В настоящее время, в условиях рыночных отношений в Республике Беларусь, и особенно в отношении организационной культуры современных предприятий, актуальным является формирование внутриорганизационных отношений персонала.
Цель исследования — проанализировать понятие «организационной культуры» и рассмотреть проявления организационной культуры на предприятиях Республики Беларусь.
Первое определение культуры дал Э. Тайлор в 1871 г. Согласно ему культура или цивилизация, в широком этнографическом смысле слагается в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Позже З. Фрейд утверждал, что человеческая культура охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и, особенно, — для дележа и добываемых благ.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. «Организационная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации» [1, c. 112].
Организационная культура присутствует на всех предприятиях. Изменчив только уровень: от низкого, не способствующего достижению целей предприятия, до высокого, когда ценности, нормы, традиции и представления каждого сливаются в единое целое и направляются на реализацию стратегии предприятия.
Организационная культура представляется как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получивших выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [2, c. 23].
Ю. Г. Семенов указывает, что организационная культура — это «самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций), объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений» [4, c. 14–15].
Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого наблюдается увеличение эффективности [3, с. 112].
Деловая культура сотрудника предприятия характеризуется следующими характеристиками: психологические свойства сотрудника (система ценностей, характер, темперамент); профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (квалификацию, опыт, знания и т. п.); социальные параметры, определяющее отношение сотрудника к работе, к корпорации, к обществу.
Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И, наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого, наблюдается увеличение эффективности [6, c. 224].
Исследование организационной культуры берут свое начало с 1940-х годов, но они были слишком разрозненны, вплоть до моды на «корпоративную культуру» в начале 1980-х.Мэтс Элвессон утверждает, чтобы объяснить рост интереса к культуре именно в 1980-х, стоит вспомнить ряд факторов или направлений. В то время явно преувеличивали значение корпоративной культуры как универсального инструмента в конкурентной борьбе. Такое отношение было, отчасти, обусловлено успехом японских компаний и соответствующими трудностями, что переживала экономика США и других западных стран. В известной степени этому способствовала популярная литература по менеджменту и управленческому консультированию.
Э. А. Смирнов затрагивает принципиально важную для понимания организационно-культурных процессов проблему гармонизации организационной культуры: «Организационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [5, с. 256].
Антропологически необходимость культуры объясняется тем, что у человека главной движущей силой являются не социальные цели, а личные — цели собственного развития и превосходства, что может порождать у людей антиобщественные тенденции, соревновательность, осуществляемую нанесением вреда сопернику, и оппортунизм, поэтому совместное существование людей возможно только благодаря наличию в структуре их личности принципов, норм, культуры.
Но одной только культуры все-таки недостаточно для упорядочения человеческих взаимоотношений. Всякая культура вынуждена строиться на принуждении и запрете влечений; неизвестно еще даже, будет ли после отмены принуждения большинство человеческих индивидов готово поддерживать ту интенсивность труда, которая необходима для получения прироста жизненных благ. Необходимо считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе.
Таким образом, совместное существование людей стоит на двух столпах: культуре (внутренних интернированных норм человека) и внешних нормах общества. Человек придерживается внутренних норм за счет внутреннего самоконтроля, и внешних норм за счет контроля и принуждения со стороны общества.
О природе и содержании организационной культуры исследователи заговорили к концу 70-х гг. ХХ в. Основной интерес к данной проблеме был обусловлен следующими факторами:
1) динамизм и неопределенность внешней среды;
2) возрастание особой значимости интеллектуального фактора в развитии организации;
3) коллегиальные формы управления и принятия управленческих решений, что требует особого психологического климата в организации;
4) увеличение доли труда, в которых присутствуют высокие результаты и эффективность достигается не только трудолюбием, но и за счет творческого подхода, стратегического мышления, за счет внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует сотрудников думающих и независимых;
5) смена ценностных ориентаций, при которых административные воздействия в дальнейшем при наличии жестких инструментов управления неэффективны [1, с. 6].
Богатейшая история предприятий, как правило, отразились времена, нравы, технический прогресс. Она создавалась прежде всего теми людьми, которые в разные годы связали свои судьбы и жизни со своими предприятиями и заводами.
Так, сегодня на предприятиях Республики Беларусь сфера внепроизводственных отношений не ограничена только патриотическим и историческим подтекстом.
Физкультура и спорт, художественная самодеятельность, туризм, другие виды полезного активного отдыха, интересные хобби, расширяющие кругозор или прививающие любовь к природе — такие формы общения, которые объединяют сотрудников и за стенами предприятий. Уделяется достаточно много внимания мероприятиям оздоровительного и спортивного характера. Развивается физкультурное движение. Например, с четырех спартакиад среди организаций агропромышленного комплекса Брестского района (2009–2012) дважды награды выигрывала команда БЛВЗ «Белалко».
Совместный активный отдых подразумевает также множество других увлекательных занятий. Например, на заводе БЛВЗ «Белалко» существует своя дружина рыболовов-зимников, которые хотя бы несколько раз в сезоне устраивают мини — фестиваль подледной ловли. Есть спортивно-оздоровительные варианты, например, со сплавом на байдарках или катанием на горных лыжах, есть чисто познавательные — такие, как путешествия по памятным местам родной страны или групповые заграничные поездки с обширной экскурсионной программой.
Разнообразна и насыщена событиями культурная жизнь. В коллективах организуются выступления участников художественной самодеятельности, различные культпоходы, концерты приглашенных артистов — в том числе именитых. Последнее чаще всего бывает приурочено к каким-то календарным праздникам или круглым датам, связанными с историей предприятий. На ряде предприятий поддерживаются профсоюзной организацией скрытые таланты и способности людей. Все это неизменно обогащает тех, кто увлечен различными культурологическими хобби, обогащает и тех, кто затем оценивает плоды подобных увлечений.
Творческое развитие личности только помогает развитию духовному, что весьма благотворно влияет также и на общепрофессиональный рост сотрудников.
Таким образом, применительно к предприятиям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной части коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т. д.
Литература:
- Байлик С. И. Гостиничное хозяйство. — К.: Вира –Р, 2001. — 208 с.
- Грошев И. В. Организационная культура. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 288 с.
- Зайцев Л. Г. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
- Семенов Ю. Г. Организационная культура. — М.: Логос, 2006. — 256 с.
- Смирнов Э. А. Основы теории организации. — М.: Издательское объединение «Юнити»,1998. — 375 с.
- Элвессон М. Организационная культура. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. — 458 с.
