В статье рассматривается понятие и сущность деловой оценки персонала в торговых организациях, основные ее виды, а также методы диагностики. На примере крупной торговой организации в г. Партизанске проведена оценка деловых качеств сотрудников по существующий в настоящий момент в компании методике, а также предложены пути совершенствования системы деловой оценки в компании.
Ключевые слова: деловая оценка, кадровый потенциал, критерии деловой оценки, структурированное интервью, экспертный метод
Современные источники литературы представляют деловую оценку персонала как отдельную функцию в системе управления персоналом.В трудах М. Магура под деловой оценкой персонала понимается один из инструментов, необходимых для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах компании [1]. О.С. Виханский деловую оценку персонала описывает как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем [3]. Оценка персонала позволяет провести эффективную диагностику уровня развития необходимых компетенций, сопоставить индивидуальные результаты со стандартными и/или экспертными требованиями (по уровням и специфике должностей), наметить перспективы развития карьеры, как для отдельных сотрудников, так и для всего персонала организации [4].
Как можно увидеть из представленных определений, каждый из авторов описывает процесс оценки персонала на различны этапах работы сотрудника. Поэтому определений данного процесса представлено достаточно много, и каждое из них в определенной степени характеризует процесс деловой оценки на предприятии.
При этом следует отметить, что авторы также выделяют и большое количество методов оценки. Наиболее часто применяемые в практике российских компаний можно выделить «360 градусов», экспертная оценка, а также технология «Ассесмент-центр», данные технологии чаще всего выбирают и используют в практике кадрового менеджмента при оценке персонала, так же их можно отнести к нестандартным методам оценки персонала [2]. Кроме этого, в торговой отрасли оценку деловых качеств сотрудников иногда производят по технологиям MysteryShopping, которая позволяет определить качество выполняемых обязанностей.
В практической части исследования была проведена деловая оценка персонала компании, расположенной в г. Партизанске (ОАО Универмаг «Центральный»). Магазин занимается розничной торговлей непродовольственными товарами. В настоящий момент в компании работает 39 сотрудников, при этом, на торговое подразделение приходится 29 сотрудников, т. е. 71 % от общего количества персонала.
В настоящий момент в компании наблюдается достаточно низкая производительность труда, что связано не с постоянной сменой персонала (коллектив стабилен), а с уровнем знаний. Нынешняя система не дает полной адекватной оценки уровня знаний и навыков сотрудников, что в итоге не формирует необходимость обучения сотрудников.
Целью данного исследования было поставлено провести оценку деловых качеств сотрудников компании по методике, которая принята на предприятии в настоящий момент и определить основные ее недостатки.
Исследование проводилось по методике оценке деловых качеств, которая используется в компании в настоящее время — по методике Шишмакова С.В.
Количество участников: 12 сотрудников торгового отдела.
Система деловой оценки персонала выстроена по двум направлениям:
1) дается характеристика профессионального уровня сотрудников, в которой представляются данные о стаже, уровне образования, а также повышении квалификации;
2) производится оценка деловых и личных качестве сотрудников. Личные и деловые качества сотрудников прописаны уже более 7 лет в стандартах компании и к ним относятся:
– отношение к делу;
– ответственность и надежность;
– инициативность;
– качество работы;
– знание своего дела;
– эффективность.
Деловая оценка персонала в компании ОАО Универмаг «Центральный» в настоящий момент производится по методике представленной работе Шишмакова С.В. [1]
В своей работе Шишмаков С.В. вывел три показателя деловой оценки сотрудников компании экспертным путем (в опросе участвовало руководители более 100 компаний).
1) показатель уровня квалификации всего персонала, либо отдельного сотрудника;
2) показатель уровня деловых качеств сотрудников;
3) синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников.
Показатель уровня квалификации персоналаили отдельного работника предприятия 
предлагается рассчитывать по следующей формуле 1 [5]:
, (1)
где
— количество работников с высшим и средне специальным образованием, чел.;
— количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специальности, чел.;
— количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.;
— общее количество работников, чел.; 0,42; 0,36; 0,22 — коэффициенты значимости, соответственно, квалификации, стажу работы сотрудников и периодичности повышения их квалификации в росте производительности труда.
Показатель уровня деловых качеств работников
рассчитывается по формуле 2 [4]:
, (2)
где
— аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:
— отношение к делу;
— ответственность за выполнение работы;
— инициативность работника при выполнении задания;
— качество выполняемой работы;
— знание своего дела;
— эффективность работы;
— степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.
Синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников
рассчитывается по формуле [5]:
, (3)
где 
— показатели, характеризующие соответственно профессиональные знания работника и его деловые качества;
— степени значимости вышеуказанных показателей на результативность труда.
Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более 100 предприятий [5].
Итоговые значения показателей Шишмаков С.В. предлагает использовать как основу при выстраивании системы оплаты труда, а также использования методов материальной и нематериальной мотивации, в том числе для принятия решений по повышению сотрудников в должности.
В рамках исследования производилась оценка 12 сотрудников торгового отдела компании. В таблицу 1 сведена характеристика персонала торгового отдела.
Таблица 1
Характеристика персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»
|
Код персонала |
Образование |
Стаж работы в компании, лет |
Курсы повышения квалификации за 2015г. |
Уровень квалификации |
|||
|
значение |
Кол-во баллов |
значение |
Кол-во баллов |
значение |
Кол-во баллов |
||
|
1 |
В |
0,42 |
2 |
0 |
ДА |
0,22 |
0,64 |
|
2 |
В |
0,42 |
4 |
0 |
НЕТ |
0 |
0,42 |
|
3 |
В |
0,42 |
5 |
0,36 |
ДА |
0,22 |
1 |
|
4 |
В |
0,42 |
3 |
0 |
ДА |
0,22 |
0,64 |
|
5 |
В |
0,42 |
3 |
0 |
НЕТ |
0 |
0,42 |
|
6 |
С-Т |
0,42 |
4 |
0 |
НЕТ |
0 |
0,42 |
|
7 |
В |
0,42 |
5 |
0,36 |
ДА |
0,22 |
1 |
|
8 |
В |
0,42 |
5 |
0,36 |
ДА |
0,22 |
1 |
|
9 |
В |
0,42 |
4 |
0 |
НЕТ |
0 |
0,42 |
|
10 |
В |
0,42 |
4 |
0 |
ДА |
0,22 |
0,64 |
|
11 |
В |
0,42 |
3 |
0 |
ДА |
0,22 |
0,64 |
|
12 |
С-Т |
0,42 |
5 |
0,36 |
НЕТ |
0 |
0,78 |
|
Всего |
12 |
4 |
7 |
0,668 |
|||
Таким образом, по уровню квалификации наибольшим потенциалом обладают сотрудники под номерами 3,7 и 8, а наименьшим — 2, 5, 6 и 9.
Далее был оценен уровень деловых качеств сотрудников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный» (таблица 2).
Таблица 2
Показатели оценки деловых качеств отдельного сотрудника и в целом торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»
|
Код сотрудника |
Аспекты деловых качеств сотрудников, балл |
||||||
|
Отношение к делу |
Ответственность и надежность |
Инициативность |
Качество работы |
Знание своего дела |
Эффективность |
Деловые качества |
|
|
1 |
8 |
9 |
8 |
7 |
8 |
8 |
7,95 |
|
2 |
6 |
7 |
6 |
6 |
6 |
7 |
6,35 |
|
3 |
8 |
8 |
8 |
7 |
8 |
7 |
7,6 |
|
4 |
7 |
8 |
8 |
8 |
8 |
7 |
7,63 |
|
5 |
7 |
6 |
5 |
8 |
7 |
8 |
7,1 |
|
6 |
7 |
7 |
7 |
6 |
6 |
6 |
6,32 |
|
7 |
7 |
8 |
9 |
9 |
8 |
8 |
8,13 |
|
8 |
8 |
8 |
8 |
7 |
8 |
7 |
7,6 |
|
9 |
5 |
7 |
7 |
6 |
7 |
6 |
6,36 |
|
10 |
8 |
8 |
8 |
7 |
7 |
8 |
7,57 |
|
11 |
7 |
8 |
8 |
8 |
7 |
8 |
7,6 |
|
12 |
6 |
7 |
7 |
6 |
7 |
7 |
6,73 |
|
Среднее значение показателей по отделу |
7,00 |
7,58 |
7,42 |
7,08 |
7,25 |
7,25 |
7,25 |
Оценка показывает, что в компании ОАО Универмаг «Центральный» у 8 сотрудников торгового отдела высокие показатели деловых качеств, при этом у двух сотрудников самые высокие показатели.
Представим на рисунке 1 общие результаты проведенной оценки профессиональных и деловых качеств персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный».
Рис. 1. Синтезирующий показатель деловых и профессиональных качеств работников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный», 2016 г.
Таким образом, в целом в компании ОАО Универмаг «Центральный» только у 4-х сотрудников из 12 действительно высокий потенциал развития. Сотрудники работают над собой, постоянно совершенствуя свои навыки.
В процессе проведения деловой оценки сотрудников по предложенной методике становится понятным, что она имеет как преимущества, так и свои недостатки. К преимуществам следует отнести возможность математического измерения деловых и профессиональных качеств сотрудников. Однако выбранная начальником отдела кадров методика имеет общую для всех сфер деятельности направленность, что для торговли не всегда подходит. Так к примеру, набор деловых качеств работников представленный в данной методике не соответствует даже критериям набора персонала, которые в настоящий момент используются менеджерами. Алгоритм деловой оценки персонала, используемый предприятием в настоящий момент представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Текущий алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск
Как видно из рисунка 2 технология полностью использует стандартные схемы, коэффициенты и критерии. При этом важно понимать, что оценка персонала в компании производится менеджером по персоналу, что приводит к субъективности оценки. Этот момент является главным недостатком данной методики. Однако, в розничной торговле важно учитывать не только субъективное мнение сотрудника отдела кадров, но и производить оценку при участии нескольких специалистов, что позволит добиваться максимальной объективности способностей персонала. Это показало необходимость внесения изменений в технологию деловой оценки персонала компании.
В соответствии с этим для предприятия ОАО Универмаг «Центральный» предложен следующий алгоритм деловой оценки сотрудников (рисунок 3).
Рис. 3. Предлагаемый алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск
Таким образом, осуществляя мероприятия по данному алгоритму, отдел кадров сможет получить достоверные данные по критериям, наиболее полно отвечающим сотрудникам розничной торговли. Объективность оценки обеспечивается за счет выведения общего показателя по результатам оценки несколькими сотрудниками. В дальнейшем на основании предложенного механизма в компании можно будет вводить новую систему оплаты труда, завязанную на показатели деловой оценки.
Исследование, проведенное в работе показало, что современная литература предлагает большой выбор методов деловой оценки. Изучение практики применения тех или иных методов в российских компаниях позволяет сделать вывод о том, что чем крупнее компания, тем более сложные методы она использует. На предприятиях малого бизнеса технология оценки деловых качеств сотрудников используется достаточно редко и обычно эта процедура производится в результате необходимости изучения проблемной зоны компании. Внедрение системы деловой оценки персонала в постоянный оборот предприятия, может позволить предупреждать ряд проблем компаний, связанных как с низким качеством выполняемой работы, так и с текучестью кадров.
Литература:
- Магура М. Оценка работы персонала / М. Магура, М. Курбатова. — 2-е изд. — М.:Интел-Синтез, 2010. — 305 с.
- Могилёвкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала/ Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов //Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 128-134.
- Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. — 2-е изд. доп. — М.: Инфра-М, 2012. — 435 с.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] :колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
- Шишмаков С.В. Квалификация персонала методы измерения и влияния на результаты деятельности предприятия / С.В. Шишмаков // Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов — Иркутск Изд-во ИГУ. — 2009.
