Новая политическая концепция общества усилила социальную значимость образования и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Вариативность дошкольного образования, появление новых видов дошкольных учреждений и организационных форм дошкольного образования, развитие сектора автономных некоммерческих организаций дошкольного образования и рост требовательности родителей к качеству дошкольного образования актуализируют задачу повышения конкурентоспособности учреждений на рынке образовательных услуг.
В условиях рыночной экономики конкуренция среди образовательных учреждений принимает глобальный характер. Время на постепенную адаптацию к быстро меняющимся условиям нет. Стратегией руководителя сегодня является не только выживание, но и курс на процветание, развитие, поиск конкурентных преимуществ, умелое позиционирование на рынке образовательных услуг, привлечение в образовательное учреждений родителей и детей.
Успех организации зависит не только от использования эффективных педагогических технологий, методик, профессионально подобранных кадров, создания современной предметно-развивающей среды. Важнейшим фактором успеха в управлении имиджем и репутацией организации является управление ее внутренней культурой.
Конкуренция среди образовательных учреждений уже почти выровняла разницу в наборе и стоимости образовательных услуг. Сегодня важным становится отношения между всеми субъектами образовательной деятельности и развитая культура организации: комплекс систем ценностей, идеологии, корпоративных норм, правил, знаний, символов, принципов делового поведения, регулирующих жизнедеятельность сотрудников, определяющих характер взаимодействия с детьми и родителями.
Именно корпоративная культура определяет индивидуальность учреждения, придает ей здравый смысл, обеспечивает стабильность и конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
Несмотря на все многообразие исследований в системе управления образовательными учреждениями, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освещения в науке и практике.
Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления ДОУ.
Выделяют четыре типа организационной культуры (типология К. Камерона и Р. Куинна):
– иерархическая (или бюрократическая);
– рыночная;
– клановая;
– адхократическая.
Каждый из перечисленных типов имеет как положительные, сильные стороны, так и отрицательные.
В дошкольном образовательном учреждении, развивающемся в контексте иерархической культуры, администрация обращает внимание, прежде всего на процедуры, правила и инструкции, как главные средства обеспечения качества воспитательного и образовательного процесса. Главными методическими проблемами, темами в таком ДОУ могут стать вопросы, связанные с технологиями непосредственной образовательной деятельности, технологиями взаимодействия, обеспечения качества образования и т. п. “Мы знаем как” — вот лозунг такого детского сада. Оценка педагогического коллектива и сотрудников здесь производится только в соответствии с профессиональными достижениями, “любимчики” практически отсутствуют. Сотрудники, являясь частью стабильной, отлаженной системы, чувствуют свою защищенность.
Любая из обозначенных черт, несомненно, позитивна для ДОУ. Так, специализация и назначение на должность в соответствии с мастерством и реальными заслугами педагогов, постоянное повышение квалификации обеспечивают высокое качество обучения и воспитания, а иерархия полномочий и ответственности, система правил формируют четкое осознание сотрудниками своих функциональных обязанностей и являются профилактикой конфликтов на этой почве.
Вместе с тем полное подчинение иерархической культуре может иметь и негативные последствия для ДОУ. Такой тип культуры, в частности, способствует:
– подавлению творческого начала в сотрудниках;
– выработке у них формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности воспитанников и коллег в ситуациях взаимодействия;
– неумению быстро находить решения в нестандартных ситуациях, которые часто случаются в ДОУ.
Задачей администрации образовательного учреждения, развивающейся в рамках рыночного типа культуры, является удовлетворение потребностей всех тех людей, групп и организаций, от которых зависит успех ДОУ. Такой детский сад активно и всестороннее позиционирует себя на рынке образовательных услуг, демонстрирует свои конкурентные преимущества как воспитанникам и родителям, так и педагогической общественности города, городской администрации, различным общественным, коммерческим и некоммерческим организациям. Администрация ДОУ заботится о том, чтобы воспитанники и их родители считали, что они посещают лучший или очень хороший детский сад. Чтобы поддерживать свой имидж на высоте, ДОУ активно участвует в различных проектах и конкурсах.
Для ОУ с рыночным типом организационной культуры характерно развитие платных образовательных услуг. При этом качеству собственных образовательных услуг здесь также уделяется большое внимание. “Тотальное управление качеством” или “Качество, качество и еще раз качество” — вот принципы, которые могут стать программными для такого детского сада.
Опасность рыночного типа организационной культуры заключается в том, что дух конкуренции может проникнуть и в сферы межличностных отношений воспитанников и педагогов. Сотрудники и дети начнут ощущать, что находятся в постоянной конкуренции между собой, — это будет способствовать росту тревожности, недоверия ко всему и вся. Отношение педагогов к воспитанникам в таком детском саду может оказаться в сильной зависимости от успешности ребят в тех сферах, которые заявляются как сферы внешней конкуренции. Под угрозой оказывается развитие у детей таких качеств, как симпатия, дружественность, взаимопомощь. Внешнее благополучие и успешность ОУ могут соседствовать с серьезными внутренними проблемами, а педагоги, воспитанники, родители будут бояться не только решать проблемы, но даже обнаруживать их.
Для образовательного учреждения, развивающегося в рамках клановой организационной культуры, характерен “командный дух”. Сотрудников объединяет чувство большой семьи, ощущение детского сада, как своего дома, поэтому они, как правило, преданы своему учреждению, текучесть кадров низкая. Педагоги и их воспитанники часто участвуют в проектах, для осуществления которых организуются команды. Большое значение в таком ОУ придается поиску новых эффективных способов работы и постоянному повышению квалификации. Идея диалога — с воспитанниками, родителями, педагогами, внешкольным окружением — становится одной из основополагающих в таком образовательном учреждении.
Традиционными направлениями деятельности в ОУ с клановым типом организационной культуры являются:
– большая многоплановая внеучебная работа с воспитанниками;
– проведение праздников для сотрудников;
– развитие позитивных межличностных отношений в коллективе.
Лозунг такого ОУ: “Детский сад — наш общий дом”.
Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре, — проявления нетерпимости к педагогам или детям, не похожим на большинство, “чужим”. Такие сотрудники или воспитанники не понимаются, не принимаются и отчуждаются. Более того — прием новых сотрудников и воспитанников может оказаться в существенной зависимости от “семейственности”. Клановость может перерасти саму себя и стать своим негативным антиподом — сектой.
Дошкольное образовательное учреждение, воспринявшее элементы адхократической культуры, ориентируется на творчество и инновации. Это детский сад — лаборатория, сад — экспериментальная площадка, для которой характерно внедрение действительно инновационных проектов, с расчетом на будущее. Такие ДОУ нацелены на активное взаимодействие с научной и педагогической общественностью, постоянный обмен опытом. Каждый педагог, сотрудник находится в постоянном поиске и воплощении творческих идей. Для решения новых творческих задач педагоги включаются в подвижные объединения. В ДОУ с адхократическим типом организационной культуры приветствуется уход от стереотипов, креативность, оригинальность.
Опасность адхократии — недооценка правил и регламента, “рутинных” обязанностей, сфер личной ответственности работников, что в результате приводит к сбоям в планомерности и систематичности ежедневной работы.
В каждой конкретном дошкольном образовательном учреждении присутствуют элементы всех четырех типов культур, но при этом один из типов обязательно доминирует. Администрации ОУ необходимо знать, насколько индивидуальный профиль их учреждения (соотношение разных типов культур) соответствует требованиям, вызовам времени и всего внешнего окружения, характеру сотрудников; гармоничен ли он или противоречив. Корпоративная культура может стать тормозом развития ДОУ, а может — конкурентным преимуществом, нематериальным активом. По словам К.Камерона и Р. Куинна, “Вызов времени заключается не в решении — меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации”.
Таким образом, организационная культура образовательного учреждения представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом, использование которого позволяет руководителю формировать определенную модель поведения сотрудников, поддерживать доминирование определенного типа культуры в своей организации, повышать и использовать его позитивный потенциал.
Управление формированием и развитием организационной культуры детского сада, служит определяющим фактором эффективного учебно-воспитательного процесса, детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Существует возможность повышения воспитательного потенциала ДОУ через корректировку организационной культуры.
Приобщение сотрудников к корпоративной культуре обычно начинается в учреждении сразу после приема на работу. Проводятся мероприятия по знакомству с техникой безопасности и общими условиями труда. Принцип «обучение через всю жизнь» распространяется на всех сотрудников и педагогов. Каждый педагог имеет возможность повысить свою квалификацию в любой сфере и при этом чувствует поддержку и одобрение администрации детского сада. Проводятся тренинги и семинары, обучающие сотрудников необходимым навыкам — от овладения информационными технологиями до развития коммуникативных способностей. Неотъемлемой частью корпоративной культуры является и стимулирование творческой активности педагогов. Во многих детских садах существует разработанный комплекс коллективных мероприятий, который способствует налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, воспитанниками и их родителями, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе; хорошо развиты внутренние коммуникации.
Однако при реализации комплекса мер по развитию корпоративной культуры, руководство детского сада, как правило, сталкивается с рядом проблем. Сложность непрерывного приспособления ДОУ к условиям меняющегося окружения, недостаточная подготовленность педагогического коллектива к инновационным процессам, слабая материально-техническая база, низкая творческая активность сотрудников, неумение и нежелание персонала работать в команде, слабое осознание родителями воспитанников своего места в дошкольном образовательном учреждении.
Одним из путей решения подобных проблем, является разработка комплекса мер по совершенствованию корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения, как условия более эффективного развития корпоративной культуры, качества образования, результативности образовательного процесса.
Этапы реализации комплекса мер по совершенствованию корпоративной культуры в ДОУ.
Подготовительный этап. Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в учреждении. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения целей образовательного учреждения. Создание корпоративных правил и стандартов.
Проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса.
- Издание кодекса.
- Формирование единого информационного пространства.
- Создание корпоративного СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, ит.п.).
- Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников детского сада.
- Работа над разрывами в коммуникационных потоках.
- Обеспечение обратной связи с сотрудниками.
Основной этап. Реализация.
Работа над внешними и внутренними изменениями ОУ. Привнесение правил кодекса в жизнь учреждения. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого. Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Организация регулярных выступлений руководства учреждения перед сотрудниками. Анализ достигнутых результатов и определение перспектив дальнейшей работы для достижения намеченных целей.
Обобщающий этап. Мониторинг и выработка новых задач.
Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла.
Развитие корпоративной культуры — процесс долгий, непрерывный и систематический. Программа по совершенствованию корпоративной культуры в детском саду является общепедагогической, подразумевает активное включение в процесс весь педагогический коллектив, персонал, родителей и детский коллектив Должна быть разработана с учетом особенностей коллектива ДОУ и его потребностей.
Детский сад, занимающийся процессом формирования корпоративной культуры, придающий ей должное значение, обречен на развитие, так как выжить в современных рыночных условиях учреждение может только с сильной сплоченной командой всех участников образовательного процесса, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Литература:
- Капустина, Н. Г. Корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения как концепт / Капустина Наталья Геннадьевна, Леонова Ирина Сергеевна // Детский сад: теория и практика. — 2011. — N 5. — С. 6–9
- Корпоративная культура: теория и практика./В. А. Спивак/ С-Пб.: Питер, 2001 –с.13
- Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения / Сергеева Т. Б., Горбатько О. И./ Педагогика. –2006. — № 10.
