В центре внимания данной работы лежит анализ взаимодействия личности человека и организации. Также рассматриваются проблемы адаптации персонала и роль личности в процессе производства.
Ключевые слова: организационное поведение, личность, адаптация персонала
The analysis of the interaction of the personal aspect and the organization on the example of modern companies are on the focus of the research.
Keywords: organizational behavior, personality, personnel adaptation
Личность иеё роль ворганизации
Понятие личности включает в себя целый комплекс связанных друг с другом характеристик. Это достаточно сложное явление, требующее особо тщательного подхода при его рассмотрении.
Каждый человек индивидуален и имеет ряд качеств, которые в совокупности и составляют его личность, отличают его от других людей. На поведение, соответственно, и характер влияют генетические особенности, воспитание, менталитет, собственные установки и ценности, а также окружающая среда.
Для любой организации требуется работник с определенными качествами, который сможет выполнять свои обязанности, получая при этом самый высокий результат. Поэтому так важно понимать все тонкости взаимодействия личности человека и рассматриваемой организации.
На сегодняшний день ученые рассматривают личность как самоуправляемую систему, осуществляющую определенное воздействие как на психическую сторону, так и на всю жизнедеятельность человека в целом [5]. К функциям личности психолог Александр Ковалев отнес:
1) вызов, задержка процессов, действий, поступков;
2) переключение психической деятельности;
3) ускорение или замедление психической деятельности;
4) усиление или ослабление активности;
5) согласование побуждений;
6) контроль за ходом деятельности путем сличения намеченной;
7) координация действий.
Психолог Александр Щербаков рассмотрел предложенную классификацию и дал описания главных элементов личности, представив их в виде взаимосвязанных систем.
1) Система регуляции. Это первый уровень системы, который складывается под влиянием внешней среды и саморегуляцией человека.
2) Система стимуляции. Здесь рассматриваются такие явления как темперамент, интеллект и взаимоотношения с людьми.
3) Система стабилизации. Третий уровень состоит из черт характера, способностей и направленности личности.
4) Система индикации. Данный уровень имеет самую высокую социальную значимость и включает в себя: гуманизм, коллективизм и любовь к труду и своему делу.
Для адекватной реализации вышеперечисленных функций и систем личность должна быть целостной структурой, обладающей связью между всеми ее элементами.
Взаимодействие личности иорганизации
Анри Барбюс писал: «Личность, сливаясь с коллективом, не теряет себя. Напротив, она достигает в коллективе высшей ступени сознания и совершенствования». Нельзя не согласиться французским писателем, ведь в хорошо подобранном коллективе, где все сотрудники эффективно взаимодействуют между собой, раскрывается потенциал и творческие способности каждого из работников.
Важным моментом в данном вопросе является соответствие ожиданий работников и организации. Добиться полного согласия бывает довольно сложно, этот процесс требует большого мастерства от руководства организации.
Основными ожиданиями работника от организации являются:
1) значимость осуществляемой работы;
2) творческий подход к выполнению заданий;
3) темп работы;
4) степень ответственности;
5) престижность и комфортность рабочего места;
6) размер заработной плата, а также премии;
7) возможность карьерного роста и развития в данной компании.
Основными ожиданиями организации от работника являются:
1) квалификация и опыт работы;
2) своевременное и качественное выполнение поручений;
3) получение положительного результата для организации;
4) поддержание общего рабочего климата в коллективе;
5) способность к саморазвитию и улучшению своих навыков;
6) способность отстаивать интересы компании [4].
В каждой организации степень значимости тех или иных элементов может варьироваться, также могут добавляться или исключаться некоторые позиции, но общие ожидания работников и организации остаются по своей сути неизменными.
Виктор Афанасьев в своих трудах отмечал, что управление людьми включает в себя ряд задач:
1) разумное распределение ролей каждого работника в коллективе и на производстве;
2) овладение работником своей роли;
3) успешное выполнение сотрудником своей роли [2].
Функции, обязанности и права персонала чётко определены в должностной инструкции, которая должна быть понятной для каждого сотрудника. Ведь качество работы и ее результат зависит от полного понимания своих рабочих обязанностей и ожидаемого исхода сотрудником.
Организация оказывает сильное влияние на личность человека и посредством различных инструментов может влиять на его работоспособность. Этот процесс носит название профессиональной деформации.
Профессиональные роли глубоко входят в сознание человека и подвергают его установки и общий жизненный уклад неизбежным изменениям. Поэтому необходимо, чтобы сотрудник был морально готов принять на себя соответствующие рабочие обязанности.
Основными факторами, влияющими на организационное поведение человека, являются:
1) организационное окружение;
2) личностные характеристики;
3) мотивация [1].
Огромную роль на человека и его работоспособность оказывает организационное окружение. Под этим явлением понимают именно ту часть организации, с которой человек взаимодействует все свое рабочее время. Конечно, это само место работы и коллектив. Также здесь выделяются такие аспекты как место, занимаемое предприятием на рынке, его производственный профиль и размер.
К личностным характеристикам человека относят набор ценностей, идеалов, верований, его отношение к людям и событиям, которые происходят вокруг него. Данный пласт серьезно влияет на выбор человека, исходя из целей, которые он преследует.
Мотивация является особым механизмом воздействия на работников. Это рычаг, который может заставить сотрудников выполнять свою работу так, как это нужно организации, но при этом не забывая о потребностях самих работников.
Адаптация сотрудников
В ходе профессиональной деятельности сотруднику необходимо влиться в коллектив и занять в нем определенную позицию. Сложностью здесь является то, что структура коллектива уже сформирована и человеку необходимо вовремя понять все тонкости и приспособиться к особенностям данной группы.
К сожалению, в настоящее время многими компаниями недооценивается важность такого понятия, как адаптация персонала. Многие предприятия не имеют даже начальных программ для подготовки сотрудников к вступлению в новый коллектив.
Успех проведения адаптационных мероприятий зависит от нескольких факторов:
1) Уровень подготовки сотрудников, занимающихся проведением соответствующих мероприятий.
2) Престижность предлагаемой профессии именно в данной организации.
3)Адекватная оценка персонала и его возможностей.
4)Гибкость обучения сотрудников.
5)Общий климат, сложившийся в коллективе.
Благодаря более внимательному отношению к данной проблеме можно решить множество вопросов.
1) Снижение эмоциональной напряженности сотрудника, связанной с вступлением в новый коллектив.
2) Уменьшение затрат, связанных с прохождением испытательного срока работником.
3) Экономия времени, затрачиваемого на обучение.
4) Сокращение количества уходов новых работников после испытательного срока.
5) Получение удовлетворенности от работы ввиду доброжелательного отношения руководства и коллектива организации [3].
Итак, на сегодняшний день имеется огромное количество исследований, связанных с изучением личности, ее становлением и развитием. Все более широко рассматриваются пути взаимодействия личности и организации, а также их влияние друг на друга. Для получения более высоких результатов от своих сотрудников, руководителям необходимо обратить особое внимание на личностную составляющую каждого сотрудника, то есть его соответствие занимаемой должности, а также на проблему адаптации сотрудников в новом коллективе.
Литература:
- Аширов Д. А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2006–360 с.
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Изд. Юристъ, 2003–496 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Изд. ИНФРА — М, 2003–638 с.
- Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Изд. Дело, 2001–397 с.
- Удальцова М. В. Социология управления, М., 1998–144 с.
