Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования промышленных предприятий



Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» иего адаптация ксовременным условиям функционирования промышленных предприятий

Александрова Мария Владимировна, ассистент

Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова

Экономический потенциал является одним из важнейших оценочных показателей, который принято рассматривать на макроуровне (государство, регион), мезоуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие). Данный показатель используется для решения определенных управленческих задач, в частности он является одним из ключевых показателей конкурентоспособности современного предприятия, так как успех в конкурентной борьбе во многом определяется наличием и использованием имеющегося у предприятия экономического потенциала.

Интерес к расчету экономического потенциала сформировался в конце 1970-х, начале 1980-х гг. Сам термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

На современном этапе развития экономической мысли под экономическим потенциалом понимают способность предприятия обеспечить производство продукции и ее (его) развитие в условиях меняющейся конъюнктуры рынка, выражающаяся в интегральной оценке природно-ресурсного, кадрового, производственно-инновационного, финансового потенциалов с учетом их синергетического эффекта. [1] Общая формула расчета указанного показателя может выглядеть следующим образом:

(1)

где: ЭП — экономический потенциал; ПРП — природно-ресурсный потенциал; ПП — производственный потенциал; ИП — инновационный потенциал; КП — кадровый потенциал; ФП — финансовый потенциал; S — синергетический эффект.

Рис. 1. Состав элементов экономического потенциала

Наиболее сложным с точки зрения оценки является кадровый потенциал, так как в условиях наукоемких технологий именно он является движущей силой функционирования производственного предприятия.

Анализ многочисленных толкований содержания понятия «кадровый потенциал», рассмотрения его как компонента определенных моделей структур и взаимодействий, приведенных в экономической литературе, привели к необходимости его идентификации, а иначе — к конкретному определению места кадрового потенциала в системе экономических понятий. [2]

В настоящее время кадровый потенциал промышленного предприятия и его рациональное использование являются главным стратегическим ресурсом, способным обеспечить решение перспективных задач социально-экономического развития, независимости, безопасности и конкурентоспособности современного промышленного предприятия. Это связано с теми глубокими качественными трансформациями в процессе смены технологических укладов и формирования постиндустриального общества, которые вызывают кардинальные социальные изменения, в частности, усиление роли человеческого капитала во всех сферах современной жизни. [3]

Как показывает анализ научной и специализированной литературы, на сегодняшний день не существует единого подхода к понятию «кадровый потенциал», т. е. имеется терминологическая неясность, которая препятствует пониманию сути экономической категории данного понятия, а также реализации управленческих процессов. Важно отметить, что в настоящее время понятие «кадровый интерес» является достаточно изученным в теории, но при этом имеет узкую область применения на практике. Основная причина сложившейся ситуации — отсутствие методических подходов к расчету данного показателя, адаптированных к условиям реального производства. Для реализации механизмов адаптации теоретических положений к условиям практического применения необходимо уточнить определения понятия «кадровый потенциал».

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся определения кадрового потенциала. Ряд авторов рассматривают кадровый потенциал как знания, умения и способности персонала организации. По мнению Дандыкиной Е. М. кадровой потенциал, как важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, т. е. те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы. [4]

Коноплева Г. И. предлагает рассматривать кадровый потенциал организации как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей работников. [5]. Важным здесь является понимание кадрового потенциала как подсистемы трудового потенциала.

Кадровый потенциал предприятия, по мнению Неверкевича Д. О. — это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения. [6]

Следующий подход к понятию «кадровый потенциал» формируется как совокупность способностей и возможностей персонала. С точки зрения Третьяковой Е. П. понятие потенциала подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами [7]. Агарзаева Г. Ш и Рабцевич А. А. также говорят о том, что кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии. [8]

По определению А. И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы.

Еще один подход к понятию «кадровый потенциал» складывается из понимания потенциала как возможности персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей. По мнению С. В. Андреева, «кадровый потенциал предприятия — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия» [9]. Хунгуреева, Шабыкова, Унгаева солидарны в том, что кадровый потенциал предприятия — это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. [10]

Сущность понятия «кадровый потенциал», по мнению А. У. Ибрагимова, Л. А. Ибрагимовой, М. В. Караваевой заключается в том, что оно дает многокритериальную характеристику возможностей персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей и удовлетворения всех сторон, заинтересованных в деятельности данного предприятия. [11]

По мнению Козловой Т. В., Заболотской Н. В. кадровый потенциал — основная часть экономического потенциала, характеризующаяся количественным и качественным составом трудовых ресурсов предприятия, их соответствием уровню используемой техники и технологии, а также способностью к перспективному развитию в соответствии с целями предприятия. [12]

Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей. На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.

Проиллюстрируем полученные выводы сравнительного анализа существующих подходов к пониманию данного термина при помощи рис. 2.

Рис. 2. Сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» (в разрезе основных групп)

Итак, подводя итог вышесказанному, наиболее оптимальным в современных условиях функционирования промышленных предприятий является следующий подход: под кадровым потенциалом понимается составная часть экономического потенциала, характеризующая возможность трудовых ресурсов организации эффективно адаптироваться к быстроменяющимся условиям хозяйствования с целью дальнейшего развития производства (перехода на новый (более инновационный) уровень).

В целом, основные результаты выполненного обзора научной, методической и специализированной литературы заключаются в следующем:

1. Важность и сложность изучения кадрового потенциала объясняется тем, что в условиях развития наукоемких технологий именно он является движущей силой функционирования производственного предприятия. Кроме того именно данный показатель напрямую связан с человеческим капиталом, учет и оценка которого в настоящее время не имеет законченного решения в бухгалтерском финансовом учете и отчетности.
2. В настоящий момент термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятого определения, т. е. имеется в некотором смысле терминологическая неясность, которая препятствует эффективному использованию данного показателя в условиях функционирования реально действующего предприятия, т. е. существенно ограничивает область применения данного показателя для решения управленческих задач на практике.
3. Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей. На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.

В заключение можно отметить, что предложенное авторами понятие вносит определенную терминологическую ясность, которая важна с точки зрения его дальнейшего использования и оценки в реальных условиях хозяйствования современных промышленных предприятий России.

Литература:

1. Замбржицкая Е. С., Калинина Т. В., Александрова М. В. Экономический потенциал промышленного предприятия как инструмент управления на современном этапе развития России // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 848–852.
2. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла // Корпоративная экономика. 2015. № 1(1). С. 37–42.
3. Данькова Е. В., Осипенко Н. И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вестник академии. — 2013. — № 3. — С. 91–97.
4. Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний // Молодёжь и наука: Сборник материалов VII Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 50-летию первого полета человека в космос [Электронный ресурс]. — Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2011. — Режим доступа: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/section04.html, свободный.
5. Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. — 2014. — № 2. — С. 86–88.
6. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д. О. Неверкевич. — Москва: ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. — 23 с.
7. Третьякова Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136–143.
8. Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. — 2015. — № 5. — С. 227–229.
9. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям М.: Изд-во ин-та социологии, 1997 г.
10. Экономика предприятия Хунгуреева, Шабыкова, Унгаева Уч. пос. ВСГТУ, 2004–240 с.
11. Ибрагимов А. У., Ибрагимова Л. А., Караваева М. В. Сущность и структура кадрового потенциала // Вестник Воронежского государственного университета. — 2014. — № 2. — С. 49–53.
12. Козлова Т. В., Заболотская Н. В. Оценка экономического потенциала предприятия. Экономический анализ: теория и практика. 2009 (5). С. 42–47
13. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Проблема отражения в учете и отчетности «неподотчетных элементов» интеллектуального капитала. Актуальные проблемы современной науки, техники и образования. 2015. Т. 2. № 1. С. 261–264.
14. Замбржицкая Е. С., Харченко А. А. Сравнительный анализ существующих подходов к понятию «человеческий капитал» Экономика и политика. 2015. № 1(4). С. 37–40.
15. Замбржицкая Е. С., Логачёва М. В., Логачёва А. В. Методические подходы к оценке производственного потенциала промышленного предприятия // Молодой ученый. 2015. № 10(90). С. 659–664.
16. Замбржицкая Е. С., Бузыкаев Д. Б., Харченко А. А. Проблема отражения в учете и отчетности «неподотчетных элементов» интеллектуального капитала // Молодой ученый. 2015. № 9(89). С. 612–616.