)
В статье определяется основное содержание понятия управления персоналом. Проводится анализ особенностей модели управления персоналом в организациях Китае. Показываются четыре программы обучения специалистов в Китае. Рассматриваются основные ценности китайского менеджмента.
Ключевые слова: Китай, управление персоналом, менеджмент, руководство
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента в связи с тем, что человек в организации был и остается основной производительной и творческой силой, несмотря на то, что зачастую гораздо больше внимания уделяется вопросам механизации и автоматизации производства и другим аспектам развития техники и технологии. Ключевое место проблем управления человеческими ресурсами в менеджменте организации определяется тем, что любое предприятие всегда выступает не только как субъект экономической деятельности, но и в качестве социальной системы, особенности которой определяются социальными качествами работников и их потребностями [2, с. 54–68]. Это характерно как для государственных предприятий и организаций, так и для различных предпринимательских структур [3, с. 77–87], в связи с чем проблемы, связанные с развитием человеческого капитала организаций, приобретают первостепенное значение в управлении [4].
Уже в 70-е годы двадцатого века руководители организаций стали осознавать, что наиболее эффективным фактором функционирования компании являются трудовые ресурсы, то есть персонал. Было выявлено, что значимость данного фактора с каждым годом возрастает. Основная цель системы управления персонала — это обеспечение рационального и качественного формирования, развития и освоения человеческих ресурсов, необходимое для того, чтобы усилить свои позиции на рынке, то есть быть более конкурентоспособным, а также повысить экономическую эффективность компании.
В настоящее время в развитии экономики большинства стран наиболее существенными считаются проблемы в сфере работы с персоналом. Безусловно, в каждой стране, культуре существуют свои определенные подходы, методы к управлению персоналом, что и отличает их друг от друга.
Китай является огромной развивающейся страной, которая имеет самый большой рынок в мире. В результате вступления страны в ВТО страна открывает мировому рынку такие отрасли, как оптовая и розничная торговля, телекоммуникации, высокие технологии и другие, а это, несомненно, улучшает политическую и рыночную среду для экономического развития страны в целом.
Но, безусловно, между китайскими и зарубежными компаниями существует значительная разница, в том числе и в практике управления персоналом, которое в Китае имеет значительные особенности.
Человеческие ресурсы Китая весьма специфичны и требуют к себе особого отношения. Культура предприятия основывается на структурной сбалансированной философии, которая исходит из китайской древней философии. Процесс управления представляет собой достижение баланса в отношениях между компанией и персоналом, компанией и клиентами, между отделами для получения выгоды. Каждый руководитель предприятия должен уметь достигать такого баланса, а также иметь способность организовывать группу для решения поставленных задач. Команда одной организации должна иметь структурную балансировку, взаимодополняющий характер и способности, вдумчивость и активность отдельных членов. Такая команда является идеальной группой.
Стоит отметить, что в стране поощряют студентов, которые проходят обучение за рубежом. Это связано с тем, что в последствии, вернувшись на родину, они открывают компании возможности использования высоких технологий. В настоящее время китайские компании приглашают на работу высококвалифицированных специалистов, которые имеют управленческий опыт или же работающих за рубежом, для того чтобы создать команду высшего уровня, как их называют в Китае, «воздушный десант».
Отделы управления персоналом компании уделяют особое внимание обучению и профессиональной подготовке специалистов. Так, обучение у них включает четыре программы (см. рисунок 1).
Рис. 1. Программы обучения в Китае [Источник: составлено автором]
Необходимо отметить, что в традиционной культуре Китая преобладает коллективизм, семья и коллектив ценятся намного выше, чем индивид. На протяжении всего времени существования китайская культура накапливала знания и опыт, впоследствии чего она обрела реальную силу и надёжно укоренилась в душе каждого китайца. [1] Сотрудничество и трудолюбие ценятся руководителями китайских компаний. Стоит отметить, что культура традиционного менеджмента в настоящее время успешно применяется на практике и играет важную роль.
Говоря о ценностях китайского менеджмента, можно выделить наиболее главные:
1) Изменчивость и гибкость. Исходит это от национальных традиций и зависит от внутренних и внешних изменений.
2) Человек — основа. Так, менеджмент представляет собой управление персоналом и деятельностью, при том первостепенное значение имеет человек. Все это направлено на развитие потенциала сотрудников, в том числе на взаимодействие человека в группе, а также на рациональный подход к решению вопросов.
3) Культура предприятия взаимосвязана с семейными особенностями. Именно это прямо пропорционально выстраивает взгляды на жизнь китайцев, так как внутри семьи складываются очень доверительные отношения.
Оптимальный режим и человеческое отношение сочетаются в рациональной модели китайского менеджмента, основой которого являются человеческие ресурсы Китая, дающие такой эффект, который больше не представлен ни в одной другой модели менеджмента.
Особенностью менеджмента в Китае в отличие от общепринятого понятия о сущности менеджмента является то, что при наличии практически неограниченной власти у топ-менеджеров, они относятся к подчиненным мягко и радушно, с уважением и благодарностями за работу.
Стоит сказать, что китайский менеджмент базируется на таком принципе, как: «Дела зависят от человеческого отношения». Например, выполнение общего задания происходит без трудового распределения, жесткого закрепления рабочего места, работники трудятся и показывают свои особенности и способности, взаимодействия складываются в зависимости от человеческого отношения, что создает первоначальную структуру организации.
Но, несмотря на это, в китайских компаниях действует авторитарное и жесткое управление и бдительный контроль за подчиненными. В условиях такого управления процветают интриги и фракционная борьба среди служащих, у них возрастает повышенный интерес к слухам и сплетням. Но при всём при этом, главным качеством китайского менеджера считается его виртуозное мастерство управления, которое вырабатывается многолетним опытом. Ещё одной гранью такого управления является подозрительность руководства к рядовым служащим. При этом практически каждый лидер стремится контролировать каждый шаг своих подчинённых. Стоит сказать, что профсоюзы, в отличие от профсоюзов большинства стран, ориентированы на поддержку руководства предприятий. Вследствие этого конфликты с начальством или забастовки практически отсутствуют.
В заключении хочется сказать, что китайцы при формировании современной модели управления персоналом, используя мировой опыт, учитывали особенности своей страны и не стремились перестать быть китайцами, стать американцами или японцами. Ещё австралийские учёные Лэйцзи Литэр и Волун Лидэ в книге «Восстановление идеи семьи Жу» писали: «Культура Китая, китайский менеджмент восстанавливаются и, очевидно, выведут страну в 21-м веке в лидеры, а китайский менеджмент в 21-м веке станет предметом подражания в других странах». [5] Нужно отметить, что ежегодное увеличение темпов роста, многомиллиардные иностранные инвестиции, деятельность огромного количества совместных компаний вселяют в китайское общество оптимизм и веру в то, что в будущем развитие Китая будет проходить на таком же уровне.
Литература:
- Виногродский Б. Б. Менеджмент в китайской традиции /Б. Б. Виногродский, В. С. Сизов//Вопросы новой экономики. — 2010. — № 1. — С.97–110.
- Гусов А. З. Управление предприятием как социально-экономической системой.// Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2008. № XII. С. 54–68.
- Гусов А. З. Управление предпринимательской организацией как социально-экономической системой. //Путеводитель предпринимателя. М.: Агентство печати «Наука и образование», 2013. — Вып. № 20 — С. 77–87.
- Гусов А. З. Социальные факторы развития материально -производственного сектора российской экономики. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Российская академия предпринимательства. Москва, 2008.
- Лэйцзи Литэр, Волун Лидэ. Восстановление идеи семьи Жу,1999.
- Лю Ю., Сухорукова Н. Ф. Управление персоналом на предприятиях Китайской Народной Республики. В сборнике: ИНЖЕНЕРНАЯ ПЕДАГОГИКА Москва, 2015. С. 31–40.
- Степашкина А. Я. Китайская модель управления персоналом. Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 6. С. 138–143.
- Мин У. Управление персоналом в компании TCL в Китае. В книге: Социально ориентированное управление в условиях глобализации материалы IV Всероссийской заочной научно-практической конференции. Российский университет дружбы народов. 2015. С. 130–133.
- Особенности национального менеджмента на примере Китая. URL: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2524 (дата обращения: 06.12.2016).
