрощение проце­дуры увольнений. Власти намерены сократить продолжи­тельность полного рабочего времени до 35 ча­сов в неделю на законодательной основе, что послужит созданию новых рабочих мест и по­низит уровень безработицы в стране. Вместе с тем, во Франции действуют льготы по снижению размеров обязательных социальных отчислений.

Японская модель рынка труда построена с учетом национального характера (стабиль­ность, преемственность, способность приспо­сабливаться) и признавалась в мире как одна из наиболее эффективных моделей. Она осно­вывается на принципе «пожизненного найма», которая предполагает трудоустройство работ­ника после окончания им высшего учебного за­ведения вплоть до обязательного ухода на пен­сию (55-60 лет). Размеры социальных премий, вознаграждений и заработной платы варьиру­ются в зависимости от продолжительности тру­дового стажа. Фирма планомерно осуществля­ет повышение квалификации своего персона­ла. Любое перемещение сотрудников на ту или иную должность/позицию происходит строго по плану. Японская модель предусматривает особую преданность сотрудников, заботу о ка­честве и имидже компании, трудолюбие, а так­же творческое отношение к работе. Тем не ме­нее, столкновение страны с рядом экономичес­ких трудностей привело к уровню безработицы 4,2% за 3 квартала 2014 года.

Американская модель характеризуется жесткими условиями труда, где сотруд­ников компаний освобождают от работы в свя­зи с сокращением производства и затратами, вместо попыток сократить количество рабочих часов. Модель построена на поощрении трудо­вой активности, и в связи с этим длительность рабочего времени не ограничена. В корпорациях США применяются методы достижения активи­зации человеческого фактора на производстве: программы профессионального развития рабо­чей силы, программы вовлечения рабочих в уп­равление производством (partcipativemanagenent) - в том числе создание автоном­ных бригад, функционирование кружков каче­ства, и т. п. Руководство страны стремится избежать критического уровня безработицы, ко­торый и без того может привести к массовому социальному беспорядку. Рассмотрев статистические данные по уров­ню безработицы в разрезе рассматриваемых стран, очевидно динамичное сни­жение уровня безработицы в Германии, резуль­тативность и целесообразность использования человеческих ресурсов в стране.

Перечисленные выше модели рынка труда стран Западной Европы, Японии и США не яв­ляются статичными. Они поддаются множеству внешних и внутренних факторов воздействия. Таким образом, мировой опыт развитых стран имеет в своем арсенале разнообразные рычаги финансового воздействия на сферу со­циально-трудовых отношений, используемые для стимулирования сохранения старых и созда­ния новых рабочих мест, а также вовлечение в трудовую деятельность малоконкурентных групп населения.

Согласно «Программе занятости 2020» в 2016 году уровень бедности снизился с 8,2% до 6,0%, уровень безработицы не будет превышать 5,5%. Доля самостоятельно занятых в составе занятого населения снизится с 33,3% до 26%.

Применение инструментов государствен­ного регулирования рынка труда по зарубеж­ному образцу должно осуществляться с учетом специфики казахстанской экономики. Целесо­образно продолжение инвестирования государ­ства в развитие и повышение квалификации молодежи. Использование глобального опыта в решении данного вопроса позволит не допус­тить многих пробелов и погрешностей на пути усовершенствования рынков труда.

Литература:

1. Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана.1января 2014. «Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее»
2. Программа Занятость – 2020 от 15.02.2011г. www.enbek.gov.kz
3. Данные Агенства по статистике РК: www.stat. gov.kz