Важной задачей администрации школы является адаптация молодого педагога. Решение этой задачи состоит в создании профессионального школьного наставничества. В настоящее время образовательной организации нужен профессионально-компетентный, самостоятельно думающий педагог, психически и технологически подкованный к осуществлению личностных способностей на практике, способный осуществлять инновационную деятельность.
Анализ действительности школьной адаптации молодого педагога и социально-педагогические исследования показывают, что даже при высоком уровне готовности к профессиональной деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста протекает не всегда гладко. [5]
Для молодого педагога вступление в профессиональную деятельность сопутствуется эмоциональным напряжением. Эту задачу поможет решить создание гибко-мобильной концепции наставничества, которая оптимизирует процесс профессионально-личностного становления молодого педагога. Наставничество — одна из форм работы с молодыми педагогами существует давно. В этой концепции отражена необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника. [4]
Возвращение к наставничеству в сегодняшней образовательной деятельности как форме работы с начинающими кадрами показывает на недостаток иных применяемых административных и просветительных технологий подготовки профессионалов и вероятность использовать данный вид взаимоотношений как запас эффективного управления профессиональным становлением личности. Сегодня наставничество заменяют понятиями: «тьюторство», «коучинг», «менторинг». В нынешней практике чаще используются два термина: «наставничество» и «тьюторство», последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки. [2]
Тьюторство — это опыт, система воспитания, появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80х годов прошлого века была разрушена. Тьютор — наблюдатель за воспитанниками, на английском языке — домашний учитель, репетитор, воспитатель.
Наставничество — это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Наставничество — одна из более эффективных форм профессиональной адаптации, содействующая увеличению профессиональной компетентности и укреплению педагогических кадров.
Одна из главных задач наставника — помощь начинающему педагогу реализовывать себя, развивать личностные качества, коммуникативные и управленческие знания. Однако, при назначении наставника, руководство образовательной организации должно иметь в виду, что наставничество — это социальное задание, основанное на принципе добровольности, и принимать во внимание следующее: педагог-наставник обязан владеть высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом не только в школьном коллективе, но и у родителей воспитанников.
Наставничество считается двусторонним действием. Главным обстоятельством эффективности обучения наставником начинающего педагога профессиональным навыкам и умениям считается его готовность и стремление к передаче накопленного опыта. Педагог—наставник обязан всеми способами, а также личным примером, содействовать раскрытию профессионального потенциала начинающего специалиста, заинтересовывать его в участии общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Воспитание в потребности к самообразованию и повышению квалификации, стремлению к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. [3]
Начиная свою профессиональную деятельность каждый молодой педагог нуждается в поддержке, а значит, наставник должен обратить внимание молодого специалиста: на требования к организации учебного процесса; требования к ведению школьной документации; формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся; ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности); механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов. Поддержать молодых педагогов в области: практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.); разработки программы собственного профессионального роста; выбора приоритетной методической темы для самообразования; подготовки к первичному повышению квалификации; освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании; подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.
Администрация образовательной организации совместно с учителем-наставником, расписывает концепцию деятельности с начинающими кадрами, осуществляет учет разных траекторий педагогического роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост). Форма деятельности с начинающим педагогом обычно начинаться с первоначального анкетирования, тестирования или собеседования, где он изложит о своих трудностях, проблемах, опасениях. Далее составляется план работы молодого учителя с наставником. [1]
Наставничество — это постоянный диалог, межличностная коммуникация, значит, наставник обязан быть терпеливым, сдержанным и целеустремленным. В своей деятельности с начинающим специалистом он должен применять наиболее эффективные формы работы: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ ситуаций, самоактуализацию и др., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.
Наставничество — значимое направление деятельности любого руководителя. Наставник становится успешным только в том случае, когда он результативно реализует свой навык и опыт. Руководителю образовательной организации надо стараться к неофициальному раскладу в обучении молодых педагогов: обучаюсь — делая; делаю — обучаясь; создавать социальную динамику начинающих педагогов, учить их объективному анализу и самоанализу. Не надо опасаться подобных конфигураций деятельности с молодыми кадрами, когда они сами становятся специалистами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, анализируют, обмениваются опытом, мнениями. Рационально проводить анкетирование молодых педагогов. Имеется немало типов опросов для начинающего учителя, применяемых в зависимости от цели.
Цели опросов: увидеть положительную динамику и выявить проблемы, над которыми надо работать далее; отследить достижения начинающих специалистов в самообразовании, выявить степень участия молодых педагогов в реализации единой методической темы школы. [2]
Эффективность по сравнению с обычными методами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психологопедагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями-мастерами. Они значительно ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Чувствуя себя уверенно, у молодого учителя закрепляется убеждение в правильном выборе профессии. В итоге молодые кадры аттестовываются на высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.
Очень неплохо действует такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В результате этого общения, педагоги отмечают для себя все интересное, что хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Здесь и происходит объединение опытных учителей-наставников и молодых кадров, которые помогут друг другу.
Деятельность с начинающими педагогами будет ещё эффективней, если руководство школы и наставники подготовят различные «памятки»: обязанности классного руководителя; организация работы с неуспевающими учащимися; анализ и самоанализ урока; как правильно организовать работу с родителями; методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.
Руководство образовательной организации, учитель-наставник совместно с молодым педагогом могут собрать портфолио начинающего специалиста. Туда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. [3]
Портфолио — своеобразный паспорт роста профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Также портфолио можно использовать как форму наиболее полного и всестороннего представления молодого педагога на аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание этого документа позволяет избежать необъективных рамок в деятельности наставника.
Лучше если портфолио собирает сам молодой педагог, помечая в нем рост своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.
Наставничество должно стимулировать потребности начинающего специалиста в самосовершенствовании, содействовать его профессиональной и индивидуальной самореализации. Многосторонний анализ эффективности концепции наставничества даст возможность руководителям образовательных организаций, педагогам-наставникам быстро и эффективно решать задачи профессионального становления начинающих специалистов, включать их в планирование своего формирования, оказывать им поддержку в самоорганизации, самоанализе своего развития, способствовать их профессиональной компетентности.
Литература:
- Адаптация начинающих педагогов в школе: Методические рекомендации для начинающих учителей. Балашов, 1992. – 34 с.
- Педаяс М.-И. Я. Профессиональная адаптация учителя // В кн.: организация учебного процесса, – Вып. 5. – Тарту, 1976. – С. 5–44.
- Русалинова А. А. Руководство профессиональным становлением молодых учителей: Сб., научных трудов / Под редакцией С. Г. Вершловского. М.: АПН СССР, 1998, — 80 с.
- Учитель методист — наставник стажера / Под редакцией С. Г. Вершловского. – М: Просвещение, 1988. – 141 с.
- Тарве В. Анализ работы молодых учителей в период их профессиональной адаптации: Ученые записки Вып.510. – Т. 7, – Тарту: ТГУ, 1979. – С. 38–43.
