В данной статье автором рассмотрена корпоративная культура как инструмент повышения работоспособности госслужащих, представлены ее элементы и структура, а так же факторы, которые влияют на формирование организационной культуры. Представлены рекомендации по внедрению этики госслужащих корпоративной культуры.
Актуальность исследования состоит в том, что корпоративная культура имеет большое значение в управлении организацией, поэтому управляющему важно сформировать единую корпоративную культуру в коллективе.
Целью исследования корпоративной культуры является систематическая интерпретация имеющихся культурных отношений, элементов с помощью определенных инструментов, а итогом — визуализация существующей корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, государственная служба, Федеральная таможенная служба, Находкинская таможня.
Корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [1, с. 352].
Такая культура сформировывает продолжительную, стабильную, устойчивую мотивацию персонала, направленную на приобретение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление.
В менеджменте, психологии и социологии интерес к дилеммам корпоративной культуре носит жесткий и прочный характер, понимание которой позволяет не только диагностировать будущие проблемы предприятия, которые вызваны культурным фактором, но и преднамеренно планировать и сформировывать ее эффективность.
Эффективность деятельности предприятия обуславливается следующими условиями: технологическим и организационным уровнем изготовления, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии становления. Данные механизмы, как правило, регламентируются в разных нормативных документах (технических паспортах, проектов, программах, тарифной системе и другое). В любом предприятии в этот период имеется такая область взаимоотношений, которая не поддается формальной регламентации. Данные взаимоотношения формируются на протяжении ряда лет согласно неписаным правилам под влиянием исторического опыта, склада ума людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
Много авторов изучали корпоративизм и корпоративную культуру, но одним из первых является М. Вебер, который определил основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь таких принципов, как принципы морально-этнического и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур. Кроме того, он разработал модель «рациональной организации свободного труда», эта модель требовала от работника ответственности, точности, дисциплины и стабильности [2, с. 49].
Идеи М. Веберы были продолжены Ф. Тейлором и А. Файолем, создавшим монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, они также как и М. Вебер придерживались жесткой иерархии предписанных ролей и статусов, а человека рассматривали не как творца, а как функционера [3, с. 54].
Понятие государственная служба, в последнее время, считается объектом пристального интереса фактически всех общественных наук. В первую очередь, от продуктивности ее тенденции зависит направленность и окончательный итог не только государственного, но и социального управления в целом.
Перемена русского общества, преобразование правительственного управления, градационная децентрализация общегосударственных функций критически ставят вопрос о профессиональном укреплении аппарата властных структур, увеличении производительности управленческой деятельности. Почти все из этого проявляют значительное воздействие на происходящие в них процессы и координационное действие работников.
Уровень корпоративной культуры способен исполнять существенную значимость в мобилизации абсолютно всех ресурсов страны на достижение целей, но так же способен стать тормозом ее дальнейшего формирования, поэтому особую значимость приобрел вопрос проблемы влияния на процессы развития, поддержания, укрепления или перемены корпоративной культуры.
Культура Федеральной таможенной службы Находкинской таможни формировалась многими годами, как старыми сотрудниками, так и вновь прибывшими. Ее появлению содействовала длительная практическая работа, позволившая получить конкретный навык коллективных взаимоотношений среди работников. Значительную выгоду дает также естественный отбор лучших правил, общепризнанных норм и стандартов, рекомендованным коллективом и управляющим.
Трудность гражданской службы подразумевает систематический подход к исследованию проблемы культуры гражданских служащих. Он требует проведения анализа и содержит в себе общественно-политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты. Не существует наилучшей единой для всех культуры. В каждом случае она определяется условиями среды, в которых она воздействует. Ценности, которые она пропагандирует, обязаны если не полностью выполняться сотрудниками, то хотя бы не восприниматься ими отрицательно. В зависимости от того, какое она воздействие оказывает на поведение государственных служащих, культуру можно считать сильной или слабой.
Несмотря на трудности создания «правильной» корпоративной культуры и на затруднения образования продуктивной деятельности коллектива, данные проблемы нельзя откладывать, иначе небрежность к корпоративной культуре могут осложнить последующее формирование предприятия в целом.
Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощающей в жизнь регламентирующие нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой [4, с. 24].
При этом поведение государственных служащих также способно обуславливаться и наружным воздействием, в том числе целенаправленным. Снаружи на корпоративную культуру и на действие государственных служащих проявляют воздействие общественное и деловое окружение, национально-государственный и этнический условия.
С целью регулировки действия поведения гражданских служащих формируются и утверждаются нормативно-правовые кодексы этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих. Законодательные акты непосредственно или косвенно регламентируют конкретные утверждения организационной культуры на гражданской службе. Поэтому корпоративная культура гражданской службы существенно различается от корпоративной культуры коммерческой организации. В настоящее время сформировать успешную концепцию со значимым уровнем корпоративной культуры в системе гражданской службы считается непростой задачей.
Гражданская служба различается иерархической корпоративной культурой, отличительной особенностью которой является формализованное и структурированное действие сотрудников. Иерархическую культуру называют бюрократическим видом корпоративной культуры. В этой культуре работой людей управляют процедуры. При этом лидеры иерархической культуры гордятся тем, что они — целесообразно мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости [5, с. 16].
При формировании организационной культуры следует помнить, что это не только средство повышения эффективности функционирования организации как рабочего механизма и социального объекта, но и неотъемлемая часть организационной идеологии развития и модернизации, в реализации которой свою субъектную роль должны играть и руководство, и все члены коллектива [6, с. 27].
Таким образом, можно сделать заключение, что значимость развития организационной культуры для предстоящих государственных гражданских служащих огромна. Стремительная общественная адаптация, уверенность в себе, стремление к любой ситуации, успешное действие государственных служащих, впервые поступивших на государственную службу, непосредственно находится в зависимости от их уровня организационной культуры, который сложился у них в высшей школе.
Литература:
- Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина, 2013. — 352 с.
- Баринов Д. Н. Социальные тревоги как феномен общественной жизни (социально-философский анализ): автореферат диссертация доктора философских наук. — М., 2013.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие. — Ульяновск, 2007.
- Багриновский К. А. Корпоративная культура в современной экономике России / К. А. Багриновский // Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. — № 2. — С. 59–64.
- Шарков Ф. И. Брендинг и культура организации: (управление брендом как элементом культуры организации): учебник для студ. вузов / Ф. И. Шарков, В. А. Ткачев. — Владивосток: Социальные отношения, Перспектива, 2009. — 266 с.
- Калмыков Н. Н. Корпоративная культура как фактор социального управления в государственной гражданской службе // Перспективы науки. 2012. № 4 (31). С. 27.
