Современный стиль процесс управления персоналом играет значимую роль в формировании любой организации. Так как эффективное использование трудовых ресурсов организации это тот важный фактор, который позволяет организации функционировать на современном рыночном пространстве.
Обязательной составляющей в системе управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Если будем говорить о правильно выстроенном процессе адаптации, то мы увидим, что в данном процессе есть как отрицательные, так и положительные стороны. Так как иногда факторы внутренней среды влияют на процессы адаптации новых сотрудников, что влечет за собой негативные последствия [2, с.13].
На сегодняшнее время и на современном этапе развития трудовых отношений в организации при процессе подбора персонала и обучении персонала недостаточно внимания уделяется вопросам адаптации. Если мы обратимся к статистическим данным, то увидим, что очень часто вновь прибывшие сотрудники увольняются с нового места так и не пройдя испытательный срок. Причины такого ухода выступает несовпадение ожиданий и действительности.
Приступая к трудовой деятельности, каждый человек сталкивается с вопросом выбора организации. Кто-то начинает заниматься частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой, а кто-то — работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы человек ни был — руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, — в любом случае он столкнется с проблемой адаптации сотрудников в организации [4, с.56].
Во многих организациях процесс адаптации работника к условиям труда происходит стихийно, а, следовательно, результат адаптации непредсказуем. Процесс может растянуться во времени, в таком случае производительность труда не высокая, его психологическое состояние подавленное, поэтому в современных условиях возрастает значимость управления адаптацией работника, которая в целом повышает эффективность производства.
Адаптацию работника можно определить как процесс «внедрения» в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов [2, с.14].
Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — это процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. В контексте организации это можно рассмотреть как, процесс активного приспособления человека к новой среде. У сотрудника происходит знакомство с организацией и её деятельностью, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала помогают облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Однако практика показывает, что 73 % людей, уволившихся с работы в течение первого года трудовой деятельности, приняли это решение уже в первый месяц своего пребывания в новой организации. Как правило, новый сотрудник в организации сталкивается с большим количеством трудностей. Основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения и т. д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать избежать большего количества проблем, возникающих в начале работы [1, с.60].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать скрытый потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Однако для руководителя информация о том, как в его подразделении организован процесс врабатывания новых работников, тоже может быть полезен. Он может сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Условно, процесс адаптации/привыкания новичка можно разделить на следующие основные этапы.
Первый этап. Представляет собой оценку уровня подготовленности новичка к работе. Она необходима, поскольку на ее основе, можно разработать наиболее эффективную программу адаптации. Если же сотрудник уже имеет специальную подготовку, и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его привыкания будет минимальным.
Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности организации, внешняя инфраструктура и персонал, новичок попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию.
Врабатывание нового сотрудника должно предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.
Второй этап. Он включает в себя практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, следует уделять условиям, которые создаются для новичка в организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники отдела кадров.
Таким образом, формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных и значимых областей работы менеджера по персонал.Так же, стоит отметить, что для разработки программы найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.
Литература:
- Кибанов А. Я. Современное управление и аттестация персонала: Учебное пособие/ А. Я Кибанов. — М., Экзамен — 2014.-344с.
- Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат в современных организациях/ О. Н. Костикова// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2015.-№ 1.-С.13–18.
- Волина В. А. Методы адаптации персонала/ В. А. Волина// Управление персоналом — 2012 — № 13 — С.46–48.
- Менеджмент организации. Под ред. Тебекина А. В., Касаева Б. С. — М.: КноРус, 2012–260 с.
