В статье рассматривается заработная плата как ключевая составляющая эффективной работы персонала, определяются виды, функции и формы заработной платы, подробно рассматривается материальный вид стимуляции персонала, его плюсы и минусы, а также разбирается структура заработной платы.
Ключевые слова: заработная плата, мотивация, материальная мотивация, структура заработной платы.
Вопрос заработной платы всегда актуален. Заработная плата играет важную роль в стимуляции поведения персонала, так как, получая заработную плату, человек удовлетворяет свои потребности. Он покупает одежду, продукты, средства гигиены, недвижимость, движимое имущество, а также тратит полученные деньги на удовлетворение духовных потребностей: поход в кино, посещение выставок, театров, поездки на отдых и многое другое.
Но, что же такое заработная плата? Из разбора словосочетания «заработная плата» можно сделать вывод, что это плата за проделанную работу. Но ведь размер заработной платы не является фиксированным для всех работников, значит, существуют факторы (условные), которые определяют размер заработной платы, такие как: квалификация работника, сложность выполняемой работы, её количество, а также качество [1]. Можно сделать вывод, что для получения более высокой заработной платы нужно по максимуму удовлетворять данные условные факторы.
Традиционно заработную плату делят на 2 вида: номинальную и реальную [2].Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику за проделанную им трудовую деятельность. Реальная же заработная плата показывает, какое количество товаров и услуг можно приобрести за номинальную заработную плату.
По форме заработную плату делят на сдельную и повременную. При сдельной форме оплаты вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной форме оплаты учитывается количество затраченного времени на работу.
Далее перейдем к функциям заработной платы.
Общего вида дифференциации функций нет, поэтому выделим наиболее важные, по нашему мнению, функции [3]:
мотивационная или стимулирующая — позволяет направлять персонал на достижение определенных целей или результатов путем соизмерения трудового вклада и размера оплаты труда;
воспроизводственная — обуславливает возможность работников обеспечивать своим окладом различные потребности не только свои, но и своей семьи; развивать уровень своей культуры; улучшать условия жизни; отдыхать от трудовой деятельности;
регулирующая — выступает в роли баланса между работником и работодателем, основа реализации данного баланса в дифференциации оплаты труда;
статусная — показывает зависимость статуса работника на предприятии от его уровня заработной платы;
производственно-долевая — определяет участие сотрудника в формировании цены на услуги или товары, а также его долю в издержках на производство.
Мотивация персонала — это одна из эффективных мер увеличения производительности труда. Мотивацию подразделяют на материальную, социальную и психологическую [4]. Материальную мотивацию рассмотрим подробнее. Это способ стимуляции, который всегда будет приоритетней для большинства сотрудников по сравнению с остальными видами стимуляции. Виды материальной стимуляции: заработная плата, премии, процент от выручки.
Заработная плата является самым эффективным и, в то же время, самым дорогим способом материальной мотивации [5]. Такой способ поощрения вызывает привыкание. Например, при повышении заработной платы возрастает эффективность трудовой деятельности, но, по прошествии некоторого времени, эффект от прибавки пропадает, и производительность труда начинает падать. Она может упасть даже ниже того уровня, на котором была сделана прибавка. Уровень прибавки также имеет важное значение. Если прибавка была слишком незначительна, то она может привести к еще большему снижению эффективности работы сотрудников, нежели к его повышению.
Плюсы: большая эффективность; предпочтительность для сотрудника.
Минусы: большая стоимость; привыкание; временный эффект.
Структура заработной платы включает 5 компонентов [6]:
1) Базовая ставка — это уровень заработной платы сотрудника, который не превышает 90 % общего дохода сотрудника. Размер базовой ставки должен быть связан с рабочим вкладом сотрудника, его эффективностью, а также уровнем его ответственности. Уровень базовой ставки должен увеличиваться только на уровне группы сотрудников, а не для отдельного сотрудника, в частности.
Также имеется индивидуальная ставка, которая составляет 80–120 % базового дохода сотрудника. Она вводится в соответствии от выполнения обязательных и дополнительных функций сотрудника.
2) Дополнительные выплаты. В зависимости от заинтересованности сотрудника в научной деятельности в интересах компании, а также повышения его уровня квалификации ему будут причисляться дополнительные выплаты. Размер их не фиксирован. Например, инновационная разработка в области работы компании будет поощрена, новатор получит дополнительное поощрение;
3) Участие работников в прибыли — разделение дополнительной прибыли, полученной в результате повышения эффективности труда.
Например: Система Ракера (премирование сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы);
Система Скэнлона (распределение между сотрудником и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда);
Система Ипрошеар (премирование сотрудников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции).
4) Социальные программы: страхование на предприятии медицинское, от несчастных случаев; дополнительное пенсионное страхование; по длительной нетрудоспособности; оплаченные праздничные дни, дни временной нетрудоспособности, отпуска; выделение времени на обед и на отдых; помощь в повышении образования, переподготовке и профессиональной подготовке; участие в распределении прибыли и возможность покупки работниками акций компании; предоставление работникам мест для отдыха и развлечений и др.
5) Нетрадиционные способы премирования — предметом премирования могут быть не только деньги, но и все, что способствует повышению настроения человека.
Сотрудники должны и обязаны знать, как и за что рассчитывается их заработная плата. Только в этом случае они будут стремиться к увеличению своей заработной платы, а как следствие, и улучшать свои показатели работы.
По проделанной работе можно сделать вывод, что заработная плата — это эффективный инструмент управления персоналом. При правильном пользовании данным инструментом эффективность работы сотрудников будет только увеличиваться. Главное — видеть баланс между размером заработной платы и вкладом сотрудника в процесс работы. Также необходимо выбирать правильную систему расчета заработной платы, так как неэффективная система может привести либо к низкому уровню работы сотрудников, либо к увольнению сотрудников с предприятия [7].
Литература:
- Заработная плата // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата (дата обращения: 25.03.2016).
- Заработная плата как метод мотивации персонала // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://rosbuh.senseagency.ru/?item=881&page=article (дата обращения: 29.03.2016).
- Основные функции заработной платы // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/rynok-truda-i-dohody/67.htm (дата обращения: 03.04.2016).
- Мотивация персонала // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация_персонала (дата обращения: 04.04.2016).
- Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/208 (дата обращения: 07.04.2016).
- Разработка программ стимулирования труда // [Электронный ресурс]. — http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-8–6.shtml (дата обращения: 10.04.2016).
- Материальная мотивация персонала, ее виды и методы // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://berichnow.ru/motivaciya/materialnaya-motivatsiya-personala-ee-vidyi-i-metodyi (дата обращения: 12.04.2016).
