Мотивация персонала вусловиях кризиса
Целин Владимир Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент;
Кузнецова Марина Александровна, студент;
Юдина Светлана Владимировна, студент
Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королёва
Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций, так как от системы стимулирования зависит не только организационная активность персонала, но и в целом результаты деятельности организации.
В условиях окружающей нестабильности, рынок труда в России оказывается на довольно низком уровне, благодаря чему предприятия претерпевают кризисное состояние. [2] На рисунке представлена тенденция уровня безработицы в РФ за последние 15 лет, которая построена по данным Росстата РФ. Как мы видим, уровень постепенно снижается, но достаточно высок, одна из причин данного явления — незамотивированность персонала.
Рис. 1. Уровень безработицы в РФ
Различные авторы в своих работах выделяют часто встречающиеся причины демотивации персонала, наиболее распространенными факторами оказались следующие:
− отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;
− отсутствие системы обучения и карьерного роста сотрудников;
− низкий уровень заработной платы;
− отсутствие доверительных отношений между работником и администрацией. [4]
В России решению проблемы мотивации труда уделяется не такое большое внимание. В основном в Отечественных организациях методы и практики мотивации труда, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, которые не являются достаточно эффективными. Поэтому, необходимо использовать зарубежный, уже накопленный опыт. Из всех мировых моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую модели.
В Японии в основе преобразовании системы стимулирования лежали принципы, пользуясь которыми страна достигла значительных экономических успехов:
− пожизненного найма персонала, смысл заключается в заинтересованности сотрудников работать как можно дольше на данном предприятии, с целью получения вознаграждения за выслугу лет, премий, повышения профессиональной подготовки, различных социальных льгот. То есть преимуществом данного принципа является стабильная занятость, которая выгодна, как работникам, так и стране в целом;
− системе ротации, суть которой заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Данная система обеспечивает качественную деятельность работников, так как при переходе на новое рабочее место необходимо иметь хорошую репутацию, полученную на предыдущем месте;
− системе подготовки на рабочем месте.
Главными особенностями японских моделей стимулирования труда являются:
− дифференциация заработной платы по отраслям;
− размер оплаты труда, зависящий от фактического трудового вклада и реальных результатов работы;
− ставки руководителей, менеджеров, начальников отделов базируются на системе «плавающих окладов», т. е. размер ставки будет определяться в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей;
− в кризисных ситуациях, в первую очередь снижаются оклады руководителей, в то же время заработки рабочих увеличиваются.
Если рассматривать японскую систему нематериального стимулирования, то можно так же выявить некоторые особенности:
− объединение рабочих в группы, в результате чего возникает соперничество между группами, которое стимулируется, а возникновение соревновательного духа между работниками одной группы не поощряется;
− установление доверительных отношений администрации с персоналом. Доверие поражает ответное доверие.
Итак, Наиболее существенные преимущества японских компаний заключаются именно в системах и методах управления персоналом.
В России, некоторые компании применяют отдельные элементы японской системы стимулирования. Например, Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений. Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В систему стимулирования входят:
− материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет, т. е. используется принцип пожизненного найма персонала;
− организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);
− нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения). Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.
Другая, достигшая высоких показателей система стимулирования — американская, в её основе — направление на поощрение предпринимательства и обогащение экономически активного населения. [1]
Главными особенностями являются:
− материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на высоком уровне;
− чёткое разграничение управляющих на категории;
− целевое управление;
− система поощрения новаторских идей, повлекших увеличение прибыли;
− система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя. [3]
Как мы видим, данная система более направлена на индивидуализм каждого рабочего.
Итак, мотивация работников в организации имеет значительную роль как для предприятия, так для экономики в целом. Мотивация представляет собой систему стимулирования труда, которая обеспечивает активную трудовую деятельность персонала, которая, в свою очередь, ведет к повышению эффективности деятельности предприятия.
Проведя анализ американской и японской систем стимулирования, можно отметить некоторые методы и принципы, использование которых, поможет разработать эффективную систему стимулирования на предприятии, переживающее период кризиса:
Нематериальные методы стимулирования:
- Обеспечение системного повышения квалификации персонала.
- Привлечение персонала к разработке целей развития предприятий и выработке решений.
- Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.
- Объективная оценка результатов труда персонала и моральное поощрение.
- Установление доверительных отношений администрации с персоналом.
Материальные методы стимулирования:
- Определение зависимости заработка персонала от конечного результата деятельности предприятия.
- Поощрение прибыльных инновационных идей.
- Система оплаты труда, не позволяющая снижать оклад работникам.
- Улучшение условий труда.
Литература:
- Варданян И. «Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала» / — «Кадровик. Ру», 2011, № 3.
- Гарявин А. Н., Беленченкова Т. В. «Мотивация персонала в условиях кризиса» // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире // Информационный издательский учебно-научный центр «Стратегия будущего» (Санкт-Петербург), 2016, – № 14.
- Горошко О. Н., Фетисова О. В. Американская модель менеджмента в России // ООО «Центр развития научного сотрудничества» Н.: 2014-№ 29-С.239–2432.
- Огвоздин В. Ю. Структура и принципы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 6.
- Прокина Е. О. Основные причины демотивации персонала и её последствия // Молодой ученый. — 2015 — № 10. — С. 768–771.
