В центре внимания исследовательской работы лежит вопрос, который затрагивает мотивацию персонала, как одну из составных частей стимулирования сотрудников на предприятии. Мотивация персонала будет рассмотрена с точки зрения фактора повышения производительности труда.
Ключевые слова: организация, управления, персонал, мотивация.
В современных условиях развития международного рынка, важнейшим фактором поддержания стабильности экономики страны является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для выхода на зарубежный рынок, требуется планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Подобные условия формируют такую стратегию предприятия, при которой многие организации смогут успешно функционировать в жестких условиях мировой конкуренции и быстро реагировать на изменения во внешней среде. Помимо этих условий, перед предприятиями стоит не менее важная задача — максимизировать производительность и прибыль компании. Данные цели возможно достичь, грамотно выбрав стратегию управления, а также стратегию распределения трудовых ресурсов и мотивации персонала.
Мотивация как индивидуальный подход вработе сперсоналом
Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации [4, c.162]
Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации [8, с.27]
Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию [1, с.317]. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей.
Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства», определением себя как части компании. [8, с.33]
В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию служащих.
Для менее развитых стран характерно слабое внедрение или отсутствие эффективных подходов мотивации труда в деятельности организаций. Каждый руководитель выбирает для себя индивидуальный подход в работе с персоналом [6, c.24]. Обобщив, можно выделить два наиболее распространенных — это мотивация и принуждение. Как показывает практика, принуждение не является эффективным способом и не приводит к решению стратегических задач и достижению поставленных целей. Поэтому всё больше руководителей прибегают к функции мотивации персонала, активно развивая ее и адаптируя под своё бизнес [2, с.16–17]
На сегодняшний день, предприятия очень тщательно подходят к выбору мотивационной системы, ведь именно благодаря ей, у компании появляется возможность получить максимальную отдачу со стороны сотрудников. Если служащие будут заинтересованы в успешном развитии предприятия, то организация получит более эффективную деятельность в целом.
В истории экономики и менеджмента уже существует множество систем мотивации, которые применяются на предприятиях. Это авторитетные теории мотивации, которые условно разделены на традиционные, содержательные и процессуальные. К традиционным теориям относят работы таких авторов как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Форд. К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации включают в себя теории В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера. У всех этих теорий общая основа — существуют определенные потребности, которые требуют удовлетворения для достижения намеченных целей.
Динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала [3, с.56–57]
Мотивация по KPI
“KeyPerformanceIndicators (KPI)» в переводе с английского означает «Ключевые Показатели Эффективности». В настоящее время это наиболее универсальная и популярная система мотивации сотрудников.
Концепция данной системы заключается в том, что перед персоналом ставится ограниченное число чётко сформулированных задач и от качества выполнения этих задач формируется премия [7, с. 49–50]
По статистическим данным около 87 % зарубежных предприятий применяют на практике методы мотивации KPI, при этом прирост эффективности работы служащих составляет 30 %. В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 % [1].
Универсального метода разработки системы KPI в действительности не бывает. Существует множество методов создания механизмов материальной мотивации, которые с разной точностью называют ключевыми показателями эффективности деятельности. Наиболее известные методы представлены в виде таблицы (таблица 1).
Таблица 1
Методы разработки системы KPI
|
Название метода |
Содержание |
|
Функциональные KPI |
Параметры, отражающие трудовую отдачу персонала |
|
Проектные KPI |
Показатели достижения цели |
|
EVA |
Метод добавленной стоимости для вычисления денежных ключевых показателей эффективности |
|
Balanced Scorecard |
Система сбалансированных показателей, включающая в себя стратегию организации |
|
Оценка по компетенциям |
Система оценивания сотрудника, определяющая его возможности достижения той или иной цели |
|
KPI сбытового персонала |
Для финансовой части организации существует индивидуальная система показателей эффективности. |
Подход при выборе методики должен быть индивидуализирован для каждой компании. Необходимо учитывать ряд факторов, при подборе подходящего метода мотивирования персонала. К таким факторам относят:
1) размер организации и специфика организационной структуры;
2) сфера деятельности компании;
3) наличие стратегии компании, системы финансирования и т.п;
4) положение сотрудника в компании, карьерный рост;
5) способ мотивации персонала;
Наиболее часто приходится применять 2–3 методики одновременно, подбирая подходящую стратегию для определенной компании.
Для того, чтобы разработать систему мотивации KPI, следует выполнить определенную последовательность действий: [5, с.68–70]
Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации.
Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.
Заключение
Динамичная конкурентная среда выступает одним из основных побудителей компании к формированию оптимальной стратегии. В её основе заложена система управления человеческими ресурсами. В таких условиях предприятие должно применять общеизвестные системы мотивации персонала, а также разрабатывать новые, инновационные методы.
Основной целью каждой организации является максимизация прибыли, именно поэтому в пределах осуществления кадровой политики, кроме денежной мотивации сотрудников, предприятие должно внедрять инновационные модели мотивации. Они поспособствуют более активному вовлечению персонала в работу, удовлетворят не только материальные, но и нематериальные потребности сотрудников. В совокупности это позволит повысить эффективность производительности труда и достичь максимальной прибыли.
Литература:
- Азрилиян А. Н. Большойэкономическийсловарь. / А. Н. Азрилиян — 4 изд., перераб. и доп. Издательство:Институтновойэкономики (г.Москва) — 1999. — 525 с.
- Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления — Учебное пособие / С. И. Алтухов — Издательство: СГГА (г.Новосибирск), 2012. — 62 с.
- Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Е. В. Баженова — Издательство: ACT (г.Москва), 2009. — 192 с.
- Барышева А. Мотивация / А.Барышева, Е. Киктева — Издательство: Питер (г.Санкт-Петербург), 2014. — 208 с.
- Кочиева Т. Б. Базовые системы стимулирования / Т. Б. Кочиева, Д. А. Новиков — Издательство: Апостроф (г.Москва), 2000. — 108 с.
- Forsyth P. How to Motivate People / P.Forsyth — Publishing house: Kogan Page (London), 2012. — 160 p.
- Silverstein B. Motivating Employees: Bringing Out the Best in Your People / B.Sulverstein — Publishing house: HarperBusiness (New York), 2014. — 160 p.
- Bruce A. How to Motivate Every Employee: 24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace / A.Bruce — Publishing house: McGraw-Hill (New York) — 2002. — 64 p.
- Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики — Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks
