Моделирование системы мотивации труда вбанковской сфере
Скоморошко Ксения Сергеевна, специалист
ООО «Русфинанс Банк»
Во все времена будет актуальна проблема мотивации труда, т. к. это один из наиболее важных инструментов управления персоналом. Работа каждого сотрудника имеет непосредственное влияние на эффективность организации в целом. Система мотивации будет действенной и оказывать положительное влияние на эффективность бизнеса только в том случае, если она качественно построена и правильно применяется на практике. Банковская сфера является наиболее важным направлением в развитии российской экономики, поэтому нужно уделять особое внимание системе мотивации в этой сфере.
Ключевые слова и словосочетания: мотивация, мотивация труда, теории мотивации, эффективность персонала, человеческие потребности, правила мотивации сотрудников.
Банковская сфера играет в развитии российской экономики важную роль. Деятельность российских предприятий поддерживается банковским финансированием. Наибольшее количество финансовых операций российских компаний осуществляется с помощью банковского сектора. Система сбережений, накоплений, кредитования и даже выдачу заработной платы — все это невозможно представить без участия банков. Поэтому очень важно, чтобы человеческий ресурс банковской сферы отвечал нужным требованиям обслуживания клиентов и был замотивирован выполнять свою работу, в противном случае вся система становится уязвимой. Один из элементов управления в бизнесе — это мотивация сотрудников. В современном мире работает и участвует в развитии бизнес-направления организации команда и отдельные уникальные кадры, которым необходим особый подход. Высококвалифицированные кадры имеют возможность выбора на рынке труда, поэтому организации важно удержать ценные кадры. Далеко не всегда данный вопрос решает заработная плата. Конечно, важен и подход руководителя к своему делу. Руководителю необходимо понимать, что движет сотрудников к эффективному выполнению своего функционала, создавать нужную атмосферу вокруг и делать акцент на нужных вещях при построении мотивационной системы.
Мотивация переводится с латинского — побуждение к действию. Действительно, это внутренние и внешние факторы, которые заставляют действовать человека. Определенное вознаграждение за труды, которое в данный момент времени будет актуально и ценно. Под системой мотивации труда персонала понимается система внешних условий, вызывающая эмоциональный отклик сотрудников на их актуальные потребности и запускающая внутреннюю энергию и активность людей на работе. Тогда под управлением мотивацией к трудовой деятельности понимается управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия и содержание труда в соответствии с мотивами персонала и потребностями организации [3, c. 88]. Согласно, существующим теориям о мотивации труда, можно выделить несколько типов: содержательные, процессуальные, основанные на отношении человека к труду. Сторонники содержательной теории на первое место выдвигают внутренние побуждения человека. Наиболее яркими представителями этой теории являются: А. Маслоу, К. Альдерфер и Макклелланд. Так же наиболее современную концепцию трудовой мотивации представил С. И. Шапиро. Проанализировав существующие теории мотивации С. И. Шапиро сформулировал теорию цикличности трудовой мотивации. Ученый предполагает, что потребности, присущи человеку, изменяются циклично и в разные временные отрезки актуализируются потребности в разных уровнях. Для выявления актуальных потребностей С. И. Шапиро предлагает тестовую методику, состоящую из 96 вопросов. Анализируя ответы, становится ясно какие на данный момент доминирующие потребности у сотрудника [5, с. 77]. Стремление каждого человека что-либо делать заключается в неудовлетворенности какой-либо из потребностей. Как только сотрудник получает удовлетворение в первом пункте, он переходит ко второму. Соответственно, его мотивы меняются. Разный возраст, уровень удовлетворенности потребностей, изменение окружающей среды могут привести к изменению потребностей, а соответственно к изменению поведения.
Процессуальные теории рассматривают какие усилия человек готов применить в удовлетворении своего мотива и какой тип поведения выберет. Три наиболее популярные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера. Теория ожидания Врума имеет три основных постулата, суть которых сводится к одному каждая работа должна быть соответственно вознаграждена. Если человеческие затраты превышают вознаграждение, то соответственно и мотивация пропадает. Действительно, все стремятся к вознаграждению. И вознаграждения для каждого свое. Для кого-то это оплата труда, а для кого-то это удовлетворение амбиций, для третьего это новые знакомства. Можно сделать вывод, что вознаграждение — это удовлетворение в данный момент времени активных потребностей. В теории справедливости рассматривается зависимость результата от вознаграждения. Если сотрудник считает, что его коллега за аналогичную работу получает большее вознаграждение, значит его мотивация падает. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера разработана на основе существующих теорий. В этой теории прослеживается связь между результатами и вознаграждениями. Портер и Лоулер сделали важное открытие. Проведя исследования, они выяснили — что достижение максимального результата порождает удовлетворение, а не наоборот. Хотя во всех предыдущих теориях утверждалось обратное.
Теории, в которых заложено отношение к труду, делят сотрудников на разные категории и предполагают индивидуальный подход к каждой группе. Существуют популярные теории Х и Y Мак-Грегора, Теория Z Оучи и модель Герчикова В. И. Символически Мак-Грегор обозначал группы людей двумя буквами Х и Y. Подход к работе у них разный. Группа Х стремится избегать тяжелой работы. Для них выполняемые задачи — это принуждение. Сотрудники не берут на себя ответственность. Они боятся ее. Теория Y противоположна теории Х. Эти сотрудники ценят индивидуальный, творческий подход к решению задачи. Они ответственны и способны брать ответственность за выполнения даже самых сложных задач. Вознаграждением для них является похвала и признание коллег. Теория Z представляет нам людей способных работать в команде. Главное для них это коллективная мотивация. Общая цель, общий результат и общая идея — вот самая главная мотивация для них.
Модель В. И. Герчикова основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом необязательно преобладание какого-то одного типа, теория Герчикова не исключает возможности проявления и других мотивационных черт. Сотрудников, которые относятся к инструментальному типу, интересует величина их заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за свою работу. Этих людей отличает то, что они стремятся обеспечить своей семье то материальное положение, которое они считают достойным для себя. К профессиональному типу относятся те сотрудники, которые интересуются содержанием работы. Они ценят возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием. Для таких сотрудников важно чувствовать самостоятельность, особенно в определении шагов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное развитие и достоинство. Заработная плата рассматривается таким сотрудником лишь как индикатор, достаточно ли ценят его профессионализм. Патриотический тип интересует участие в реализации общего и очень важного для организации проекта. Такому сотруднику важны реальные успехи в общем проекте. Общественное признание является лучшей похвалой для такого типа. Такого сотрудника отличает от остальных типов уверенность в своей нужности и готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. Сотрудников хозяйского типа отличает добровольно взятая на себя полная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе. Этот тип среди наемных работников очень редок, он чаще встречается у предпринимателей, кто ведет собственное дело. Люмпенизированный работник с мотивацией избегания отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия. Люмпенизированный тип сотрудников рассчитывает на удачу и лояльное отношение руководителя. В силу этих качеств такие работники ценятся невысоко. Они не могут обеспечивать себя и смирились с этим.
Было проведено исследование в региональном подразделении ООО «Русфинанс Банк». В исследовании поучаствовали 30 сотрудников, которые заполнили тест по В. И. Герчикову «Motype». Тест оценки мотивации В. И. Герчикова позволил выявить, какой из пяти типов трудовой мотивации согласно теории, преобладает в региональном подразделении банка: Инструментальный (ИН); Профессиональный (ПР); Патриотический (ПА); Хозяйский (ХО); Люмпенизированный (ЛЮ). Так как сотрудник с точки зрения своей мотивации представляет пропорциональное сочетание всех пяти типов мотивации, то было просчитано среднее число в каждом и типе по всем участникам опроса. Результаты получились следующие: ИН — 36,66; ПР — 26,65; ПА — 15,85; ХО-14,44; ЛЮ- 6,40. Графически результаты исследования представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Результаты исследования по В. И. Герчикову в ООО «Русфинанс Банк»
Определено, что у большинства сотрудников преобладает инструментальный тип мотивации. Для данных сотрудников возможно использовать такие инструменты в мотивации как: сдельная оплата труда, зависимость заработной платы от индивидуального результата работы. Метод воздействия на таких сотрудников будет материальное наказание, например, депремирование. На сотрудников с преобладанием инструментального типа мотивации не действует моральное воздействие. Инициативу они проявляют, если это высоко оплачивается. Стимулом для сотрудников, у которых преобладает профессиональный тип мотивации, будет развитие, карьерный рост, возможность организовать себе рабочий процесс, изучение нового процесса. Денежную мотивацию необходимо выстраивать по грейдовой системе. Не действуют на таких сотрудников негативное стимулирование в любых проявлениях.
На основе исследования были сделаны предложения по внесению изменений в начисление переменной части заработной платы. Предложены показатели эффективности, где результат зависит от качественной индивидуальной работы сотрудника. Премия за каждый подключенный дополнительный продукт в кредитный договор. Проведен опрос сотрудников для выявления процента удовлетворенности персонала льготами и компенсациями, предлагаемыми в банке, для дальнейшей работы по внесению изменений.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, исследую систему мотивации в организации, мы сможем повлиять на экономическую и морально-психологическую сферу организации. Потому как система мотивации призвана повысить экономические показатели эффективности организации, а при ее изменении будут учтены мотивирующие факторы, стремления, а также потребности ее участников.
Литература:
- Герчиков В. И., Опарина Н. Н., Володина Н. А., Самуйлова Л. Э. Мотивация персонала. —: Библиотека персонал-технологий, 2005. — 95 с.
- Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — № 7. — С. 387–390.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: колл. монография. Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. Владивосток. — ВГУЭС, 2015. — 240 с.
- З. В. Якимова, И. А. Супцарел. Корпоративная культура: как инструмент привлечения и удержания персонала // Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2011». — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. — С. 46–50.
- Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай, С. Е. Елкин, О. С. Елкина, Е. В. Кислицын, Н. Б. Куршакова, Н. С. Куршакова, Г. Г. Лѐвкин, И. С. Метелев, Е. М. Мыльникова, Н. П. Нагибина, В. К. Першин, А. А. Сазонов, М. В. Сазонова, Н. А. Царева / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Книга 30. — Новосибирск: ЦРНС, 2016. — 220 с.
