В настоящее время особенно важным становится эффективное управление человеческими ресурсами организации. Обогащение содержания труда; повышение значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; рост требований работников к организации труда и системе управления человеческими ресурсами; актуализация необходимости внедрения различных технологических и кадровых инноваций; рост уровня социальной напряженности и уровня конфликтности в трудовых коллективах организации; необходимость формирования системы непрерывного профессионального обучения и развития персонала промышленных организаций; развитие кризисных явлений на рынке труда — все эти факторы социально-экономического развития заставляют руководителей организаций мобильно реагировать на изменения, систематически проводить мониторинг, внедрять технологические и кадровые инновации и корректировать стратегию развития организации и на ее основе кадровую политику.
Актуальность исследования. В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходиться часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения — конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т. к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами и стрессами в организации, а, с другой стороны, недостаточно разработаны эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования, разрешения и управления, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей организаций.
В 50-е гг. 20 в. возниклаконфликтология — область междисциплинарного исследования социальных конфликтов. В последние годы интенсивно развивается прикладная (практическая) конфликтология, которую используют посредники — специалисты по разрешению гражданских, экономических, этнических, международных и других конфликтов. В основном это социальные психологи, прошедшие специальную подготовку и активно участвующие в качестве консультантов при проведении различных переговоров и анализе конфликтов.
Существенно важно принимать во внимание, что руководитель как субъект управления развивается в процессе его деятельности, необходимо приобретая опыт управляющего воздействия на конфликты в организации. Становление профессионала, его факторы, а также изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации детально изучались А. В. Брушлинским, Э. Ф. Зеером, А. К. Марковой, Ю. П. Поваренковым.
Наша задача посмотреть в чем заключается роль современного менеджера, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, как можно контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло, в чем смысл управления в данном случае сводится, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, как и какие применять доступные и приемлемые средствами к различной ситуации, как добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий.
Теоретической основойпослужили труды таких авторов, как: Е. М. Бабосов, Ф. М. Бородкин, Н. В. Гришина, В. Р. Дольник, А. Г. Здравомыслов, Дж.М. Иванцевич, Т. С. Кабаченко, Г. Б. Казначевская, А. Я. Кибанов, Г. И. Козырев, Э. М. Коротков, Е. В. Маслов, У. Мастенбрук, Н. А. Куртиков, М. Мескон, И. В. Мишурова, В. П. Пугачёв, Дж. Ролз, Н. В. Самоукина, С. И. Самыгин, В. И. Сперанский, С. Ф. Фролов, Л. Н. Цой, В. Е. Щербак и др.,
и зарубежные авторы, создавшие социологические и психологические концепции трудовых конфликтов в организации: Вебер М., Дюркгейм Э., Боулдинг К., Дарендорф Р., Дейч М., Зеленевский Я., Корнхаузер А., Мастенбрук У., Смелзер Н., Гидденс А., Томас К. и др.
Рассмотрим основные понятия, которые нам необходимы: общее определениеконфликта(от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Формула возникновения конфликта:
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ = КОНФЛИКТ
Конфликтная ситуация — это противоречие, представляющая собой скрытое противоборство двух и более участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы.
Инцидент — это открытое столкновение противоборствующих сторон, представляет собой повод для проявления противоречий, обусловивших конфликт.
Существует четыре основных типа конфликтов:
1) внутриличностный конфликт;
2) межличностный конфликт;
3) конфликт между личностью и группой;
4) межгрупповой конфликт.
Технология управления конфликтами и стрессами предполагает формирование социально-экономического механизма, представляющего собой комплекс социальной регуляции трудового поведения работников. Под механизмом технологии управления конфликтами и стрессами следует понимать экономические, социальные, управленческие, юридические и психологические методы, обеспечивающих их функционирование в системе трудовых отношений организации.
С увеличением стажа руководящей должности необходимо приобретается и опыт управляющего воздействия на конфликты в организации. В ходе своего профессионального развития руководитель как субъект все более выступает фактором своего изменения, преобразования внешнего мира в соответствии с внутренними условиями — индивидуальными особенностями, социальными представлениями. Учитывая установленную исследованиями изменчивость представлений субъекта труда в процессе профессионализации, можно предположить динамичность представлений руководителей о разрешении конфликтов по мере увеличения стажа управленческой деятельности.
Разрешение конфликтов в организационной среде является, несомненно, прерогативой руководителя. В работе разрешения руководителем конфликтов рассматривается как его активность по разрешению противоречия, обусловленного противоположно выбранными целями, образами, представлениями, действиями участников, инициируемая и направляемая социальными представлениями о разрешения конфликта.
В существовании управляющего воздействия на конфликты в организации раскрываются творческие способы реализации руководителя как субъекта. Руководитель в полной мере реализует себя как субъект, упорядочивая, совершенствуя и развивая группу, общество, преобразуя социальную систему.
Целенаправленные воздействия руководителя по управлению конфликтами в организации заключаются в следующих направлениях:
– профилактика и разрешение организационных, экономических, социально- психологических, социально-трудовых и других причин возникновения конфликтов;
– коррекция копинг-стратегий руководителей и работников в конфликтном взаимодействии, на основе системы конфликтологического консультирования; — контроль соблюдения принципов и норм этического кодекса, закрепленного в кадровой политике организации;
– проведение мероприятий, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости работников и руководителей в кризисных ситуациях;
– понижение уровня деструктивной конфликтности трудового коллектива в целом;
– обеспечение эффективной работы конфликтной комиссии по разрешению организационных и социально-трудовых конфликтов;
– формирование конфликтологической компетентности и стресскомпетентности работников и руководителей организации.
Профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов: 1) осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресскомпетентности руководителя и всех категорий работников организации; 2) проведение тренингов в области профилактики и разрешения конфликтов; 3) разработка этического (конфликтологического) кодекса; 4) разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее работника; 5) оказание консультативной помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости и эмоциональной компетентности; 6) проведение в организации корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала; 7) предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки.
По мнению М. И. Пирена, А. К. Зайцева методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия. Более подробно рассмотрим структурные и межличностные.
Вывод: конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Современный менеджер управления доложен предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента, наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом очень важно учитывать стиль руководства, стиль разрешения конфликта (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) хотя нужно учитывать что какой-либо стиль не может быть выделен как самый лучший.
Руководителям в современных условиях просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов, рассматривая современные потребности, современное общение. Умение управлять конфликтом — это залог успеха руководителя в его деятельности.
Литература:
- Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.: изд. центр «Академия», 2009.
- Г. А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола: изд-во «Статус», 2010
- Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2010
- Бодров В. А. Информационный стресс. — М., 2011
- Басовский Л. Е. — Менеджмент: Учеб. Пособие. — М.:
- Гагаринская, Г. Конфликты и их предотвращение. — М.: изд-во «Кадры», 2010.
- Грибов В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов. — М.: КНОРУС, 2010
- Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование — СПб: Лениздат., 2010
- Громова, О. Н. Конфликтология. — М.: изд-во «Наука», 2010
- Долгов, В. Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. — М.: изд-во «Логос», 2009.
- Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. — М.: изд-во «Мысль», 2011,
- Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам — М.: Вече,
- Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: изд-во «АСТ», 2010.
- Зазыкин, В. Г., Нечаева, Н. С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) — М.: изд. центр «Академия», 2009.
- Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. — М.: изд-во ТЦ «Сфера», 2009.
- Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: монография. — Самара: СамГТУ, 2012.
- Калмыкова О. Ю. Повышение квалификации управленческого и исполнительского персонала с целью развития конфликтологической компетентности //Вестник Самарского государственного технического университета. Сер. Экономические науки. -№ (3)13. -2014.
- Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: изд-во «Прогресс», 2009
- Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект — М.: Наука, 2010
- Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих — дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. — 2011
- Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011
- Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. — СПб.: Питер Ком, 2010
- Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В. В. Горанчука. — Санкт-Петербург: Нева, 2010
- Полозов А. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. // Управление персоналом. — 2009
- Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В. В. Горанчука. — Санкт-Петербург: Нева, 2010
- Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления — Киев, Внешторгиздат., 2010
- Скотт, Дж. Г. Способы разрешения конфликтов.- СПб., 2009.
