В статье рассмотрены понятия, цели, задачи, условия и механизм реализации и оценки кадровой политики, состояние кадровой политики на примере коммерческой организации. Разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики на коммерческом предприятии.
Ключевые слова: кадровая политика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, система управления персоналом, оптимизация процесса мотивации персонала
Основное условие, способствующие поступательному развитию предприятия, — это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все ещё существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.
Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача совершенствования кадровой политики организации.
Обзор эмпирических и теоретических исследований говорит о неполной разработанности вопросов создания системы управления человеческими ресурсами на основе комплексного прогнозирования и оценки его эффективности на разных фазах. По нашему мнению, одним из основных барьеров на пути создания проектов кадровой политики выступает частичное использование системного подхода к построению системы управления человеческими ресурсами предприятия вообще и процессу ее прогнозирования в частности. Российские ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы создания кадровой политики, в то время как ее психологическая, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания.
Несмотря на всю важность данного явления, до сих пор не существует единого подхода к определению понятия «кадровая политика» и единой теории мотивации. В таблице 1 приведен краткий обзор понятийного аппарата феномена кадровая политика.
Таблица 1
Определения понятия кадровая политика, данные различными авторами
|
Автор |
Понятие кадровой политики |
|
Черепанов В. В. |
Система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы [2. с. 51] |
|
Веснин В. Р. |
Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [3, с. 157] |
|
Кибанов А. Я. |
Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [4,. с. 42] |
|
Маслова В. Н. |
Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [5. с. 108] |
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние, представленные на рисунке 1.
Рис. 1. Факторы формирования кадровой политики
В специализированной литературе встречаются принципы кадровой политики, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Принципы кадровой политики
|
Принцип |
Содержание |
|
Научность |
Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект |
|
Комплексность |
Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников |
|
Системность |
Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат |
|
Эффективность |
Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности |
|
Методичность |
Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, ̣ когда имеется ряд взаимоисключающих методик |
Формирование кадровой политики организации должно происходить в последовательности, представленной на рисунке 2.
Рис. 2. Этапы формирования кадровой политики
Анализируемое предприятие, ООО «Хёндэ Михайловка Агро», специализируется на производстве и реализации сельскохозяйственной продукции.
В ходе устного опроса персонала ООО «Хёндэ Михайловка Агро» была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Основные черты кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» обобщены в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»
|
Кадровый процесс |
Характеристика |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Используются не все методы отбора персонала, процесс анкетирования соискателей не организован на должном уровне |
|
Адаптация персонала |
Эффективной системы адаптации не разработано, в результате чего в организации наблюдается большая текучесть кадров |
|
Обучение и развитие персонала |
Проводится на рабочем месте. Традиционным методом обучения является наставничество |
|
Продвижение персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании |
|
Мотивация и стимулирование |
Используют прямое материальное стимулирование и косвенное материальное стимулирования. Нематериальное стимулирование не практикуется. |
На предприятии фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников на предприятии.
Сильные и слабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» отражены в таблице 4.
Таблица 4
Сильные ислабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»
|
Основные положения кадровой политики |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
Политика занятости |
Проводится политика замещения персонала пенсионного возраста на молодых сотрудников |
Не продуманная системы адаптации персонала |
|
Политика оплаты труда |
Дополнительно введена система премирования. |
Не эффективная система мотивации сотрудников |
|
Политика обучения |
Создаются условия для обучения и повышения уровня образования и квалификации персонала |
Отсутствие проработанной системы обучения |
|
Политика производственных отношений |
- |
Отсутствие взаимопонимания между некоторыми сотрудниками |
|
Политика благосостояния |
Обеспечение сотрудников пенсиями, пособием по болезни и нетрудоспособности |
Отсутствие обеспечения персонала дополнительными услугами и льготами |
Кадровая политика ООО «Хёндэ Михайловка Агро» представляет собой совокупность определенных правил и норм, которые позволяют скоординировать трудовые ресурсы в соответствии с общей стратегией развития предприятия. В рамках реализации кадровой политики кадровые мероприятия ООО «Хёндэ Михайловка Агро» включают в себя отбор, составление штатного расписания, аттестацию, обучение, продвижение персонала.
ООО «Хёндэ Михайловка Агро предлагается ряд рекомендаций по материальному стимулированию персонала:
− разработать надбавку за выслугу лет;
− денежные премии ко дню рождения сотрудников;
− внедрить бесплатные обеды;
− предложить оплачиваемую мобильную связь для менеджеров;
− разработать ежемесячную систему оплаты городского транспорта для всех сотрудников.
Опираясь на анализ мотивационной системы в ООО «Хёндэ Михайловка Агро» можно сформулировать ряд рекомендаций по нематериальному мотивированию персонала:
− внедрить практику съемки корпоративного фильма;
− разработать рекомендации по проведению конкурса профессионального мастерства;
− разработать ежемесячный конкурс: «Лучший сотрудник месяца»;
− усовершенствовать корпоративную культуру предприятия, а именно внедрить практику корпоративных выездов на природу, пикников, совместных мероприятий.
Литература:
1. Михайлова Е. В. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Е. В. Михайлова, Е. А. Могилевкин, Ю. Б. Иванова, Е. Юртайкин // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 2. — 156–161.
2. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 680 с.
3. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
4. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1. — С. 23–25.
5. Маслова В. М. Управление персоналом: учебное пособие / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2013. — 120 с.
