В данной статье рассматриваются основные вопросы, связанные с применением срочного трудового договора, определяются теоретические аспекты института срочного трудового договора.
Ключевые слова: трудовое право, срочный трудовой договор, работник, работодатель
Трудовое право — это одна из важнейших отраслей российского права, которая предназначена для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
История отечественного развития данной отрасли по сравнению с другими невелика. В царский период трудовые отношения практически не регулировались, так как основная часть населения были крепостными, то есть занимались подневольным трудом. С развитием в России мануфактур, фабрик и заводов появляются единичные акты, регулирующие трудовые отношения. После отмены крепостного права количество таких актов возрастает, но они остаются разрозненными, несистематизированными и не отвечают гуманистическим требованиям.
Началом кодификации трудового законодательства считается приход к власти рабочего класса. В Советский период издаются Кодексы законов о труде (КЗоТ 1918, 1922, 1971 года) — основной нормативный акт, который регулировал трудовые отношения в СССР.
В настоящее время основным источником трудового права является — Трудовой Кодекс РФ, в котором закреплены основные институты данной отрасли, самым важным из которых является институт трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [1].
Именно трудовой договор является основанием для приема на работу и возникновения трудовых отношений, поэтому данный институт является наиболее важным и разработанным в трудовом праве.
Законодатель выделяет два вида трудовых договоров:
1) договор на неопределенный срок;
2) срочный трудовой договор.
Большинство трудовых договоров в настоящее время заключается на неопределенный срок. Особое внимание следует уделять вопросам, связанным со срочными трудовыми договорами, которые обладают рядом особенностей.
При заключении срочных трудовых договоров объем гарантий работникам уменьшается по сравнению с теми, которые предоставляются при заключении трудового договора на неопределенный срок, что очень удобно для работодателя, но в свою очередь при злоупотреблении ущемляет права работников. Данный факт обуславливает введение законодателем норм, ограничивающих заключение подобного рода соглашений.
Исходя из ограничений, установленных законодателем, срочные трудовые договоры можно подразделить на две группы [2, c.152].
К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются при отсутствии возможности заключения бессрочного трудового договора исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких условий указан в ч.1 статьи 59 ТК РФ. Следует отметить, что данный список является исчерпывающим, но могут быть предусмотрены иные случаи заключения срочного трудового договора, предусмотренные только Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами.
Ко второй группе относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Однако, если при рассмотрении судом вопроса о правомерности заключения подобных договоров выясняется, что соглашение сторон было вынужденным, то суд применяет к нему правила договора, заключенного на неопределенный срок [3].
При заключении срочного трудового договора необходимо соблюдать строгие требования к его содержанию, иначе природа договора может быть изменена.
Обязательными условиями при заключении трудового договора, которые должны быть указаны в нем, являются: место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим работы, компенсации, характер работы, условие об обязательном социальном страховании и др. Помимо этих условий срочный трудовой договор предусматривает указание определенного срока действия данного договора. Такой срок может быть установлен несколькими способами:
1) указание конкретной даты окончания действия трудового договора;
2) указание конкретного факта, наступление которого, повлечет прекращение трудового договора;
3) указание определенного результата работы, при наступлении которого прекращается трудовой договор.
Но следует иметь ввиду, что срок заключения данного вида трудового договора не может превышать 5 лет. Что касается минимального срока его заключения, то прямо законом он не предусмотрен.
Помимо срока в срочных трудовых договорах должно быть указаны условия, которые способствовали заключению данного вида договоров. Если отсутствие указания срока влечет за собой бессрочность трудового договора, то следствием отсутствия обоснования заключения срочного трудового договора является взыскание за уклонение от представления сотруднику прав, предусмотренных для лиц, которые заключают бессрочные договоры.
Особенностями также обладает порядок установления испытательного срока, для рассматриваемой категории работников. Здесь можно отметить несколько положений. Испытательный срок при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев не может превышать двух недель, а для работников при заключении трудового договора до двух месяцев испытательный срок не устанавливается. В иных случаях применяется общее правило, предусмотренное статьей 70 ТК РФ.
Так как срочный трудовой договор тесно связан с конкретными сроками, то особое внимание следует уделить их исчислению. Согласно общим правилам течения сроков в трудовом праве прекращение трудовых прав и обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, применяемые в трудовых отношениях, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Поэтому, если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день. [4, c. 36].
Трудовым законодательством также предусмотрена так называемая трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.
Основанием для изменения природы срочного трудового договора является отсутствие требования о расторжении срочного трудового договора со стороны работника и работодателя по истечении срока действия такого договора. Как правило, подобная трансформация происходит автоматически, однако в соответствии с Письмом Роструда от 20.11.2006 N 1904–6-1 «О сроке трудового договора» работодателю следует внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение [5]. К срочному трудовому договору могут применяться правила бессрочного соглашения на основании решения суда, в случае наличия определенных нарушений.
Изменение срочного трудового договора, а именно продление срока его действия предусмотрено в случае беременности женщины, осуществляющей трудовую функцию на основе временного соглашения.
В данной ситуации действие срочного трудового договора в период беременности продлевается до окончания периода беременности, при этом по требованию работодателя женщина один раз в три месяца должна представить медицинскую справку в подтверждение своего положения.
Трудовым законодательством предусмотрен особый порядок расторжения срочного трудового договора, который имеет некоторые отличия от общепринятой практики расторжения трудовых договоров.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут по следующим общим основаниям:
1) соглашение сторон;
2) по инициативе работника;
3) по инициативе работодателя.
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут при обоюдном согласии работника и работодателя
По инициативе работника срочный трудовой договор расторгается при подачи соответствующего заявления, адресованного работодателю за 2 недели, до планируемой даты расторжения соглашения. При этом в течение срока предупреждения работник может забрать свое заявление. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока по соглашению сторон. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и ни одна из сторон трудовых отношений на этом не настаивает, то соглашение между работником и работодателем продолжается до истечения срока действия договора.
При расторжении срочного трудового договора по инициативе работодателя применяются основания, предусмотренные статьей 81 ТК РФ.
Главное отличие расторжения срочного трудового договора по сравнению с другими — наличие дополнительного общего основания, которым является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.
При этом работодатель обязан за 3 дня до увольнения предупредить работника о предстоящем увольнении, но это лишь в тех случаях, когда трудовым договором конкретно определены сроки его действия. Законодатель не предусматривает данный этап для расторжения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
После уведомления работника, при отсутствии препятствий для прекращения срочного трудового договора, издается соответствующий приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку, которая должна быть выдана работнику в последний день работы. Если выдача трудовой книжки в конкретный день невозможна ввиду отсутствия работника, то работодатель обязан отправить по месту жительства сотрудника соответствующее уведомление, после чего не несет ответственность за задержку выдачи документа.
Как правило, при нарушении заключения срочного трудового договора работодатель несет двойную ответственность, так как расторжение такого договора в дальнейшем также считается совершенным с нарушениями. При этом зачастую работники обращаются в суд с иском о необоснованном заключении срочного трудового договора только после его расторжения, так как боятся потерять место работы до наступления этого момента. Разрешая подобные индивидуальные споры, КТС отклоняет во многих случаях данные обращения на основании статьи 392 ТК РФ — истечение сроков обращения в суд.
Таким образом, срочный трудовой договор — это временное соглашение (которое является таковым по основаниям, предусмотренным законом) между работником и работодателем на осуществление определенной трудовой функции. На наш взгляд, порядок применения срочного трудового договора требует только императивной регламентации. Любое послабление регулирования данного института может привести к серьезному ущемлению прав работников и злоупотреблению со стороны работодателей.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ в ред. Федерального закона от 3.07.2016 № 347-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации, 7.01.2002, № 1. Ст.3.
- Трудовое право России: учебник. Отв. ред.: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский и доктор юридических наук А. Ф. Нуртдинова. — 2-е изд. — М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2008. — 608 С. — (Высшее образование)
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
- А. А. Шевелёва. Актуальные вопросы заключения и прекращения срочных трудовых договоров // Вестник Омской юридической академии. — 2013. — № 1. — С. 35–37.
- Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904–6-1 <О сроке трудового договора>
