Направления совершенствования кадровой политики ОАО «ВМТП»



Дальневосточный федеральный округ (ДФО) территориально является самым большим федеральным округом России, занимающим 36,08 % площади всей страны, однако по численности населения на его долю приходится только 5 %. Уникальное геополитическое положение, в том числе наличие сухопутных границ с КНР и КНДР, а так же морских границ с Японией и США делает Дальневосточный федеральный округ перспективной инвестиционной площадкой для развития экономических и культурных связей со странами-партнерами.

Новый виток прямых инвестиций в развитие ДФО связан с введением в 2015 году Федерального закона о свободном порте Владивосток [1], портовой зоне, пользующейся особыми режимами таможенного, налогового, инвестиционного и смежного регулирования. Однако, несмотря на столь выгодное геополитическое расположение, огромную территориальную протяжённость, богатые природные ресурсы, устойчивый экономический рост — в Дальневосточном федеральном округе нет ни одного города-миллионника. Всего два города (Владивосток и Хабаровск) попадают в категорию населённых пунктов с численностью населения свыше 500 тыс. жителей. Порог в 100 тыс. жителей превысили только 8 городов ДФО (Якутск, Комсомольск-на-Амуре, Благовещенск, Южно-Сахалинск, Петропавловск-Камчатский, Уссурийск, Находка, Артём). Остальные относительно населённые пункты варьируют в диапазоне от 10 тыс. до 100 тыс. человек.

Благодаря государственным мерам поддержки, в частности за счет начисления северных надбавок и районных коэффициентов — средние зарплата, пенсия и доход населения ДФО выше среднероссийских показателей. Однако из-за высокой интенсивности и тяжести работы в особых климатических условиях районов Крайнего севера и приравненных к ним территориях, а также более высокого уровня цен, низкой обеспеченности товарной массой — в целом уровень жизни населения ДФО ниже, чем в среднем по России. В результате миграционный отток населения, в особенности молодежи и высококвалифицированных специалистов, является основной причиной демографических потерь, что существенно влияет на производительность предприятий и организаций, осуществляющих свою экономическую деятельность на территории ДФО.

Являясь частью Дальневосточного федерального округа, Приморский край оказывает значительное влияние на социально- экономическое развитие макрорегиона. Одним из инструментов реализации политики динамичного развития региона является создание Свободного порта Владивосток. Проект призван решить такие глобальные задачи, как: закрепление населения на территории Дальневосточного Региона, увеличение уровня занятости населения, а также повышения уровня социально-экономического развития. Более того, создание особых условий для предпринимательских структур может стать толчком к повышению предпринимательской активности дальневосточного региона в целом.

Однако, если стратегия развития морской отрасли определена на уровне государства, то политика ОАО «ВМТП» (Владивостокского морского торгового порта), отражающая принципы, методы, способы и технологии достижения поставленных стратегических целей — это зона ответственности нынешних руководителей организации.

За свою более чем вековую историю Владивостокский морской торговый порт сформировал приоритетные направления как внешней социальной политики, так и внутренних социальных программ.

Так, например, ОАО «ВМТП» многие десятилетия уделяло особое внимание поддержке образовательных учреждений ― Муниципального образовательного учреждения школы № 6, которую и сейчас посещают в первую очередь дети портовиков, а также Морскому государственному университету им. адм. Г. И. Невельского ― его выпускники в основном и работают на самых разных должностях Владивостокского морского торгового порта. Кроме того, ОАО «ВМТП» оказывает содействие и финансовую поддержку развитию физкультуры и спорта как среди компаний Владивостокского морского торгового порта, так и среди населения территории, прилегающей к предприятию: организует спартакиады и турниры по мини-футболу среди школьных команд Фрунзенского района города Владивостока [2].

Внутренняя социальная политику ОАО «ВМТП» имеет два вектора развития: во-первых, социальное партнерство профсоюза организации с профсоюзом работников водного транспорта Российской Федерации; во-вторых, социальная поддержка ветеранов, неработающих пенсионеров ОАО «ВМТП» и программа финансовой помощи в критических ситуациях [3].

Бесспорно, социальная политика является важной частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Но в связи с тем, что нынешняя концепция развития организации ориентирована на наращивание конкурентных преимуществ, прежде всего, за счет усиления кадрового потенциала организации, то и вполне заметным стало смещение приоритетов с социальной политики на кадровую политику организации. В частности, значительные перемены и пересмотры «политик» произошли в 2014 году, что нашло отражение в новом коллективном договоре. Так, например, были убраны пункты оказания материальной помощи средней школе № 6 г. Владивостока, помощи работникам, нуждающимся в жилье. Отредактированы пункты материальной помощи семьям с детьми, на сегодняшний момент оказывается помощь семьям с тремя и более детьми, ранее помощь предоставлялась семьям с двумя и более детьми.

При этом, в стратегии развития 2016 года появились пункты, связанные с созданием по инициативе ОАО «ВМТП» Центра подготовки кадров для предприятий портовой отрасли Дальневосточного региона РФ и повышение эффективности расходов на обучение и профессиональное развитие персонала в 1,5 раза по сравнению с 2015 годом.

Любое профессиональное можно охарактеризовать как социальный с стороны — развитие личности , накопление использование знаний, навыков; другой стороны – это такое социально-профессиональной которое позволяет оперативно реагировать происходящие изменения обществе и действительно усилить кадровый потенциал организации.

Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития работников позволяет: прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке работников по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения; прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования; разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.

Для решения региональной проблемы привлечения и удержания молодежи, перспективным направлением дальнейшего развития кадровой политики ОАО «ВМТП» видится реализация принципа системы непрерывного обучения. Такая система включает в себя следующие уровни профессионального образования: начальное (рабочая квалификация), среднее (квалификации рабочий, техники, мастера), высшее (инженер-технолог, работники), повышение квалификации. Система предполагает, что работник, принятый на предприятие после получения любого уровня образования имеет возможность профессионального развития или повышения профессионального уровня.

К сожалению, пропускной режим не позволяет ОАО «ВМТП» проводить открытые экскурсии не территории порта для школьников с целью повышения престижа отрасли и привлечения в вузы на обучение инженерно-техническим, морским и портовым специальностям. Но съемка профессионального рекламного ролика, отражающего всю мощь, объемы и перспективы компании вполне может стать аналогом традиционной экскурсии и оказать неоценимую помощь при проведении профориентационной работы и участии в ярмарках вакансий и Днях открытых дверей.

Однако на этом профориентационная работа не заканчивается. Профориентацию надо проводить и на уровне студентов профильных направлений подготовки. Необходимо уделять особое внимание тем студентам, которые собираются связать свою жизнь с будущей профессией, предоставлять им места практик и стажировок на предприятиях и в отделах, входящих в структуру ОАО «ВМТП», чтобы ребята почувствовали вкус к работе.

Не менее важным направлением подготовки квалифицированных кадров может стать целевое обучение. Основная задача которого — целенаправленная и заблаговременная подготовка кадрового резерва компании. Целевой набор — это один из способов поступления в вуз на бюджетное обучение. Основная особенность поступления в вуз по целевому приему заключается в том, что абитуриент подает в приемную комиссию вуза, вместе со стандартным пакетом документов, договор о целевом обучении с конкретным предприятием. При этом абитуриент не участвует в общем конкурсе, а участвует в отборе по отдельному конкурсу для «целевиков», проходит собеседование с представителем организации. Право на участие в конкурсе на целевые места имеют все абитуриенты, имеющие среднее полное образование или среднее профессиональное образование.

Преимущества целевого приема и обучения очевидны: если для работодателя целевое обучение — это гарантия получения специалистов, обладающих нужным набором знаний, практическими навыками и необходимыми профессиональными качествами, то для будущих работников — это прекрасная возможность близкого знакомства с компанией, ее требованиями, корпоративной культурой. Специалисты могут «узнать» профессию и понять, подходит ли им эта сфера деятельности и стоит ли с ней связывать свое будущее. И, разумеется, целевое обучение является и гарантией трудоустройства на предприятие. Выпускник целевой подготовки обязан отработать установленный срок на предприятии, с которым был заключен договор о целевом обучении.

Следующий шаг — построение системы адаптации и развития молодых специалистов. Приходя в организацию, молодой специалист сталкивается с огромным количеством проблем и трудностей, основная масса которых связана именно с отсутствием информации о системе работы, правил и порядков которые уже существуют в организации, а так же необходимостью «влиться» в корпоративную культуру организации.

Именно поэтому так важно создание в организации позитивной, адекватной и эффективной корпоративной культуры, которая бы характеризовалась так:

1. Сотрудники воспринимают себя как элемент системы. Такое понимание должно достигаться работниками еще в первые месяцы работы в организации.
2. Сотрудники осознанно и добровольно принимают личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации. То есть каждый работник выполняет свои обязательства не только потому, что это нужно и потому что в обратном случае он понесет ответственность, а потому что понимает важность своей работы, чувствую интерес к ней.
3. Сотрудники должны видеть положительную связь профессиональной деятельности и личностного/ профессионального развития. Важно подчеркнуть успешность сотрудника, дать ему основания для самоуважения и уважения среди коллег
4. Сотрудник должен постоянно подтверждать свою причастность к организации через корпоративную символику, фирменные атрибуты. Особую роль в подтверждении причастности к корпоративной культуре организации играет корпоративная одежда либо её элементы; средства индивидуализации с фирменными знаками — визитки, ежедневники, бейджики, пропуска; членство в профсоюзе и т. д. [4].

Внедрение системы наставничества так же можно считать одним из путей к выходу из печальной перспективы остаться без квалифицированных работников. Среди молодежи необходима пропаганда и реклама специальностей, которые в настоящее время являются наиболее дефицитными [5].

Для процесса подготовки кадров, повышения квалификации сотрудников ОАО «ВМТП» в учебном центре предлагается тесное сотрудничество с вузами и научными организациями, включающие в себя следующие формы партнерства.

1. Осуществление научно-технического прогнозирования. Предприятие заинтересовано в ежегодной актуализации прогнозов развития портовой отрасли. С этой целью предлагается проводить мероприятия по привлечению к данной работе научно-интеллектуального потенциала вузов. Наиболее востребованными темами для осуществления совместного с вузом прогнозирования тенденций научно-технического развития портовой отрасли являются: прогнозирование приоритетов грузоотправителей и их сочетание с развитием морской портовой инфраструктуры; прогнозирование направлений развития рынка услуг морской портовой инфраструктуры; прогнозирование сценариев развития систем комплексной безопасности морской портовой инфраструктуры (в сфере обеспечения безопасности мореплавания; в сфере обеспечения антитеррористической безопасности; в сфере обеспечения экологической безопасности и охраны окружающей среды).
2. Формирование механизмов обмена научно-технической и маркетинговой информацией, а именно: совместное проведение маркетинговых исследований для выявления потребностей в проведении НИОКР по определенным направлениям деятельности организации — создание и развитие совместных электронных информационно-образовательных ресурсов (баз знаний).
3. Осуществление научно-технического сотрудничества: определение перечня потенциальных совместных проектов, соответствующих приоритетным направлениям развития ОАО «ВМТП», в которых возможно участие вузов и научных организаций. Приоритетные направления сотрудничества ОАО «ВМТП» с вузами и научными организациями в части проведения НИОКР: проектирование, строительство и эксплуатация морских портов; внедрение энергосберегающих технологий; обеспечение экологической безопасности; внедрение информационных технологий; управление знаниями.

Оптимизация процессов повышение квалификации, переподготовки кадров предполагает развитие профессиональных узкоспециализированных стандартов для работников портов в соответствии с современными реалиями.

образом смещение политики организации с социального на кадровый акцента затрагивает большой пласт работы по привлечению и удержанию именно молодого поколения для работы в портовой отрасли.

Литература:

1. Федеральный закон от 13.07.2015 № 212-ФЗ «О свободном порте Владивосток» — путь доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_182596/
2. Внешняя социальная политика ОАО «ВМТП» — путь доступа: http://www.vmtp.ru/o-kompanii/sotsialnaya-otvetstvennost/vneshnie-sotsialnye-programmy
3. Внутренние социальные программы ОАО «ВМТП» — путь доступа: http://www.vmtp.ru/o-kompanii/sotsialnaya-otvetstvennost/vnutrennie-sotsialnye-programmy
4. Якимова З. В., Супцарел И. А. Корпоративная культура: как инструмент привлечения и удержания персонала //Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2011». 27 октября 2011 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 46–50.
5. Якимова З. В., Вакулич Ю. Е. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки, причины возникновения, последствия. Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2012. С. 133–137.