Стимулирование персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и руководителя бизнеса. Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее целям, миссии, принципам. Перед управленцами встает вопрос о том, чем мотивировать того или иного сотрудника и самое главное, как удержать его на предприятии. Одна и та же система мотивации может эффективно функционировать на одном предприятии, и не «срабатывать» на другом.
Ключевые слова: организация, стимулирование, мотивация, методы, организационная культура, персонал.
Одной из основ эффективной системы управления является мотивация. Персонал, грамотно мотивированный является гарантом качественного развития предприятия, финансовой стабильности, новаторства и высокой производительности труда. Разработка системы стимулов и мотивов, внедрение, являются одной из наиболее сложных задач руководства.
Работник может совершать собственную деятельность с различным настроем, за разный промежуток времени и с применением различных усилий. Такие качества персонала, как усилия, старания, настойчивость, нацеленность и т. д. формируются как внутренними мотивами (для самореализации себя), так и внешними побудителями.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия должно быть непрерывно, поскольку существует проблема возрастающего дефицита квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.
В экономической дисциплине выделяется огромное количество методов стимулирования. Обозначим наиболее распространенные из них, применяемые на современных предприятиях:
- Обучение, в том числе бесплатные тренинги, повышение квалификации, командировки);
- Возможность для удовлетворения своих творческих способностей;
- Непоколебимая репутация компании, громкое имя, положительный солидный образ;
- Поощрение со стороны босса в адрес сотрудников;
- Благоприятные условия труда и отдыха;
- Участие в принятии решений.
Именно внутри организационной культуры формируются ценности и предположения, оказывающие влияние на процесс мотивации. Очевидна взаимозависимость типа организационной культуры предприятия и преобладающих методов стимулирования персонала.
Для начала, обозначим, значение термина организационная культура. Под организационной культурой необходимо понимать сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение. В зависимости от того, какой организационной культуры придерживается предприятие, необходимо подбирать методы стимулирования труда.
Специфика деятельности организации формирует организационную культуру на предприятии, и дифференцирует ее на следующие типы:
- Закрытая система. Для закрытой системы характерна авторитарность, единоличное принятие решений, а основополагающим принципом является стабильность;
- Случайная система. Данная система характеризуется своим многообразием, новаторским подходом. В данном случае действует демократичная схема, согласно которой решения в организации принимаются самими сотрудниками. Основным инструментом стимулирования здесь выступает возможность проявить себя в творческом контексте. Босс со своей стороны не ограничивает в полете мысли и созидании, работников;
- Открытая система. Данная система характеризуется ориентацией на достижение результатов. Здесь имеет место метод «мозгового штурма», дискуссии среди персонала;
- Синхронная система. Система, именуемая синхронной, предполагает слаженную систему предпринимательского организма согласно видению самого руководителя.
Далее, необходимо провести еще одну классификацию организационной культуры, предложив согласно ей, метод стимулирования труда:
- Органическая организационная культура характеризуется полным доверием по отношению к своему руководителю, сотрудники поддерживают главу компании во всех его решениях и мероприятиях. Однако, речь идет не об авторитарном предприятии, а о внутреннем стержне, и обаянии, харизме формального и неформального лидера, которого все признают в качестве главного. В данном случае коллектив стимулируется через обозначение четкой общей идеи и максимальной идентификации коллектива с предприятием, к примеру, через проведение тимбилдингов;
- Бюрократическая организационная культура. Данный вид культуры характеризуется абсолютным подчинением руководителю. Данное подчинение основано не на харизме лидера, а страхе перед выговорами и санкциями. В данном случае какое — либо нематериальное стимулирование практически не используется. Вся система стимулирования здесь сводится к материальному поощрению;
- Предпринимательская организационная культура характеризуется высокой конкуренцией, каждый сам за себя, даже внутри самого предприятия. Руководство стимулирует коллектив огромным количеством ресурсов и методов, поскольку от работы сотрудников зависит конечная прибыль компании. Методами стимулирования в рамках предпринимательской организационной культуры является гибкое рабочее время, которое ставит своей целью гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации. Оно может быть выражено в сокращении рабочего времени, скользящем графике работы, гибким графиком рабочего дня. Использование последнего позволяет улучшать отношение к работе и моральное состояние, снижать текучесть в организации, делать фактически отработанные часы более продуктивными, а работу — более свободной, что не может не отразиться на состоянии удовлетворённости работников.
- Партиципативная организационная культура характеризуется совместно — творческой деятельностью, действия сотрудников находятся под контролем. В данном случае методами стимулирования выступают справедливость, реальная возможность к мобильности, подняться по социальной и карьерной лестнице.
В большинстве организационных культур, кроме бюрократической, основополагающим методом стимулирования является сама возможность участия в принятии решений, возможность стоять «у руля». Данный метод способствует развитию человеческих ресурсов, повышению активности, снятию напряжения между работниками и администрацией, мотивации и росту удовлетворённости трудом.
Развитие как метод мотивации призван способствовать улучшению способности работников оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечению гибкости в работе, что особенно важно в кризисные периоды страны и мира. Очевидно, что возможности профессионального развития оказывают положительное влияние на мотивацию работников к труду. А с личностным развитием непосредственно связан и карьерный рост, являющийся его логическим продолжением.
В настоящее время работодатели продолжают считать, что именно заработная плата является главным мотивирующим элементом. Сами сотрудники, и в первую очередь менеджеры, все чаще теряют мотивацию к труду и покидают даже лучшие компании, просто из-за того, что они внутренне не удовлетворены.
Когда сотрудника стимулируют только материально, он начинает работать неудовлетворительно и подыскивает новую работу, где помимо материальной стороны, учитывают и нематериальную. Деньги не удержат надолго работника там, где ему не нравится.
Для управленцев всех уровней уже давно не секрет, что увеличение размера заработной платы стимулирует работника только первые три месяца. Поэтому для наращивания эффективности в долгосрочной перспективе намного выгоднее манипулировать нематериальными инструментами.
Если руководитель компании понимает важность и пользу развития нематериального стимулирования на своем предприятии, то он задается вопросом о том, что для этого делать и как это делать? Здесь важно обратить внимание на руководителей структурных подразделений. Главной целью любого предприятия является обеспечение каждой руководящей должности хорошим «боссом».
Чтобы управлять компанией, недостаточно владеть информацией о финансовом положении фирмы, ее подразделений, важно знать, что происходит внутри этих подразделений. Чтобы это изучить, стоит обратить внимание на два метода, которые дают хороший диагностический анализ. Во-первых, нужно систематически проводить собеседования или опросы увольняющихся из компании работников, фиксировать и анализировать результаты этих опросов. Это очень хороший метод, который позволяет понять истинное положение дел в подразделениях. Во-вторых, существуют хорошие способы оценки существующей обстановки в подразделениях и степени удовлетворенности сотрудников тем, как они обеспечиваются условиями и ресурсами для продуктивной и эффективной работы. Такие исследования помогают выявить наиболее «больные места», которые требуют наибольшего внимания со стороны руководства компании, в том числе и по вопросам развития и совершенствования мотивации сотрудников.
Литература:
- Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2013. — № 1. — С. 30–34.
- Филиппова Л. В. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2013. — № 1. — С. 20–23.
- Хожемпо В. В. Мотивация повышения эффективности работы персонала // Молодой ученый. — 2013. — № 12. — С. 38–39.
- Жемчугов А. М. Современная организация: гармония и мотивация// Проблемы экономики и менеджмента. — 2013. — № 3.- С.12.
