Деятельность служб занятости населения на данном этапе имеет важнейшую роль, в поддержании стабильности государства, в силу повышения числа безработных. Тем хуже, что в данных организациях зачастую происходит высокая текучесть кадров. Текучесть персонала зачастую в организации является негативным явлением. Повышается количество ошибок в работе, в связи адаптацией работника и специфичностью каждой социальной службы.
Согласно данным ряда авторов, средние показатели текучести персонала в социальных учреждениях РФ составляет 20–25 %, что является, безусловно, высоким показателем, так как естественная текучесть кадров составляет всего 5–7 %.
В рассматриваемых нами службах занятости населения, как и во всех других социальных службах, основным трудовым ресурсом является персонал. В службах занятости основным персоналом организации являются специалисты социальной работы.
Данный вид деятельности требует наличия моральных и этических качеств, эмоциональной зрелости от работника, а также специальных компетенций, которые не всегда формируются в вузах. Поэтому время на адаптацию и, соответственно, развитие необходимых специфических умений, знаний и навыков у специалиста социальной работы потребуется больше, чем, например, в сфере торговли.
При адаптации специалиста на новом месте работы, он не готов работать в полную силу, так как не сформированы необходимые компетенции, наблюдается высокий риск ошибок со стороны специалиста, соответственно, снижается уровень качества социальной службы. А чем больше текучесть кадров, тем больше количество специалистов, которых нужно адаптировать. Таким образом, большая текучесть кадров равна низкому качеству социальной службы. Вследствие этого, большое внимание необходимо такому аспекту, как отбор персонала.
Профессиональный отбор персонала — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора [1]. Эффективность данного инструмента кадровой политики позволяет уменьшить издержки, затрачиваемые на поиск и отбор персонала.
В профессиональном отборе персонала важное значение имеет эффективное проведение этапов отбора персонала.
В. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:
– первичное знакомство с кандидатами;
– сбор и обработку информации о них по определенной схеме;
– оценку качеств и характеристик;
– сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;
– сравнение претендентов на одну и ту же должность, и выбор наиболее подходящего;
– утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров [2].
Ерина Е. выделяет такие этапы отбора персонала, как:
- ознакомительное собеседование
- заполнение анкет, тестов, заявления;
- интервью с кандидатом, которое проводится с целью оценки профессионализма, уровня эрудиции, личностных качеств претендента на должность;
- принятие кадрового решения.
Анализ документов центра занятости населения городского округа Самара определил, что отбор персонала в данных организациях не имеет определенной структуры. В большинстве случаев, он содержит такие этапы профессионального отбора, как:
- Собеседование с руководителем подразделения;
- Интервью со специалистом по подбору персонала;
- Тестирование.
Данные этапы могут применяться в ходе профессионального отбора, как вместе, так и по отдельности в ГКУ СО «Центр занятости населения городского округа Самара».
Собеседование с руководителем подразделения, как и со специалистом по отбору персонала, как правило, предполагает биографическое интервью, затрагивающее предыдущий опыт работы, образование, ключевые компетенции соискателя.
Интервью со специалистом по отбору персонала является также неструктурированным, и также предполагает биографическое интервью.
Тестирование проходит в программном комплексе «EffectonStudio», который включает в себя множество психодиагностических методик. Инструменты психодиагностики для каждого соискателя выбираются по усмотрению специалиста по отбору персонала и не имеют четкой структуры. Исходя из этого можно сделать вывод, что происходит отсутствие необходимой системы отбора персонала, соответственно наблюдается большом объем несвязной информации трудной для анализа кандидатов и субъективность оценки при большом объеме кандидатов.
В целом, можно выделить следующие инструменты оценки, по которым проводилось тестирование:
- Многофакторный опросник Рэймонда Кеттела. Опросник Кеттелла одна из наиболее известных многофакторных методик, созданная в рамках объективного экспериментального подхода к исследованию личности. Он позволяет выяснить особенности характера, склонностей и интересов личности. Данный опросник применялся в качества технологии отбора персонала в службе занятости в 90 % случаев, поэтому можно сказать, что это основной инструмент отбора персонала.
- Тест-опросник Г.Шмишека, К. Леонгарда. Предназначен для диагностики акцентуаций характера и темперамента. Опросник Леонгарда-Шмишека использовался в ГКУ СО «Центр занятости населения г. о. Самара» в 80 % случаев.
- Опросник карьерный ориентаций Эдуарда Шейна. Он предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры и направлен на выявление предпочтения личности в выборе профессионального пути и построении карьеры.
В службе занятости в психологических заключениях при отборе персонала данный механизм отбора использовался в 57 % случаев.
Данные опросники являются основными инструментами технологии отбора персонала в ГКУ СО «Центр занятости населения городского округа Самара».
По полученным данным, можно выделить основные этапы профессионального отбора для его успешного функционирования:
– Предварительное интервью;
– Тестирование;
– Диагностическое интервью (собеседование);
– Проверка рекомендаций и послужного списка;
– Принятие окончательного решения.
Предварительное интервью, как правило, проходит по телефону, в котором специалист по отбору персонала уточняет детали и задает вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, чтобы понять общую мотивацию соискателя.
Тестирование является основным инструментом в профессиональном отборе в центре занятости населения г. о. Самара, поэтому его использование в дальнейшем более чем целесообразно.
Диагностическое интервью позволяет оценить поведение человека в той или иной ситуации, а также при данном виде отбора процент социально желательных ответов ниже, чем при тестировании.
Проверка рекомендаций и послужного списка поможет узнать положительные и отрицательные качества соискателя в социуме, а также узнать особенности профессиональной деятельности на предыдущих местах работы.
Принимать решение необходимо вместе с непосредственным начальником, так как он учитывает знания и навыки работников, а специалист по отбору психофизиологические особенности и мотивацию соискателя.
Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что происходит отсутствие необходимой системы отбора персонала, соответственно наблюдается большом объем несвязной информации трудной для анализа кандидатов и субъективность оценки при большом объеме кандидатов. Поэтому централизация всех этапов, методов, инструментов при профессиональном отборе специалистов социальной работы в ГКУ СО «Центр занятости населения городского округа Самара» поможет снизить текучесть кадров и повысить качество работы данной социальной службы.
Литература:
- Дуракова И. Б. Управление персоналом М.: ИНФРА-М, 2009. — 546 с.
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2001.
- Ерина, Е. Л. Управление персоналом в социальном учреждении / Е. Л. Ерина. — Екатеринбург: УрГУ, 2012. — 180 с.
