Nowadays the problem of different categories of employee adaptation is a very urgent. The article demonstrated the features of engineering adaptation.
Keywords: adaptation, human resource management, new employee adaptation, staff, engineering.
В связи с экономическими изменениями в России все большее число руководителей компаний уделяют внимание своему персоналу, понимая насколько это ценно. Многие из них поняли, что повысив качество трудовых ресурсов компании, можно занять выгодную нишу на рынке производимого продукта, быть конкурентоспособными, получать большую прибыль. Трудовой коллектив сейчас— это сложная система, в которой отдельные сотрудники и группы людей взаимодействуют как формально, так и за пределами этих рамок. Динамичное развитие предприятия невозможно без кадров. Именно сотрудники являются ключевым звеном в конкурентоспособности организации и ее эффективном экономическом росте. Поэтому важным фактором развитие кадрового потенциала является адаптация нового сотрудника в компании.
В момент выхода «новичка» на работу происходит знакомство сотрудника с его рабочим местом, коллективом, должностными обязанностями, человек входит в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. В начале трудовой деятельности в компании сотрудник сталкивается с множеством проблем и вопросов, которые возникают по причине отсутствия достаточной информации о компании, ее организационной структуре, местах расположения, особенностях общения в коллективе и прочем.
В настоящее время проблема адаптации сотрудников волнует все большее число HR-специалистов. Уже написано огромное количество книг и статей на тему эффективных методов адаптации «новичков». Причиной этому служит влияние времени адаптации на эффективность труда сотрудников. Многие руководители стараются сделать систему адаптации на своем предприятии наиболее действенной, тем самым сократив время адаптации новых работников до минимума.
Адаптации в узком смысле — это приспособляемость к условиям новой деятельности или специальности; в широком — кроме первого, еще способность человека к включению в социальную структуру взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.
В управлении персоналом одним из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации. Во многих организациях механизм работы данного направления технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления профессиональной адаптации персонала на предприятиях. [1]
Профессиональная адаптация персонала осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:
‒ в профессионально-деятельностной области — адаптация к профессиональной деятельности (к ее целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
‒ в организационно-нормативной области — адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;
‒ в социально-профессиональной области — адаптация к профессионально — ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (врач, педагог, юрист и т. п.);
‒ в социально-психологической области — адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;
‒ в социальной области в широком смысле — адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде). [2]
Инженерные профессии — самые массовые профессии высококвалифицированного труда. В нашей стране более трети специалистов с высшим образованием — инженеры.
Инженер принимает участие в производстве материальных благ общества — от продуктов питания и товаров повседневного спроса до сложных вычислительных машин и космических ракет.
Современный инженер — это специалист, обладающий высокой культурой и хорошо знающий современную технику и технологии, экономику и организацию производства, умеющий пользоваться инженерными методами при решении инженерных задач и в то же время обладающий способностью к изобретательству.
В силу специфики профессии от инженера требуется, в первую очередь, ответственность, терпеливость, скрупулезность, методичность и наблюдательность. При работе с техникой, техническими объектами и технологическими процессами необходимо соблюдать предельную внимательность, осторожность, усидчивость, ведь ошибка специалиста-инженера может дорого обойтись.
Кроме того, инженер должен обладать творческими способностями, пространственным воображением, изобретательностью, целеустремленностью, инициативностью, организаторскими способностями, умениями принимать решения и делать прогнозы, коммуникабельностью, аккуратностью, честностью.
Важным качеством для представителя инженерной профессии является любознательность, инженер должен успешно приспосабливаться к прогрессу, к достижениям в области технологий, новым технологическим условиям, ему необходимо осваивать новую технику, приобретать новые знания и умения.
Для данной категории персонала приоритетна организационная адаптация, в ходе которой людей знакомят со спецификой работы подразделения, с тем, как налажены бизнес-процессы и т. д.
Что касается профессионального аспекта, то все зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится сама компания. На этапе активного развития у нее чаще всего нет возможности привлекать сотрудников «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется, и такие организации делают ставку на уже «готовых» специалистов, по сути, «покупая» на рынке их профессиональные компетенции. Если же компания находится в стадии стабильности и делает упор на совершенствовании качеств персонала за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных сотрудников, то профессиональный аспект адаптации новичков — следующий по значимости после организационного.
Когда происходят слияния, поглощения или объединения предприятий, HR-службам обязательно надо уделять внимание интеграции их работников, которая, по сути, заключается в адаптации людей к новой организационной среде и корпоративной культуре. Ведь при отсутствии стабильности и понимания своего будущего в компании, лучшие специалисты могут стать «добычей» конкурентов.
В силу специфики своей работы, а также рода деятельности существует ряд особенностей в адаптации специалистов инженерно-технических специальностей.
В силу своей профессии инженеры в своей трудовой деятельности в большей степени имеют дело с «машинами», в меньшей степени-с людьми. Далеко не каждый из специалистов данной области видит смысл в проведении мероприятий по адаптации сотрудников, в связи с этим работники могут воспринимать любые способы адаптировать их «в штыки». Цель менеджера HR понимаемая в современном смысле, состоит в удовлетворении потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективном использовании их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. [3] Соответственно главной задачей специалиста HR в данном случае является помочь сотруднику пройти адаптацию в компании быстро и безболезненно, не настроив при этом инженера против себя, а также показать и объяснить важность и полезность данной процедуры для конкретного сотрудника.
Не менее важным аспектом адаптации сотрудника инженерно-технической специальности является четко сформированная и всеобще признаваемая организационная культура. Понимание, что организационная культура — это целостное явление, только комплексный подход к процессу ее формирования и изменения, а также система мер по планированию и организации этого процесса позволят сформировать чувство причастности к общему делу у всех работников. [4]
Правильно организованный процесс адаптации должен привести к:
‒ уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
‒ сокращению текучести кадров;
‒ экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
‒ возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности. [5]
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
Не существует типовой программы адаптации в организации. Каждая компания разрабатывает и использует свою программу, которая наиболее эффективно и действенно работает в данной организации. Программа зависит от особенностей деятельности компании, ее корпоративных стандартов, стратегии, социально-психологических особенностей коллектива и прочего. Однако можно выделить определенный алгоритм адаптационных мероприятий, опираясь на который строится система адаптации в любой компании.
Литература:
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2014. — 483 с.
- Травин В. В., В. А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, . С. 108 с
- Якимова З. В. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки, причины
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе:колл.монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
- Маслов Е. В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учеб. пособие/ Е. В. Маслов — М: Инфра-М; 2012.- 50 с.
