В статье, основываясь на мировой опыт, авторами проанализированы характерные особенности применения часто используемых тестов при приеме на работу. Выявлена и обоснована необходимость проведения социо-психологического тестирования будущих сотрудников для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который впоследствии окажет необходимый рост продуктивной работоспособности персонала в сфере услуг.
Ключевые слова: морально-психологический климат, тестирование, хедхантер, методика цветовых выборов Люшера, тест Роршаха
Одним из основных факторов высокой продуктивности в трудовой деятельности является слаженность коллектива, его эффективная работоспособность. Психологические и социальные факторы всегда оказывали и продолжают оказывать на производительность труда огромное влияние.
Благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе является основой эффективного профессионального взаимодействия участников, который обуславливает внутриколлективную сплоченность, работоспособность и личностную самореализацию, что в конечном итоге влияет на производительность труда и определяет эффективность всего трудового процесса.
Рассматривая мировой опыт улучшения морально-психологического климата в коллективах, и изучение его влияния на продуктивность труда, следует отметить, что на сегодняшний день со искательные компании уделяют особое внимание социально-психологическим характеристикам при подборе кадров будущих сотрудников. Для различных сфер деятельности идет подборка специалистов имеющих необходимые черты характера для данной отрасли.
Например, в торговых компаниях, при приеме на работу ищут активных, открытых, легко ориентирующихся в неожиданных ситуациях и умеющих располагать к себе сотрудников, которые смогут грамотно проконсультировать и продать товар.
При открытой вакансии на место бухгалтера, соискатели обычно ищут внимательных, усидчивых и спокойных работников, так как работа требует ответственного подхода, и недопущения ошибок в отчетах.
Если брать за пример индустрию гостеприимства, гостиничный или ресторанный бизнес, то обслуживающий персонал также требует тщательного отбора, потому что именно сотрудники будут иметь прямой контакт с клиентами, и от слаженности коллектива и правильного подобранных психологических характеристик сотрудников, будет зависеть продуктивность их работы и соответственно рост вашего бизнеса.
Так, например, чтобы добиться дружеских взаимоотношений сотрудников между собой, а также обратной взаимосвязи между начальником и подчиненными, во время собеседования хедхантеры проводят различные психологические тестирования для соискателя.
Метод тестирования является одним из наиболее объективных и распространенных способов оценки психологических, интеллектуальных и профессиональных качеств соискателя. Правильно интерпретированные психологические тесты при приеме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости и коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Грамотно подобранный персонал, одна из наиболее важных составляющих успешной работы компании [1].
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5].
Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью достаточно странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.
Среди компаний СНГ, службой исследования Head Hunter был проведен опрос и выявлено, что треть из опрошенных (34 %) проводят психологическое тестирование соискателей. В большинстве случаев используются традиционные, общепризнанные методики (тесты Люшера, Роршаха и пр.), и собственные разработки, а также 5 % прибегают к услугам специализированных компаний-подрядчиков.
Однако 54 % местных работодателей считают, что подобные тесты позволяют проверить у кандидатов наличие нужных компетенций и качеств для работы на требуемой должности.
38 % HR-специалистов надеются получить с помощью тестов максимально полное представление о соискателе, оценить его черты характера и даже выстроить наиболее эффективные отношения с работником в будущем.
Кроме того, 27 % специалистов на основании психологического анкетирования выявляют, насколько легко человек вольется в новый коллектив. Еще 4 % компаний СНГ, проводя подобные тесты, не преследуют никаких особенных целей и делают это «для галочки» [2].
Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, на выявление личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию. [3]
Одним из популярных тестирований при приеме на работу в Западных странах, компании используют «Цветовой тест Люшера».
Пожалуй, это самый «безобидный» и приятный из психологических тестов. Вам предлагается два раза с перерывом в три минуты выбрать цвета в последовательности от наиболее приятных до наиболее неприятных.
Рис. 1. Цветовой тест Люшера
В результате тестирования строятся выводы по характеристике общего настроения, желаемых целей и средств эмоционального поведения. На основании результатов теста можно также получить общую характеристику работоспособности человека, о чем говорит выбор трех цветов: в начале ряда (и вместе) — зеленого, красного и желтого. Однако интерпретации не всегда однозначны. Так как данный тест проходит на бессознательном уровне, участник после получения результата, находится в восторженном состоянии из-за удивления насколько точно «Цветовой тест Люшера» [4] определил эмоциональное состояние человека, на данный отрезок времени. Даже если вы не находитесь в поисках работы, советуем пройти данный простейший тест, (можно пройти он-лайн тестирование, что намного облегчает задачу самостоятельно вычислять результат) чтобы проверить свой эмоциональный уровень.
«Тест Роршаха». Для исследования личности или нарушений личности психологи и специалисты из других областей используют тест Роршаха, который еще иногда называют тестом клякс. Так и есть, как бы это ни выглядело забавно, но тест Роршаха основан на использовании при тестировании пятен и клякс. [5] Почему они? А ответ очень прост — потому что бессмысленные на первый взгляд кляксы вызывают у вас какие-либо ассоциации, на основе которых и можно делать заключения. Итак, прохождение теста Роршаха заключается в объяснении своих ассоциаций, которые появляются у испытуемого во время просмотра клякс. На основании полученных интерпретаций психолог делает выводы о состоянии вашей личности и наличии возможных отклонений. Психологи по этому поводу говорят, что в кляксах каждый из нас «видит» себя, а потому описывает себя, смотря в каждое из десяти предложенных пятен.
Рис. 2. Тест Роршаха
Данный тест позволяет комплексно оценить личность, но самое главное, что есть возможность получить такие данные:
− степени реалистичности восприятия действительности (использовании в ответах существующих форм объектов);
− эмоциональное отношение к окружающему испытуемого мира;
− эгоцентризм личности (обратить внимание на то, как испытуемый использует симметрию для получения целого образа или использования в паре);
− степень активности или пассивности при общении с окружающим миром. Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным.
Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы.
Основными критериями отбора персонала для туристских организаций и сферы гостеприимства считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Существует совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. К ним относятся:
− требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим);
− чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости);
− психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);
− знаниям, умениям, навыкам, квалификации.
В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки:
− недостаток системности в организации отбора;
− отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;
− ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;
− ориентация на формальные заслуги;
− суждение о человеке по одному из качеств;
− нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
− выбор наиболее подходящих для организации работников, с учетом специфики вакантной должности;
− обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
− сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
− улучшение морально- психологического климата.
Таким образом, признание персонала ключевым элементом успеха туристических организаций и сферы гостеприимства означает потребность в соответствующем управлении трудовыми ресурсами, что связано с необходимостью решения ряда проблем, касающихся: поиска, содержания и развития работников, мотивации, создание соответствующих условий труда, оценки эффективности использования персонала и т. д. Но для этого необходимо оценить кандидата не только по его профессиональным качествам, но и психологическим, на предмет совместимости с коллективом и морально психологическим климатом.
Литература:
- Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Д: Феникс, 2005. — 512 с.
- https://hh.ru/articles
- http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html
- Собчик Л. Н. Метод цветовых выборов — модификация восьмицветового теста Люшера: практическое руководство. — СПб.: Речь, 2007. — 128 с.
- Рауш де Траубенберг Н. К. Тест Роршаха: Практическое руководство. — М: Когито-Центр, 2005. — 255 c.
- Богдалин-Малых В. В. Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса: ТГР- и развлекательные комплексы / В. В. Богдалин-Малых. — М; Воронеж: МарТ, 2004.
