Понятие «социальное» включает в себя все то, что относится к жизни людей, их взаимоотношения в обществе. Отсюда вытекает понятия социальная мотивация- это мотивация жизнедеятельности людей, завязана также на мотивационные отношения в обществе [1, с.45].
Как известно социальная мотивация это вовсе не разовая действия, это не тот отдельный прием, а продуманная система, которая привлекает: усилия руководящих кадров, большого затрата денежных средств, и затрат времени. Процветающие фирмы указывают на то что такие затраты — это наиболее выгодные денежные вложения и наиболее выгодные вложения человеческого капитала, которые соответствуют успешной жизнедеятельности организации.
Социальная мотивация обладает одной из очень важных черт, Прежде всего это способность административных кадров в отношении сотрудников. А именно, свободно и ненавязчиво поддерживать сотрудников в их работе, обеспечивая не особо жесткий контроль и не ограничивая их творческую деятельность. Сказанное означает, что, прежде всего, необходимо умело обеспечить такой вид управления персоналом, который позволит внедрить необходимые установки организации и позволит решить персоналу необходимые цели и задачи которые стоят перед организацией [2, с.28].
Существует целый ряд норм правил и положений, которые позволяют формально установить в организации процесс управления производством. Представленные права указывают и позволяют максимальную свободу действий в более широком проявлениях включая, инициативность, креативный подход, инновационный подход, самостоятельность в принятии управленческого решения.
Исходя из этого социальную мотивацию можно определить, как центр кадровой политики, которая позволяет указать наличие потенциальных возможностей коллектива организации и добиваться высоких показателей финансово-хозяйственной деятельности компании.
Социальная мотивация обеспечивает инициативность, творчество, находчивость, рациональность действий персонала, а, следовательно, как и другие виды мотивации, она тоже приносит свои дивиденды организациям. Эти дивиденды являются следствием воздействия гигиенических и мотивационных факторов на деятельность людей.
Кроме того, фактор социальной мотивации может обеспечивать творчество, находчивость и необходимые действия персонала, которые позволяют связать эти действия с другими видами мотивации. Иногда создается искусственная социальная мотивация как фактор. В таком случае социальная мотивация не всегда способна обеспечить наиболее высокую отдачу в деятельности персонала [4, с.22].
Иногда усматривается тот факт, что отдача от социальной мотивации проявляется не сразу. Требуется много времени для того, чтобы социальная забота о персонале обернулась экономической выгоды. Для того чтобы сформировать работоспособность трудового коллектива и вывести его на более высокую ступень социально-экономической перспективной деятельности организации необходимо включение качественного менеджера. Здесь, конечно же, необходимы затраты огромного количества времени, так как это процесс требующий вдумчиво целенаправленного подхода в работе с персоналом.
В данном случае речь идет о той структурированной системе управления которая подразумевала под собой определенный опыт накопленный поколениями управленцев, наукой и, конечно же практикой менеджмента по кадрам. Существующая система полностью опровергает традиционные привычки, приемы формы и методы по обеспечению социальной мотивации.
Данный вид мотивации — инновационной уровень человеческих отношений организации. Это новое качество социального состояния мотивации персонала и предприятия в котором находится узловой момент взаимодействия гармонии интересов персонала предприятия и руководства предприятия [3, с.22].
Конечно же, главенствующее место в социальной мотивации занимает процесс коллективного управления. Без сомнения, он приносит фирме незримые дивиденды качественной работы персонала о которых было сказано в статье выше.
К примеру, комиссия по социальным вопросам организации и качества труда поспособствует развитию и укоренению лучших личностных черт у индивида. Это может быть инициативность и креативность, соблюдение интересов предприятия и трудовых коллективных отношений
Сегодня многие компании предоставляют этим комиссиям не лимитированные ассигнования и права оказывать работникам помощь на благотворительных началах. Такие комиссии самостоятельны в своих действиях. Все это укрепляет тенденции, которые ведут персонал к достижению определенного уровня планки, определяющей меру нравственной свободы людей [5, с.10].
Побуждение людей к активной деятельности не всегда удается эффективно осуществить с помощью внешней мотивации, т. к. каждый индивид имеет свои особенности, привычки, нравы, интересы, потребности.
Многое в жизнеобеспечении каждого человека зависит и от уровня собственной мотивации по выполнению своих трудовых обязанностей, установлению хороших (плохих) межличностных отношений с коллегами по работе, в семье.
Часто бывает так, что успех в жизнедеятельности людей в первую очередь зависит не столько от внешней, сколько от внутренней мотивации. Она играет основную роль в совершаемых ими поступках, как на работе, так и в быту.
И, как правило, жизненные неудачи люди увязывают с внешними факторами, оправдывая свое поведение, поступки, принимаемые решения. Хотя на самом деле все наоборот, и личность не должна искать причины своих житейских и рабочих неурядиц вне себя, несмотря на то, что внешний фактор играет в их жизни немаловажную роль.
Иногда жизненные неудачи людей связывают с внешними факторами. Каким образом люди могут оправдывать свое поведение или принимаемые решения? Чаще всего дела обстоят наоборот. Человек не должен искать причины своих проблем в повседневной жизни и на работе, конечно же, внешний фактор играет в жизни немаловажную роль [2, с.60].
Правильным будет тот аспект поведения который позволит человеку определить: в чем состоит его вина от имеющихся проблем.
Эта мотивация, как и внешняя, носит сложный многофакторный характер. В связи с этим необходимо уметь сочетать важное.
Следует определить для себя, как существенное, так и несущественное и стараться сосредоточивать свои опыт, знания, силы на существенном, а также активно развивать себя за счет укрепления своих сильных сторон и устранения слабых.
Выше уже было отмечено, что мотивационный процесс управления персоналом включает в себя два направления внешнего воздействия на людей и их внутреннего самовозбуждения. Рациональное совмещение этих двух мотивационных потоков позволяет оптимизировать сам мотивационный процесс [1, с.80].
Необходимо сказать, что мотивационный процесс управления персоналом включает в себя два направления внешнего развития и мотивационный процесс — это как человек себя ведет во внешней среде. Нельзя недооценивать виды воздействия к тому, что работа вовсе не является примитивной. У каждой работы должно быть не только мотивационное обеспечение деятельности, но и человек должен получать удовлетворение.
Акцентируем внимание на подобное исследование мотивации как внешнего фактора воздействия. Необходимо еще и понятие «самомотивация». «Самомотивация» очень активно влияет на те процессы которые активно связаны с самовоспитанием, само совершенствованием.
Эти личностные качественные характеристики могут усиливать или снижать самомотивацию, внутренний настрой, жизнеутверждающую силу людей. В этом и будет состоять эффективность (пассивность) процесса самомотивации.
Отсюда можно заключить, что самомотивация,
– во-первых, играет важную, если не решающую роль в жизнеутверждающей деятельности человека;
– во-вторых, самомотивация — продукт внутреннего состояния человека, который зависит как от внешних возбудительных сил, влияющих на поступки и действия людей, так и внутреннего состояния личности.
Отсюда, самомотивация — всеобъемлюща. Через нее идет процесс выражения эмоций, интересов, мечтаний, желаний, стремлений. С ней связаны такие психологические реакции, как заражение, внушение, подражание, установки и многие другие побудительные и живительные силы, активно влияющие на деятельность людей [2, с.4].
Исследования мотивации внутренних побуждений могут привести к следующим выводам: искусство мотивационного обеспечения процессов управления персоналом состоит в умении правильно (оптимально) соотнести внешние побудительные силы с внутренним настроем людей и тем самым обеспечить эффективное влияние на формирование их личностных восприятий и эмоций.
Это позволит рационально регулировать процесс возбуждения мотивов людей через разнообразные формы, приемы, методы, исходящие из самомотивации индивидов. Знание механизма самомотивации и рациональное его использование в практической деятельности позволит кадрам управления эффективно влиять на персонал, возбуждать у него позитивные самоэмоции, из которых строится пирамида самомотивации, а следовательно и эффективность деятельности людей.
Литература:
- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала/ О. Н. Аллин. - М.: Наука, 2014. - 248 c.
- Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала/Г. Х. Бакирова.- М.: Юнити-Дана , 2013. - 440 c.
- Баткаева И. А. Организация оплаты труда персонала/И. А. Баткаева.- М.: Проспект, 2012. - 985 c.
- Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала.- М.: Академия, 2012. - 240 c.
- Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник/ А. А. Брасс.- М.: Гревцова, 2012. - 120 c.
