Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении



Повышение качества труда государственных и муниципальных служащих является актуальной задачей для большинства современных стран, включая Россию. Происходящая в рамках концепции сервисного государства и парадигмы Нового государственного менеджмента [4; 8] конвергенция коммерческого и государственного сектора сближает модели управления корпоративного и государственного секторов, усиливая тем самым и конкуренцию между ними за квалифицированные кадры. Возросшая потребность органов власти в кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы приводит к необходимости разрабатывать современные схемы управления мотивацией и стимулирования труда.

Основным средством управления мотивацией государственных и муниципальных служащих в России в настоящее время являются денежные выплаты, а изменения касаются лишь структуры этих выплат и их увязывание с показателями деятельности отдельных служащих и органов власти. Например, статья 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» прямо указывает, что денежные выплаты являются основным средством стимулирования профессиональной деятельности государственного служащего [1, ст. 50]. На муниципальном уровне де-факто сложилась аналогичная ситуация. Хотя формально муниципалитеты самостоятельно определяют систему поощрения, принцип соотносительности основных условий оплаты труда в муниципальной и государственной службе [2, ст. 5] приводит к фактической общности подходов в управлении мотивацией.

Модель управления, основанная на финансовых стимулах и привязке денежных выплат к показателям эффективности, соответствует практике современных коммерческих структур, однако не учитывает специфические особенности мотивации лиц, поступающих на гражданскую службу. Многочисленные исследования, как российские, так и зарубежные, показывают, что, несмотря на постепенное движение в сторону коммерциализации госсектора, мотивация государственных и муниципальных служащих, а также в целом работников государственных организаций, в меньшей степени ориентирована на финансовые стимулы и в большей мере, нежели в частном секторе, основана на стабильности рабочего места, чувстве долга, просоциальных мотивах, стремлении к личному и профессиональному росту (см., напр., [3; 5; 11]).

При этом, в использовании финансовых стимулов наблюдается явный дисбаланс на разных уровнях государственного и муниципального управления. Так, по данным Росстата за 2015 год, среднемесячная зарплата гражданских и муниципальных служащих в органах власти составила:

– в федеральных государственных органах — 111,3 тыс. руб.;

– в территориальных подразделениях федеральных органов — 35,3 тыс. руб.;

– в государственных органах субъектов РФ — 52,3 тыс. руб.;

– в органах местного самоуправления — 37,1 тыс. руб. [6; 7].

Помимо того, что сложившаяся система не вполне учитывает особенности мотивации работников госсектора, модель управления, характерная для бизнеса и основанная на принципе оплаты по результату, просто не может быть эффективно реализована на региональном уровне, в особенности, применительно к деятельности территориальных органов министерств и ведомств и муниципальных органов власти. В то же самое время, именно работники этого уровня, и в особенности муниципальные служащие находятся ближе всего к гражданам и от уровня их мотивации во многом зависит не только успешность решения многих проблем местного уровня, но и восприятие гражданами власти как таковой, взаимоотношения между гражданским обществом и системой государственного и муниципального управления.

Необходимо отметить, что финансовые возможности большинства муниципальных органов власти, особенно на уровне районов, объективно не позволяют разрабатывать эффективные модели финансового стимулирования, а возросшие полномочия руководителей муниципальных органов по самостоятельному определению величины оплаты труда конкретных служащих лишь дополнительно способствуют злоупотреблениям и демотивации работников. По этой причине, зачастую высказываемые предложения о повышении эффективности мотивации государственных и муниципальных служащих на основе системы «эффективных контрактов», лишь частично учитывают современные достижения в области теории мотивации труда.

В таблице представлены некоторые возможные меры, направленные на совершенствование системы управления мотивацией государственных и муниципальных служащих на региональном уровне, соответствующие логике современных научных подходов к мотивации труда.

Таблица 1

Направления совершенствования управления мотивацией государственных имуниципальных служащих вРФ (на региональном уровне)

Мотивационный фактор, важный сточки зрения теории	Существующие проблемы	Предлагаемые меры
Внутренняя инициатива [9]	Иерархическая модель управления подавляет инициативу. Доминирование финансовых механизмов стимулирования.	Ослабление контроля за рутинными, повседневными процессами. Внедрение механизмов персонализации процесса оказания государственных и муниципальных услуг, прямого взаимодействия служащих и граждан.
Постановка трудных и конкретных целей [10]	Система целеполагания не адаптируема под конкретных служащих.	Повышение гибкости и индивидуального подхода к постановке целей для конкретного служащего, на основе методик профессионального и мотивационного профилирования служащих.
Важность баланса потребностей работы и семьи, стабильности [11]	Снижение уровня гарантий стабильности из-за проведения периодических аттестаций.	Увеличение периода прохождения аттестации с 3 до 5 лет (в муниципальных органах).
Внутренняя мотивация, развитие, просоциальные мотивы [11]	Доминирование финансовых механизмов стимулирования.	Персонализация процесса оказания государственных и муниципальных услуг. Расширение возможностей профессионального развития и обмена опытом. Внутренний и внешний PR, направленный на демонстрацию общественной пользы от деятельности органов власти.

Не все из предложенных мер могут быть реализованы на уровне конкретного органа власти, однако большинство из них не требует значительных дополнительных ресурсов и предполагает в большей степени изменение фокуса внимания при разработке систем управления мотивацией. В частности, необходим переход от нематериального стимулирования, основанного на вручении грамот, благодарностей и других девальвированных механизмов, к инструментам, демонстрирующим фактическую пользу, которую деятельность государственных и муниципальных служащих приносит гражданам и обществу в целом.

Литература:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в ред. от 02.08.2016 г.
2. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в ред. от 30.06. 2016 г.
3. Васильева, А.С., Шварцзайд, Е. Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // Ars Administrandi. 2013. № 2. С. 59–67.
4. Мартынова С. Е. Концепция «сервисного» государства в контексте постиндустриальной парадигмы социального управления // Вестник Тюменского государственного университета. — 2013. — № 8. — С.165–173.
5. Магомедов, К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: Мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения. 2014. № 3. С. 40–46.
6. О численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов / Росстат: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/plat29.htm.
7. О численности и оплате труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих на региональном уровне за 2015 год / Росстат: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/54.htm.
8. Поспелова, Е., Казакова, М. Применение концепции NewPublicManagement в России // Государственная служба. 2015. № 2. С.22–26.
9. Cagne, M. and Deci, E. L. Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational Behavior. 2005. Vol. 26. P. 331–362.
10. Locke, E.A. and Latham, G. P. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year Odyssey // American Psychologist. 2002. Vol. 57. P. 705–717.
11. Perry, J.L., Hondeghem, A., Wise, L. R. Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future // Public Administration Review. 2010. Vol. 70. P. 681–690.