В условиях современного мира одним из важных факторов повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности организации является способность к обучению.
Организационное обучение — совокупность скоординированных усилий, при помощи которых организация и ее персонал учится, развивается для того, чтобы повысить продуктивность в управлении своим развитием и функционирование организации
Изучив множество источников по данной теме мы пришли к выводу, что организационное обучение невозможно без:
создания стратегии компании для своего дальнейшего развития;
приспособления компании к часто изменяющейся окружающей среде;
процесса обнаружения и корректировки ошибок через агентов;
постоянного обучения и самосовершенствования организации.
Организационное обучение занимает особое место в теории организации, его нужно и важно изучать. Работы, посвященные этому бучению, являются значительным вкладом в науку, они считаются ориентиром для создания ряда организационных структур, процессов и условий, которые могут способствовать продуктивному организационному обучению и развитию организаций в целом.
Организационное обучение рассматривали следующие авторы: Мэр Кроссан, Генри Лени и Родерик Уайт, и у них была цель — построить «единую структуру» обучения организации. Они были уверенны, что такое обучение возможно как у отдельных индивидов, так и в группе и одно обучение подпитывает другое.
В таблице 1 представлена единая структура организационного обучения Кроссана Лени, Уайта.
Таблица 1
Единая структура организационного обучения Кроссана, Лени, Уайта
|
Уровень |
Процесс |
Вход/выход |
|
Индивидуальный Группа Организация |
Интуиция |
Переживания Представления Метафоры |
|
Интерпретация |
Язык Когнитивная карта Разговор/диалог |
|
|
Интеграция |
Общее понимание Взаимное подлаживание Интерактивные системы |
|
|
Институционализация |
Планы/Рутина/Нормы Системные диагностики Правила процедуры |
Но наибольший вклад в развитие концепции организационного обучения внесли работы Питера Сенге [6]. Он писал, что если организационное обучение — это процесс, то обучающаяся организация- структура
Можно выделять три фактора, которые влияют на определения и формулировки «обучающейся организации». Очень важным является взгляд на организации как на открытые системы и дальнейшее развитие этого взгляда в концепцию социотехнических систем.
Эта концепция подчеркивает значение, придаваемое фокусированию на людях в организации, а также необходимости системного мышления.
Вторым необходимым фактором является теория в организационном обучении, которая касается «двойной петли», разработанная Крисом Арджирисом [1]. Смысл этой теории подчеркивает важность обучения.
Третий фактор — комплекс идей, который предполагает связь между управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организаций.
Развитие и эксплуатация основных умений через организационное обучение является важным и ключевым фактором в достижении конкурентного преимущества.
Питер Сенге считал, что скорость, с которой организация обучается, может стать единственным конкурентным преимуществом. Его концепция базируется на пяти умениях организации. [5].
В таблице 2 описаны пять умений организации.
Таблица 2
Пять умений организации
|
Умение организации |
Краткое описание |
|
Мастерство совершенствования личности. |
Не многие компании поощряют своих сотрудников в их каких-либо достижениях, а остальные в результате имеют «неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы». |
|
Интеллектуальные модели. |
Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций к нам прижились и укоренились, как и чисто бытовые. И поэтому многие интересные управленческие идеи так и остаются нереализованными. |
|
Общее видение и «созидательное намерение» |
Благодаря общему видению люди учатся не потому, что кто-то этого хочет и им так велели, а из-за их собственного желания. |
|
Групповое обучение |
Диалог между сотрудниками в основном приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно невозможны для каждого в отдельности. |
|
Системное мышление |
Именно без этой дисциплины все знания и умения останутся «разрозненными приемами, модной новинкой науки управления». |
Проанализировав данные таблицы мы сделали вывод, что эти умения становятся эффективными только в том случае, когда они развиваются одновременно. Исключение одного из звеньев может повлечь за собой торможение процесса обучения в организации и соответственно ухудшения её деятельности.
Продолжительность процветания фирмы тесно связано с организационной способностью эффективно управлять собственным развитием
В обучающихся организациях рост знаний и совершенствование своих навыков происходит не только на индивидуальном уровне, но и на коллективном [2]. Для организации необходимо совершенствование стратегий к достижению эффективного обучения. Во многих предприятиях работников отправляют на стажировки, обучающиеся курсы, мастер-классы, где они могут научиться чему-то новому и привезти свой опыт в организацию и делиться им со своими сотрудниками, чтобы каждый работник мог обучаться и развиваться в процессе своей деятельности.
Такие ресурсы как капитал, труд, сырье, информационные технологии, знания — могут быть дублированы конкурентами, но ни один из них не способен купить, скопировать, воспроизвести способность организации обучаться. Способность учиться и преобразовывать свои знания в действия — это не просто обучение на основе проб и неудач, это целенаправленная стратегия [3].
Существуют обучающиеся способы, которые используются в организациях для повышения своей эффективности.
В таблице 3 представлены обучающиеся способы, которые используются в организациях [4].
Таблица 3
Обучающиеся способы
|
Поддерживающие |
Переходящие |
Прогнозные |
Универсальные |
|
Система поступления идей от сотрудников; Самоуправляемые рабочие группы; Стратегический контроль; Сравнительное определение эффективности. |
Группа программного обеспечения; Повышение квалификации в организации; Реорганизация процесса деловых отношений; Передача инноваций; Целевые группы; Программы всеобщего управления качеством. |
Децентрализованное стратегическое планирование; Анализ сценариев; Совместные предприятия, стратегические союзы; Повышение квалификации за пределами организации; Метод Дельфи; Анализ влияния других факторов. |
Изучение потребителя; Группы внешних консультантов; Содержательный анализ. |
Эти способы могут применяться как для стратегий поддержки, так и для прогнозирования.
С помощью многочисленных практик обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему [4]:
стараться обучаться быстрее, чем конкуренты;
проводить обучение внутри организации;
обучаться за пределами организации, то есть у поставщиков и потребителей;
обучаться по вертикали (от самой вершины, до основания организации);
задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;
применять на практике то, чему научились, и в то же время учиться на практике;
обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
начать обучаться в тех областях, где раньше не обучались.
В целом нами был сделан вывод, что большая часть компаний умирает очень рано из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться к изменениям внешней среды. Суть организационного обучения заключается не только в повышении квалификации сотрудников, но и в наращивании потенциала, гибкости, адаптивности, изменчивости.
Организационное обучение играет важную роль в процессе деятельности организаций. Ведь многие компании существуют уже несколько десятилетий и причина их долголетия именно способность и стремление к развитию, достижение своих целей, в чем им помогает организационное обучение.
Литература:
- Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА — М, 2004. — XLIII, 563с. — (Серия «Менеджмент для лидера»).
- Бандура А. Теория социального научения. — СПб.: Евразия, 2000. — 320с.
- Кузнецов Ю. В., Мелякова Е. В. Теория организации: учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, 2012. — 365с. — Серия: Бакалавр. Базовый курс.
- Мильнер Б. З. Теория организаций.- М.:Инфра-М, 2008г.-797с.
- Сенге. П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации.-М.: Олимп-Бизнес, 2009г.-448с.
- Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смитт Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. — М.: Олимп- Бизнес, 2004г. — 624 с.
