Мотивация труда банковского персонала



С целью удовлетворения своих потребительских нужд члены общества в процессе работы стремятся достичь определенной степени совершенства. В развитых странах широко пользуются мотивацией труда, которая обеспечивает степень материальной заинтересованности служащих банка. Для нашей республики, перешедшая на рыночную экономику, мотивация труда является новизной, для повышения показателей труда, поощрения его качества, пользуемся в основном двумя методами — моральным и материальным поощрением. Конечно, эти методы поощрения ограничены, но призывают служащий персонал выполнить запланированную работу, то есть весь объем работы. Большинство служащих банка не удовлетворяют потребителя по качественным показателям. В условиях рыночной экономики проблема мотивации труда считается самой востребованной. Надо выяснить, что такое мотивация. Мотивация — это экономический фактор, обеспечивающий достижение в деятельности каждого работника определенной цели.

Существует два вида мотивации удовлетворяющие требования служащих и, в первую очередь, они состоят из физиологических потребностей человека — то есть, из необходимых потребительских вещей, одежды, жилья. Однако эти потребительские требования до известного времени в известной степени ограничены и ограничивают отношения при мотивации труда. Второй вид потребностей — моральное повышение культурного уровня работника на основе улучшения условий его труда. В случае, когда условия труда служащих персонала банка не отвечают экономическим требованиям, управление банка с целью активизации их трудовой деятельности должны мотивизировать их труд.

Основные направления мотивации банка осуществляются управлением, служащим банка его собственности, разделением прибыли, экономикой. Мотивация труда необходимо осуществить, принимая во внимание удовлетворение потребительских условий персонала. Вместе с этим мотивация труда персонала связана с изменением состава их потребительских требований. Деятельность служащего персонала банка по отношению к труду связана с охватом широкого круга потребления. С этой точки зрения для банка и управления служащего персонала нужно создать условия связанные с достижением своих целей. В случае, когда бытовые условия персонала банка в экономическом плане не отвечают им, то управлющий персоналом в целях обеспечения повышения их трудовой деятельности должен осуществить мотивацию труда. Необходимо отметить, что удовлетворения физиологических требований персонала — это первичное требование, только в случае их удовлетворения в персонале формируется потребность в моральных требованиях.

В практике зарубежных стран в банках уделяют большое внимание к формированию мотивации труда. Формирование мотивации банка основано на организации общей заинтересованности банка с их конечными результатами. Исходя из вышесказанного, можно считать, что мотивация труда — это способность и готовность служащего персонала к труду. Основное направление мотивации банка, осуществление его служащим персоналом управления собственностью и эффективным разделением прибыли. Мотивацию труда, необходимо осуществлять, принимая во внимание условия удовлетворения потребительских требований персонала. Вместе с этим мотивация труда персонала связано с изменением состава их потребительских требований.

В условиях рыночной экономики отношения служащего персонала состоит из следующих мотиваций труда. Для соответствия заинтересованности служащего персонала и управления банка необходимо следующее:

— каждый служащий персонал должен быть заинтересован своей трудовой деятельностью и для эффективной работы банка считать себя не только одной рабочей силой, но и необходимой личностью;

— каждый служащий персонал необходим для банка и должен быть уверенным в исполнении трудовой деятельности. Вместе с необходимостью совершенствования моральных и материальных поощрений нужно обратить внимание на уверенность персонала взамен своего труда.

В условиях рыночной экономики отношения служащего персонала состоит из следующих мотиваций труда:

— свойства персонала служащих мыслить и принимать нужные выводы;

— влияние внешних и внутренних факторов на привлечение к труду служащего персонала;

— факторы, взывающие служащих персонала к труду, в общем случае выполнять деятельность в определенном направлении;

— социальные формы отношений службы персонала к требованиям общего труда должно основываться на соответствии той или иной форме.

В условиях рыночной экономики эффективность деятельности служащих банка можно обеспечить только при соответствии заинтересованности персонала и банка.

Для соответствия заинтересованности персонала и банка необходимо следующее:

— каждый служащий персонал должен быть доволен своей трудовой деятельностью и для эффективной работы банка считать себя не только рабочей силой, но и необходимой личностью;

— каждый служащий персонал должен верить в введение рабочей деятельности банка в котором он работает;

— каждый служащий персонал должен верить в моральное и материальное поощрение труда и материально совершенствоваться.

В зарубежных странах оплата труда состоит из трех частей, в первой части, каждый занятый служащий персонал, получает зарплату согласно занимаемой должности, во второй части производится дополнительная оплата, согласно стажу работы, в третьей части зарплата каждого служащего персонала производится, принимая во внимание его заслуги в течении года по сравнению с прошедшим и дополнительно оплачивается. В зарубежных странах применяют различные виды материальных поощрений служащего персонала. В современных развитых странах материальное поощрение служащих банка осуществляется оплатой труда. Оплата труда осуществляется на основе контракта, однако этот способ поощрения персонала не считается идеальным. Трудовую деятельность служащих банка не только нужно мотивировать, но и поощрять экономически, широко применять методы морального поощрения. В процессе работы банка на мотивацию труда влияют внешние и внутренние факторы.

Рис.1. Мотивация труда банковского персонала

О мотивации труда среди ученых экономистов нет единства. Труд – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [1, с.322]. Мотивирование-это направление рабочих на целенаправленную деятельность [2, с.179]. Этот процесс сложный и приводит в движение внутренние силы рабочих для достижения личных и корпоративных целей [3, с.107].

Мотивация — это объединенная внутренняя и внешняя движущая сила, которая призывает человека трудиться, обеспечивает его пределы направления и форму деятельности, достижение цели. Мотивация влияет на поведение человека через особые факторы и может через деятельность человека измениться обратно [4, с.107]. Объясняется, что мотивация претворяет личных и хозяйственных субъектов в управленческих работниках [5, с.350].

Мотивация – это формирование в цели процесса достижения целей известных предприятий личных или в деятельности рабочих [6, с.102]. А также, это решающий фактор результативной деятельности человека.

На основании изучения выше названных теоретических аспектов о мотивации труда ученых экономистов мы приводим свои выводы. Мы считаем, что мотивация труда это организация эффективного пользования трудом, занятого в сфере услуги банковского персонала. Принимая во внимание, влияние внутренних и внешних факторов, мы считаем, что мотивация труда – это движение работников, удовлетворяющее личные требования, интересы предприятия и приносящее максимум пользы.

Удовлетворение моральных потребительских требований через мотивацию труда служащего персонала банка состоит из следующих:

— социально-потребительские требования;

— диалог между собой обеспеченными работой персоналом;

— организация на рабочих местах единства между персоналом;

— быть в постоянной связи с персоналом;

— создание социальных условий для активного труда персонала.

Повышение эффективности труда непосредственно связано с мотивацией труда и содержит в себе комплекс задач. Этот комплекс задач включает в себя: повышение степени квалификации служащего персонала, организация инфраструктуры жилья, совершенствование необходимого для них средств существования, обеспечение труда персонала от налогов, их полная безопасность. Потому, что для занятого работой персонала, какой бы не была, основной целью их деятельности является осуществление экономических целей определенных руководством.

Основная цель совершенствования управления трудовой деятельностью служащего персонала в условиях рыночной экономики, состоит из развития в каждом персонале их отношения к труду с взаимосвязью целями банка. Так как осуществление социальных и экономических целей служащего банка возможно только с целями банка.

При эффективной организации экономики банка необходимо широко пользоваться методами поощрения труда персонала. По-нашему мнению основная причина этого в том, что экономические науки, в том числе менеджмент, в зависимости с другими науками недостаточно уделили внимание изучению этой проблемы. К мотивации труда обращались с точки зрения философии, общественности, педагогики, психологии, в экономическом методе мотивация труда у ученых экономистов не была объектом экономических анализов. В основном серьезное внимание было уделено вопросами материального поощрения служащих персонала. Кстати, материальные поощрения служащего персонала один из факторов повышения их трудоспособности. Повышение эффективности труда объединяет в себе комплекс вопросов связанных с мотивацией труда и ростом степени квалификации персонала, необходимым для них работой, организации инфраструктуры жилья, совершенствования средств обеспечения персоналом, защита их здоровья, обеспечения полной безопасности их труда. Потому что, каким бы не был служащий персонал банка, их деятельность со стороны управления руководство осуществления экономических целей является основной целью.

Материальная заинтересованность руководством и служащим банка должно быть приведено к единой цели. При оплате труда служащему персоналу банка мотивация труда зависит от следующих факторов:

— от финансового положения процесса службы банка;

— от экономического региона, где расположен банк, наличие степени безработицы по его специализации;

— степени оплаты труда в конкурирующих банках;

— от зависимости со стороны государства;

— от степени управления оплаты труда.

Необходимо отмечать оплату на основе трудовых нормативов. По нашему мнению «категория оклада» и «категория оплаты» труда в корне отличается друг от друга. Категория оплаты труда в ходе служебных взаимоотношений между работодателем и трудящимся личностью, состоит из оплаты, основанной на определенном уровне закона трудовых нормативов и соглашений.

Оклад труда — это когда банк принимает, во внимание степень квалификации служащего персонала, выплачивает компенсацию и материально поощряет.

На основе анализа мотивации труда банковского персонала можно сделать следующие выводы:

— проведение мотивации труда персонала в банках имеет социальное и экономическое значение;

— взамен совершенствования оплаты труда персонала, возрастанию труда персоналу, обеспечению в участии поощрения, управления имуществом и прибылью банка;

— при мотивации труда — не отрицая роли повышения материальной заинтересованности, безосновательного повышения оплаты труда, может отрицательно сказаться на качестве работы персонала банка.

— в целях повышения социально-экономического значения мотивации труда, необходимо повышение материальной ответственности персонала банка.

Литература:

1. Технология управления персоналом. М.: 2000. С.323.
2. Экономика предприятия. М.: 2000. С.179.
3. Экономика предприятия. Киев, Харьков, Минск. 2005. С. 253.
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: 1998. С.107.
5. Организация, нормирование и оплата труда. М.: ООО «Новые знания». 2004. С.350.
6. Основы управления персоналом организации. Т. 2000. С.103.