Статья посвящена вопросам мотивации работников малого бизнеса и частного предпринимательства, а также проанализированы пути развития и совершенствования мотивов, необходимых для эффективного развития этой отрасли.
Ключевые слова: малый бизнес, частное предпринимательство, рыночные отношения, эффективность деятельности, мотивация, система управления.
В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес плана и формальной системы управления не даёт гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка.
Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства больше, чем в любой другой области, успех зависит от людей.
«Сегодня ни для кого не секрет, что практика функционирования частной собственности и частного предпринимательства имеет всестороннее преимущество по сравнению с государственной собственностью. У частных предприятий совсем другая мотивация, степень личной заинтересованности и, главное, ответственности за конечные результаты своей производственной и финансовой деятельности». [1]
На сегодняшний день в Узбекистане доля малого бизнеса и частного предпринимательства в валовом внутреннем продукте составляет 56,7 процента. В этой сфере сегодня производится треть всей промышленной и 98 процентов сельскохозяйственной продукции.
Когда говорят о стимулировании, обычно имеется в виду денежное вознаграждение за выполненную работу. В настоящее время материальным стимулированием является сдельная и повременная формы оплаты труда работников предприятия. Но на самом деле, кроме денег, есть и другие мотивы, заставляющие людей работать: интерес к данной деятельности, возможность привлекательных контактов, социальный статус и др.
Особая роль моральных стимулов к труду работника связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении персоналом.
Ключевое руководство малого предприятия обычно состоит из собственников. Руководитель — собственник сосредотачивает в своих руках финансовые, экономические, социальные функции и полномочия, что ставит предприятие в зависимость от его деловых и личных качеств. Как следствие этого, они работает более напряженно, дольше, лично вникая во все вопросы деятельности предприятия. Прибыли и убытки для них имеют больше значения, чем заработная плата и премии для сотрудников более крупных компаний.
Руководитель обязан быть хорошим организатором, умеющим вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Он должен внушить своим работникам, что деятельность предприятия всецело зависит от эффективной работы каждого члена коллектива.
Для этого руководитель должен осуществлять экономическое и моральное стимулирование персонала, обогащая само содержание труда и создавая условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Выполняя эту функцию, руководители должны постоянно влиять на факторы эффективной работы членов своего трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: рост и расширение профессиональной квалификации работников, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т. д.
Предпринимательство — это не только профессия, но это еще и особый образ мыслей, поведения, стиль, особая культура. Для предпринимателя характерны три главных источника мотивации:
‒ стремление получить больший контроль над своим собственным будущим;
‒ надежда в гораздо большей мере объединить в одно целое работу и личную жизнь;
‒ желание распространить свой собственный стиль и образ жизни на сферу деловой активности.
Система управления может указать направление усилий, но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться движение в этом направлении, в значительной мере зависят от мотивов, которыми руководствуются работники.
Развитие и совершенствование мотивов, необходимых для эффективного выполнения работ, является важнейшей психологической задачей руководителя малого бизнеса.
Известно, что деньги побуждают к действиям лишь 30–50 % сотрудников. Основную часть работников побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др. Эти факторы часто имеют первостепенное значение для персонала предприятия.
Многообразное сотрудничество руководителя с рабочим коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах является основой эффективного управления персоналом в организациях малого бизнеса и частного предпринимательства.
Малые масштабы производства позволяют создавать хороший психологический климат в коллективе, значительно сократить текучесть кадров, построить отношения между руководителями и подчиненными на демократических началах, наладить атмосферу инициативной, творческой и в то же время высоко ответственной деятельности каждого члена коллектива.
В условиях современной предпринимательской деятельности вместе с умением бороться, утверждать свое превосходство высоко ценятся такие качества, как лояльность, дипломатичность, умение сотрудничать, ценятся люди, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности, принимающие на себя высокую ответственность. Это происходит потому, что:
‒ все больше руководителей приходят к выводу о невозможности контролировать людей через формальные правила, принуждения;
‒ значительное число работников готово повысить качество и эффективность работы при условии сохранения атмосферы сотрудничества и учета их мнения, идей.
Но, несмотря на демократичность должно существовать обязательное подчинение и дисциплина.
Особая роль должна отводиться высоким нравственным принципам. Для развития предприятия невыгодно строить деловые отношения на обмане, безответственности, стяжательстве.
По нашему мнению для развития мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно:
‒ дать возможность персоналу работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю предприятия. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.
‒ разработка системы непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Ранее существовала практика глубокого освоения одной профессии, т. е. подготовка «узких» специалистов, а в настоящее время в условиях диверсификации экономики требуется подготовка специалистов «широкого профиля», владеющих несколькими смежными профессиями. При выдвижении на должность надо учитывать потенциальную возможность претендента стать руководителем широкого профиля, хорошие знания в области науки и практический опыт.
‒ участие всего коллектива при принятии ключевых решений. Так менеджмент фирмы должен принимать решения после согласования его со всеми работниками предприятия. Они должны уметь объединять разные (часто противоречивые) интересы владельцев и работников фирмы для достижения поставленной цели.
Мы полагаем, что все эти предложения должны способствовать более качественной и производительной работе предприятий малого бизнеса и частного предпринимательства в непростых условиях модернизации экономики.
Литература:
- Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на расширенном заседании кабинета министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2014 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2015 год //Народное слово 18.01.2015 г.
- www.stat.uz — сайт Государственного комитета по статистике РУз.
