Ключевые слова:корпоративная культура, подход изучения корпоративной культуры, особенности корпоративной культуры, стратегия использования качественных трудовых ресурсов
Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико–методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования. [7]
Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно- хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.
В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования института корпоративной культуры в России как социокультурного и экономического явлений современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования. [11]
Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения». Однако, такое определение не может отражать в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.
Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этнических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда.
Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений. [9]
А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения душ. Следовательно, православие не могло создать продуктивное, в веберовском смысле, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.
Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению н. зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы.
Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, кА только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают. [2]
В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию института корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса.
В основе неудач и успехов (предприятия) часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Психологический климат, стиль руководства в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т. д. Следовательно, каждый менеджер должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.
В представлении и понимании сути в том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Определение и понятие института корпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и с кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [5]
Современный подход к культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.
Формирование корпоративной культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.
Литература:
- Алексеев И. С. Внешнеэкономическая деятельность / И. С. Алексеев. — М.: «Дашков и К», 2010. — 304 с.
- Алиев И. И. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М.: Юрайт, 2013. — 671 с. — (Серия: Бакалавр. Базовый курс)
- Арустамов Э. А. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие; рекомендовано УМО по образованию в области природообустройства и водопользования / Э. А. Арустамов, А. Н. Пахомкин, Т. П. Митрофанова. — 3-е изд., испр. и доп. — [б. м.], 2010. — 336 с.4. Ахинов, Г. А. Экономика общественного сектора: учебник / Г. А. Ахинов, И. Н. Мысляева. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 331 с. — (Высшее образование: Бакалавриат)
- Баженов Ю. К. Менеджмент организации: методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных работ: / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. — М.: «Дашков и К», 2008. — 168 с.
- Балдин К. В. Антикризисное управление: макро — и микроуровень: учебное пособие / К. в. Балдин, И. И. Передеряев, А. В. Рукосуев. — 4-е изд., испр. — М.: «Дашков и К», 2010. — 268 с.
- Балдин К. В. Инвестиции в инновации: учебное пособие / К. В. Балдин, И. И. Передеряев, Р. С. Голов. — 2-е изд. — М.: «Дашков и К», 2010. — 238 с.
- Банковские операции: учебник для бакалавров / О. М. Маркова [и др.]. — М.: Юрайт, 2012. — 537 с. — (Серия: Бакалавр. Базовый курс)
- Колесников А. В. Корпоративная культура в системе управления // Интерактивная наука, Ежемесячный международный журнал № 8 2016. — 103 с.
- https://interactive-science.media/article/113464/discussion_platform
- http://psychologiya.com.ua/korporativnaya-kultura.html
