В статье рассматривается система управления человеческими ресурсами в сфере банка и ее совершенствование.
Ключевые слов: управление человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами в банковской сфере, система управления человеческими ресурсами, УЧР, банковская сфера, совершенствование системы управления человеческими ресурсами
В современном мире успех любой организации, в том числе и банка, зависит от профессионализации управления человеческими ресурсами, которая представляет собой довольно сложную систему, состоящую из взаимозависимых и взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где основными факторами выступают знания, квалификация и опыт работников организации.
Основой системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере является система управления персоналом, которая является одной из важнейших подсистем управления всего банка и напрямую воздействует на его успешность и эффективность.
В систему управления человеческими ресурсами в банковской сфере входит:
– мотивация труда;
– расстановка кадров;
– организация труда сотрудников;
– система подготовки и переподготовки рабочих кадров;
– механизм оплаты труда (а так же поощрения и стимулирование);
– система продвижения по карьерной лестнице;
– контроль и принципы общения в коллективе;
– психология и деловая этика.
Любой банк, у которого правильно разработана система управления человеческими ресурсами автоматически владеет ключевыми навыками для создания и укрепления надежности своей организации, а так же навыками обеспечения хороших условий работы для персонала банка.
Но далеко не у каждого банка правильно разработана система управления человеческими ресурсами, так как руководство многих банков концентрирует свое внимание на продукты и услуги банка, финансы, маркетинг, а затем уже на управление человеческими ресурсами, которое слабо развито. Поэтому любому банку необходимо совершенствовать свою систему управления человеческими ресурсами.
Основными отсутствующими факторами в управлении персоналом в банке это:
– система информационных коммуникаций внутри банка;
– система нематериального стимулирования труда работников банка.
Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами банка необходимо уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри банка, потому что именно от них зависит внутренний климат, лояльность персонала, успешность банка и в целом сам настрой сотрудников для достижения поставленных целей банка.
В настоящее время без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех банка практически невозможен. Основная задача информирования в банке это — четко обозначить цели, задачи, политику и стратегию банка, для того, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится банк и что зависит от него самого для достижения поставленных целей банком. Кроме того, очень важно, чтобы до сотрудников была правильно донесена следующая информация:
– чем может гордиться банк, каковы его достижения и результаты;
– каковы планы у банка и его перспективы развития;
– какое место занимает банк на рынке, в чем его преимущество над другими банками, как он себя позиционирует и в чем отличается от других банков;
– кто является целевыми клиентами и каковы их потребности в услугах;
– о предстоящих изменениях или появлении нововведений;
– об особенных различиях подразделений банка, каковы их цели, задачи, функции, перспективы развития и др.;
Данная информация должна быть донесена для всего персонала банка. Это можно сделать либо же при помощи рассылки по электронной почте, но лучше если будет проведено собрание либо же личная беседа с каждым сотрудником банка.
Так же для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в банке следует использовать систему нематериального стимулирования труда, в которую входят следующие средства:
– моральное стимулирование;
– постановка целей;
– меры дисциплинарного воздействия.
Моральное стимулирование. Безусловно, деньги являются самым мощным стимулом к труду для любого работника банка, однако, стоит отметить, что есть и такие люди, для которых деньги являются не главным стимулом. Кроме того, в денежной мотивации сотрудников есть недостаток — она довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к более высокому оплаты труда. Тот уровень оплаты труда, который был еще вчера и без надбавок мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро станет привычным и потеряет свою побудительную силу. Эффективность и качество работы сотрудников во многом зависит от морально-психологического климата в коллективе (от их настроения, заряженности на работу и достижения поставленных целей).
Все зависит от руководителей, им необходимо создать условия для проявления индивидуальности самостоятельности в работе. Работодатель должен полностью исключить даже мелочную опеку над подчиненным, так как сотрудника это будет угнетать, и у него будет возникать чувство недоверия со стороны работодателя. Именно поэтому руководителю следует спрашивать с сотрудника только конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс работы.
Зачастую, руководителю нужно отметить не работу всей группы, а индивидуальный вклад отдельно сотрудника, лично поблагодарив его за хорошую работу.
Так же руководителю не следует делать сотруднику замечание или выговор за плохую работу на глазах у всего коллектива — это унижает человека, лучше сделать это индивидуально. И вероятность того что он исправит свои ошибки и будет лучше работать более высока. А вот благодарность, наоборот, стоит выносить на всеобщее обозрение всего коллектива — от нег он получит моральное удовлетворение.
Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях [3]. Именно мотивация работников зависит от характеристик поставленных перед ними целей. Поэтому подразделениям банка следует проводить так называемые «пятиминутки» — утреннее небольшое собрание для разбора целей и задач, которое напомнит каждому сотруднику, что он является частью этого сложного механизма, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям.
Меры дисциплинарного воздействия. Конечно, не бывает такого, чтобы хотя бы кто-то из сотрудников не совершил ошибку, или сделал что-то не так. И для того чтобы эти ошибки не повторялись, руководство должно принимать меры дисциплинарного воздействия. Но, эти меры не должны оттолкнуть у человека желание работать и расти дальше.
У каждого банка есть свои плюсы и минусы в системе управления человеческими ресурсами, которая должна постоянно совершенствоваться для успешного функционирования и работы любого банка.
Литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с.
- Одегов Ю. Г., Т. В. Никонова, Д. А. Безделов. Банковский менеджмент. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2013. — 135 с.
- Чижов Н. А. Персонал банка: технология управления и развития. — М.: Анкил, 2012. — 241 с.
