В условиях разнообразия форм собственности, когда к присвоению капитала, труда и результатов производства подключаются все новые слои экономически активного населения, включая и наемных работников, возникает коллективное предпринимательство. Как и владелец предприятия, наемный работник непосредственно связан с хозяйствующей организацией, деятельность которой является средством достижения его целей и позволяет реализовать его творческие способности, новаторский и лидерский потенциал.
Важным фактором успеха любой организации является нацеленность управления на выявление, развитие и постоянное совершенствование способностей персонала, высвобождение творческой энергии и раскрытие потенциала сотрудников. Стимулирование творческого поиска предполагает, чтобы управляющий и ориентировал работников не слепо следовать указаниям, а организовывал поисковую работу.
Стремление придать инновационному процессу непрерывный характер заставляет фирмы зарубежных стран с рыночной экономикой осуществлять поиск дополнительных источников повышения эффективности, связанных с использованием творческого потенциала рабочих в процессе разработки и внедрения научно-технических достижений. Основу для вовлечения рабочих в инновационную деятельность составляет существенное повышение их общеобразовательного и профессионального уровня. Так, в США средняя продолжительность обучения наемного работника составила 13,4 года.
На ведущих предприятиях рабочие участвуют во всех стадиях процесса технологических нововведений, в рамках различных организационных структур: непосредственно на рабочих местах и в специализированных рабочих органах — автономных бригадах, советах цехов, смешанных органах вместе с представителями менеджмента и ИТР. Каждый из этих уровней предполагает различную степень вовлеченности и ответственности рабочих и наличие у них знаний, квалификации, специальных навыков.
Как показывает опыт американских компаний, там, где рабочим переданы функции управления качеством продукции, процент брака сокращается до 0,1–0,01 % и более, происходит постоянное улучшение потребительских свойств продукции, применение прогрессивных приемов работы, более экономное использование материалов и более эффективная эксплуатация оборудования.
В Японии разработана концепция, исходящая из того, что лица, работающие на производстве, лучше разбираются в вопросах его совершенствования, и получившая реализацию в практике работа кружков качества, объединяющих рабочих различных участков (иногда по профессиям), которые на регулярных встречах обсуждают вопросы повышения качества, совершенствования технологии в масштабах всего предприятия, улучшения потребительских свойств выпускаемого изделия. В кружках качества определяется влияние на качество различных факторов, изучается опыт фирм-конкурентов, зачастую производятся настоящие научно-технические исследования. Поскольку в кружках качества обсуждаются перспективы обновления продукции, модернизации технологии и оборудования, совершенствования комплектующих изделий, именно на участников этих кружков приходится основная масса рационализаторских и изобретательских предложений.
По данным американских исследователей, в США издержки на 25–50 % выше, чем у японских фирм из-за того, что американские рабочие реже привлекаются к инновационному процессу и управлению производством.
На многих предприятиях в экономически развитых странах созданы совместные группы рабочих, управляющих и специалистов для решения инновационных проблем, причем многие группы работают на постоянной основе, а не для решения только конкретной проблемы (разработки и внедрения нового продукта или технологии).
Функциональный подход к созданию групп основан на разделении и специализации труда каждого коллектива и участника на разных стадиях инновационного процесса с целью решения локальной задачи на основе результатов работы предыдущей группы. Для преодоления свойственных функциональному подходу недостатков (слабая связь между стадиями работы, трудности в проведении инновационной политики, большие временные затраты) применяется целевой метод организации временных групп (метод регби), при котором рабочие и специалисты, входящие в группу, осуществляют полный цикл нововведенческих работ без пооперационного разделения труда, что правда не исключает дублирования работы, но, по данным английских предпринимателей, значительно повышает отдачу вкладываемых средств в результате взаимозаменяемости и взаимопомощи членов группы, повышающих эффективность коллективного труда. Такие американские корпорации, как «Дженерал электрик» и IBM, наделяют временные группы коллективной собственностью на средства производства, необходимой для их работы (метод интрапредпринимательства).
Реализация научно-технических достижений зависит от того, насколько непосредственные участники внедренческих процессов (ученые, конструкторы, рабочие), заинтересованы в быстром и эффективном внедрении результатов научных исследований и опытных результатов в производство.
Стимулирование труда осложняется рядом присущих ему особенностей, связанных с необходимостью повышения умственной активности, поисков нестандартных решений, созданием условий для творческой атмосферы, что не всегда подвластно рациональному внешнему воздействию.
В подходе зарубежных фирм к стимулированию труда ученых, инженеров и конструкторов применяется большой спектр материальных и нематериальных стимулов, включающих организационные и психологические, имеющие цель придать стимулированию труда постоянный характер и выработать самомотивизацию, т. е. состояние, при котором стремление к творческому труду исходит от самого работника, а не от внешнего побудителя. Лиц, занятых в инновационном процессе, освобождают от монотонной и утомительной работы, передав ее техническим устройствам или вспомогательному персоналу. Фирмы за свой счет оплачивают получение новаторами дополнительного образования в системе переподготовки и повышения квалификации.
Для предприятий промышленности Республики Узбекистан, работающих в рыночных условиях, важной задачей становится создание условий для развития внутрипроизводственного предпринимательства, основы которого складывались еще в 80-е годы в виде временных научно-технических коллективов, в которых использовались такие организационные отношения, как бригадный подряд, аккордная оплата и коэффициент трудового участия.
Представляется необходимым создать механизм стимулирования руководителей акционерных обществ, увязывающий их деятельность с целями эффективности и развития производства.
Поскольку руководство акционерных обществ избирается на собрании акционеров, целесообразно, чтобы условия стимулирования нового руководителя и привлекаемого аппарата управления не отличались от условий их предшественников. С этой целью в акционерных обществах должен резервироваться определенный пакет акций (например, пять процентов), который предоставляется новому руководителю акционерного общества и привлекаемой управляющей команде. При этом руководитель акционерного общества и менеджеры должны получить полную свободу в использовании полученных по акциям дивидендов.
Руководитель и менеджеры акционерного общества должны, помимо пользования вышеуказанным пакетом акций, получить возможность стать полными собственниками акций общества, которые они могли бы приобретать как за счет собственных средств, так и за счет дивидендов, выплачиваемых по зарезервированному за ними на период срока их работы в акционерном обществе пакету акций.
Предоставляемая руководителю акционерного общества и менеджерам возможность стать полноправными собственниками акций общества позволит обеспечить действительную конкурсность за право занятия руководящих мест в акционерном обществе и заинтересованность названных групп управляющих в эффективности самих субъектов хозяйствования.
Формирование среди менеджеров и трудящегося слоя собственников и на этой основе коллективного предпринимательства способствует их реальной материальной заинтересованности в развитии производства на основе расширения трудовой активности и инициативы каждого, поскольку присвоение дохода непосредственно будет зависеть от результатов труда.
Литература:
1. Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности.
2. Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. -336с.
3. Попков В. П. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. -252с.
4. Чернышев С. Б. Корпоративное предпринимательство от смысла — к предмету. М., 2001–685 с.
5. Решетило Т. В. Развитие корпоративного бизнеса: теория и практика. Вестник ТИУиЭ. № 5 2013г.
6. www.aup.ru
7. www.ckp.mipt.ru
