В статье рассмотрены сложившаяся практика мотивации и стимулирования труда персонала страховых организаций, определены основные направления повышения эффективности мотивации и стимулирования. Работа построена на материалах страховых организаций Российской Федерации, размещенных в интернет-пространстве.
Ключевые слова: страхование, страховая организация, персонал страховой организации, мотивация и стимулирование труда работников страхования.
В современных условиях развития экономики эффективное использование имеющегося трудового потенциала компаний предполагает постоянное совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [13, C. 77]. Как законодательно определено, страхование — это «... отношения по защите интересов физических и юридических лиц… при наступлении определенных страховых случаев за счет денежных фондов, формируемых страховщиками из уплаченных страховых премий (страховых взносов), а также за счет иных средств страховщиков…». [1]
Страховая деятельность осуществляется как исключительная, юридическими лицами — страховыми организациями (страховщиками), внесенными в «Единый государственный реестр субъектов страхового дела» и оказывающими на основании лицензии услуги по страхованию, перестрахованию и взаимному страхованию.
Специфика деятельности и исторически сложившаяся практика ее осуществления обусловили особенности организации персонала страховых компаний. Наряду с законодательно установленными требованиями к отдельным категориям работников (руководителям, учетным работникам и актуариям) страховых компаний, исторически сложилось разделение персонала на штатный и переменный состав.
Штатный состав — это совокупность лиц, работающих в страховой организации на постоянной основе («в штате»), размер заработной платы которых формируется на базе должностного оклада и сопутствующих этому начислений (надбавок и премий). В штатный состав входят работники исполнительного аппарата страховой организации. Это — руководители и менеджеры структурных подразделений, работники вспомогательных служб. В структурном отношении численность штатного состава не превышает одной трети од общего количества работников организации.
Переменный состав — это совокупность лиц, работающих в страховой организации на основании договора комиссии, заработная плата которых формируется как процентное отчисление от собранных ими страховых премий. В обиходе данная категория лиц получила общее наименование — «страховые агенты», как физические лица, представители страховщика, действующие в интересе, от имени и по поручению страховой организации. В структурном отношении численность страховых агентов составляет порядка двух третей от общего количества работников организации [2, с. 56].
Сложившееся разделение персонала страховых организаций обусловило основные формы мотивации и стимулирования его трудовой деятельности, которым свойственны общие черты и специфичные особенности [3, с. 143].
Общей чертой системы мотивации труда персонала страховых организаций является ее упорядоченность и определенность. Положения политики мотивации труда персонала закреплены внутренними документами страховых организаций, с содержанием которых можно ознакомиться на корпоративных сайтах, например — см. [4–10].
Частным аспектом упорядоченности и определенности выступают наличие соглашений (трудовых договоров) между страховой организацией как работодателем и работником. К компетенции данных соглашений отнесены и вопросы и материального и нематериального поощрения за труд.
Система мотивации труда персонала страховых организаций обладает и общей экономической базой. Это:
− Страховой сбор (страховые премии) — как совокупность денежных средств привлеченных страховой организацией для покрытия рисков своих страхователей. По экономической сущности, страховой сбор — это аналог выручки от оказания услуг. Соответственно за счет страховых сборов производится оплата труда, формирование премиальных выплат, оплата нематериальных благ штатных и переменных работников, относимая на себестоимость страховых организаций [28, с. 143].
− Прибыль страховой организации, как итоговый финансовый результат ее деятельности в определенный (календарный) период. За счет прибыли производятся дополнительные финансовые выплаты работникам страховых организаций, финансируются расходы социального назначения (например, корпоративные мероприятия, конкурсы и т. д.).
Разница в мотивации труда персонала страховых организаций между штатными работниками и страховыми агентами проявляется, прежде всего, в формировании заработной платы и премиальных выплат.
Так, заработная плата штатных работников формируется на базе должностных тарифов и профессиональных разрядов. Как правило, данные положения унифицированы для всех штатных работников страховой организации. Но допустимы и исключения, формируемые в зависимости от ценности конкретного работника и потребности страховой организации в нем.
Побудительный эффект материальной мотивации труда штатных работников осуществляется посредством учета индивидуального вклада работника (например, выслуга лет в компании, индивидуальные поощрения и т. п.) и выплат премиальных надбавок. Данные платежи так же документарно унифицированы, но не исключен и учет индивидуальных преимуществ того или иного работника.
В отличии от штатных работников, заработная плата страховых агентов формируется за счет процентных отчислений от собранных ими страховых премий. То есть, по существу, заработная плата страховых агентов изначально строится на «премиальной схеме». Какое-либо должностное содержание страховых агентов (например — выплата минимального должностного оклада) является скорее исключением, нежели правилом.
Побудительный эффект материальной мотивации труда страховых агентов на практике проявляется только в форме повышения ставок отчислений от суммы страховых сборов.
К примеру, «стандартной ставкой» отчислений от суммы страховых сборов является величина в диапазоне от 3 до 5 процентов, определяемая с учетом величины страховой премии. Зачастую, страховые компании для активизации того или иного сегмента рынка, повышают величину ставки отчислений от суммы страховых сборов в пользу страхового агента, что и создает стимулирующий эффект.
Однако ставки отчислений от суммы страховых сборов не являются «твердой величиной». Поэтому в случае, повышения ставок одной страховой компанией наблюдается приток денежных средств, а при снижении — отток. Это обусловлено тем фактом, что страховые агенты — это состоявшиеся посредники на страховом рынке со своим устоявшимся портфелем. И, преследуя в первую очередь личные интересы, агенты размещают свой портфель, в страховых организациях, дающих больший процент. Данная практика является сложившийся как в России, так и на зарубежных страховых рынках. И во многом объясняет «обособленный статус» страховых агентов системе коммерческого страхования [3, с. 146].
Теоретически, нематериальная мотивация труда является общей для штатного и переменного состава персонала страховых организаций. Типичный набор услуг нематериального стимулирования включает в себя:
− предоставление услуг за счет корпорации, как-то сотовая связь, корпоративный транспорт, дополнительное медицинское страхование, дополнительное образование;
− конкурсы профессионального мастерства;
− организация корпоративных мероприятий — совместное празднование, отдых на корпоративных базах, иные виды развлечения и спорт;
− иные виды нематериального поощрения.
Однако анализ сложившейся практики свидетельствует, что в более полных объемах данными услугами пользуются штатные работники, нежели переменный состав. Это объективно объяснимо их большей связанностью (взаимозависимостью) с отдельной страховой компанией, отсутствием (в отличии от страховых агентов) деловых контактов с иными страховыми организациями.
Переменный состав страховых организаций, зачастую, не вовлечен на постоянной основе в систему нематериальная мотивация труда по таким общим причинам как — дефицит свободного времени, необходимого для участия во многих мероприятиях (например, в профессиональных конкурсах), не предусмотренность (как правило) правилами конкурсов нематериальной мотивации для участников и т. п.
Существует и своя специфика исполнения нематериальной мотивации труда по видам деятельности. К примеру, повышение квалификации кадров направлено на профессионально-образовательный рост персонала страховых организаций. Однако в силу постоянно-текущего изменения законодательной базы, систематическое повышение квалификации проходят только отдельные категории работников — исполнительный директорат, учетные работники и «узкие специалисты» (например — актуарии) страховых компаний. Иные штатные работники страховых организаций, как правило, не привлекаются к данным работам, а страховые агенты участвуют лишь в виде «исключения из правил». Данные выводы подтверждают материалы, размещенные на сайте «Страхование в России» [11].
В тоже время, повышение квалификации достаточно актуально для переменного персонала страховых организаций. Так, специфика работы страховых агентов требует не только знаний в области страхования, но и знания психологии людей. Немаловажны аспекты периодического обновления знаний и навыков страховых агентов в сфере продаж, сетевых приемов продвижения услуг на рынке. Эти и иные аспекты мотивации труда страховых агентов достаточно часто обсуждаются в интернет-пространстве (например, см. [12]).
Приведем оценку мотивации персонала страховых компаний, сформированную на базе анонимного опроса сайта «Страхование в России» [11].
Так, в данном опросе приняли участие 356 работников ведущих страховых организаций России из которых все являются штатными работниками (базовое условие опроса). Опрос проводился в течении трех месяцев в конце 2015 года. Средний возраст опрощенных 32,5 лет, из общего числа участников опроса — 26,3 % мужичины и 73,7 % — женщины. Из результатов данного обследования вытекает:
- Практически половина опрошенных респондентов (46,4 %) имеют полное представление о системе мотивации труда персонала, принятой в их страховой компании — работодателе. Одна треть респондентов (33,4 %) имеет общее представление об этом, а одна пятая от числа опрошенных лиц (20,2 %) не интересовалась этими вопросами, принимая их как данность.
- Абсолютно большая часть респондентов (81,8 %) считает вопросы мотивации труда персонала важными для себя, что объяснимо их молодым возрастом. Незначительная часть респондентов (5,4 %) с читает для себя это неважным, а десятая часть респондентов (12,8 %) не интересуется этим вопросом.
- Большая часть опрошенных респондентов (77,8 %) признает несущественный материальный эффект от мотивации труда. 16,3 % признают результаты мотивации существенными в своих доходах, а 5,8 % — большими.
Ожидания штатных работников страховых организаций в сфере мотивации и стимулирования их трудовой деятельности могут сгруппированы как: большая часть работников данной вида (74,3 %) ориентированы на получение дополнительного материального вознаграждения, меньшая часть (18,3 %) ожидают удовлетворения «карьерных амбиций», оставшаяся часть — не имеет однозначно определенных желаний.
Обобщенных сведений о мотивационных ожиданиях страховых агентов найти не удалось. Однако, общий обзор источников по данной проблеме [11, 12] позволяет утверждать, что страховые агенты, как «приземленные» практики, в качестве позитивных мер стимулирования своего труда предпочитают — сравнительно-высокую (не менее пяти-шести процентов) и стабильную (неизменную в сравнительно-продолжительном промежутке времени) величину ставки отчислений ими собранных ими страховых премий.
Приведенные примеры позволяет сделать вывод о том, что мотивация труда персонала, как таковая, получила существенное распространение в деятельности страховых компаний России. Однако ее практическое исполнение еще далеко от совершенства.
В итоге данного обзора заключим, что учет данных пожеланий позволит страховым организациям качественно сформировать условия мотивации и стимулирования труда своих работников, что, в конечном итоге, способствует повышению эффективности страхового бизнеса.
Литература:
- Об организации страхового дела в Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 27 ноября 1992 г. № 4015-I (в ред. от 4 ноября 2014 г. № 344-ФЗ). [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://base.garant.ru/10100758/
- Степаненко А. А. Страховое дело: учебное пособие / А. А. Степаненко. — М.: Финансы и статистика, 2012. — 324 с.
- Зайцев Ю. М. Экономика страхового дела: учебное пособие / Ю. М. Зайцев. — М.: Бизнес-пресс, 2016. — 346 с.
- АльфаСтрахование. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.alfastrah.ru/
- Альянс. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.allianz.ru/
- Военно-страховая компания. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.vsk.ru/
- ВТБ-страхование. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.vtbins.ru/
- Ингосстрах. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.ingos.ru/ru/
- Росгосстрах. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.rgs.ru/
- Согаз. Официальный сайт страховой организации. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http:// www.sogaz.ru|
- Страхование в России. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http: //www.allinsurance.ru/
- Скрытые мотивы страховых агентов / Национальный союз кадровиков. [Электронный ресурс]: — Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/
- Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 240 c.
