Социальная среда организации — это форма устойчивого объединения людей, связанных совместной трудовой деятельностью, для достижения определенных целей. В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность любой организации всегда будет зависеть от человеческого фактора и от эффективности труда работника, так как социальная среда является мотивационным ресурсом руководителя предприятия, который использует все возможные средства привлечения, удержания и развития персонала, так же значительно снизить риск текучести кадров и, следовательно, максимизировать прибыль организации.
Ключевые слова: социальная среда, удовлетворенность трудом, драйверы удовлетворенности трудом, мотивация персонала
The social environment of organization — is a form of sustainable association of people bound together employed, in order to achieve certain goals. In the context of a dynamic external environment competitiveness of any organization will always depend on the human factor and the effectiveness of employee labor as social environment is a motivational resource of the director, who uses all possible means to attract, retain and develop staff, also significantly reduce the risk of staff turnover and therefore maximize profit organization.
Key words: the social environment, job satisfaction, job satisfaction drivers, staff motivation
Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориентированной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды [1, с. 210].
Организация формирует свою социальную среду, которая включает элементы, а именно
1) Персонал организации — все работники по принципу занятости на различных условиях. Так же можно выделить различные группы, например, профессионально-квалификационная группа включает категорию руководителей, специалистов, рабочих обслуживающего труда или административно—управленческий, инженерно-технический и вспомогательный персонал, высококвалифицированный персонал и работников с образовательным уровнем.
2) Социальная инфраструктура организации — это со все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления. Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда.
3) Условия и охрана труда рассматриваются с технической, психофизиологической, организационной, эргономической, санитарно-гигиенической, безопасной сторон и включают множество характеристик рабочих мест и участков.
4) Социально-психологический климат включает в себя психический настрой коллектива, который образуется из отношений людей к труду и отношения друг к другу.
На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом.
5) Социальная защищенность — это предоставление работнику социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами.
6) Механизмы мотивации и вознаграждения за труд представляют принципы установления размера заработной платы и других компенсационных выплат. При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость, по мнению работников.
7) Условия для культурного досуга работников и членов их семей приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей [2, с. 62].
Таким образом, формирование качественной социальной среды в организации позволяет добиваться высокой эффективности труда, за счет повышения уровня удовлетворенности трудом персонала.
Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.
Комплексное исследование удовлетворенности трудом как интегральной научно- практической категории менеджмента ориентируется на изучение удовлетворенности трудом как психологического состояния и как результатов оценки работниками факторов трудовой ситуации.
Подобный подход был представлен в проведенных ранее исследованиях [3, с. 67] и отражает такую композицию формирования удовлетворенности трудом на личностно-ситуационном уровне, которая интерпретирует взаимосвязь и взаимозависимость психологических и ситуационных факторов (рис. 1).
Перечень факторов, формирующих удовлетворенность трудом, не претендует на полноту, указывая на необходимость системного анализа факторов влияния по двум направлениям: внутренним факторам, обуславливающим идентичность работника и внешним факторам, обусловленным трудовой ситуацией. Аналогичные подходы, с некоторыми отличиями в перечне факторов влияния, использовались при проведении многих исследований в области удовлетворенности трудом, реализованных учеными различных научных направлений: социологии, психологии, экономики и т. д. [4, с. 135].
Рис. 1. Формирование удовлетворенности трудом [4, с. 135]
Как можно увидеть факторы удовлетворенности трудом во многом перекликаться с социальной средой организации. А, следовательно, они находятся во взаимосвязи, которую необходимо постоянно поддерживать.
Исследования показывают, что обычно удовлетворенность трудом исследуют при помощи методов интервьюирование, наблюдение, тестирование и анкетирование. Последний метод используется чаще всего, и на нем мы остановимся поподробнее. И, хотя уже есть готовые разработанные анкеты, такие как анкета для измерения лояльности персонала Александры Зенировой, анкета для оценки удовлетворенности персонала Олега Кулагина и др., полезно для конкретной организации сформировать анкету самостоятельно [5, с. 47].
Важно понимать, что при изучении удовлетворенности нельзя начинать сразу с составления анкеты, без выявления основных факторов (драйверов), которые представляют собой ключевые показатели компании, влияющие на удовлетворенность трудом. Для разных отраслей списки факторов различные [6, с. 41].
Изучение влияния социальной среды на удовлетворенность персонала производилось на базе отечественных и зарубежных предприятий, что позволило сделать сравнительный анализ. Для проведения исследования были составлены специальные анкеты, которые основывались на специфике отрасли.
Оценка социальной среды двух вузов — ВГУЭС (Россия) и Beihua (Китай) показала, что разница в менталитете населения существенно отражается на уровне удовлетворенности трудом персонала. Специалисты китайского вуза не всегда были готовы отвечать на вопросы, что несколько снизило общую объективность картины, однако позволило также определить, что для представителей данной страны не характерно жаловаться на работу и выражать мнение по этому поводу. В то же время российские специалисты при условии анонимности готовы рассказать, как обстоят дела на самом деле.
Как показало наше исследование и вторичные исследования по данной проблематике, для преподавателей российского вуза характерны:
– неудовлетворенность поощрением за достижения и успехи, социальной поддержкой и заботой;
– беспокойство по поводу большого количества организационных изменений, приводящих к регулярной реорганизации вуза, что негативно сказывается на настроении сотрудников;
– желание увеличить количество корпоративных мероприятий;
– неудовлетворенность размером оплаты труда;
– недовольство высоким уровнем бюрократизма;
– низкая удовлетворенность возможностями повышения квалификации: этим фактором не удовлетворены в большей степени молодые преподаватели [7, с. 35].
Отдельно был рассмотрен опыт коммерческой организации — ПАО «ВымпелКом», в которой также проводилось исследование удовлетворенности трудом посредством анкетирования.
Среди основных результатов следует выделить следующие:
– в большинстве своем сотрудники довольны оплатой труда;
– в компании сотрудники считают, что наблюдается нехватка корпоративных мероприятий, направленных на сплочение команды;
– руководители не всегда прислушиваются к мнению сотрудников;
– не хватает спортивных мероприятий;
– практически не возможен карьерный рост;
– слабая нематериальная мотивация.
Таким образом, общее исследование позволяет сделать вывод, что социальная среда и удовлетворенность трудом являются взаимосвязанными показателями. Изучение специфики исследования отечественного и зарубежного уровня удовлетворенности персонала трудом позволило понять, что сотрудники на российских предприятиях более открыты, а в Китае не характерно раскрывать основные факторы, которыми не довольны сотрудники. Также исследование показало, что как на крупных коммерческих предприятиях, так и в государственных образовательных учреждениях существуют проблемы с мотивацией, что позволяет сделать вывод, что необходимо развивать методы и способы мотивирования сотрудников к эффективному труду.
Литература:
1. Шимшилов С. А. Стратегия современного предпринимательства и социального развития. — М.: Наука, 2004. — 210 с.
2. Богдан Н. Н., Масилова М. Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. — 62 с.
3. Грудистова Е. Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно- Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2009. № 21 (154). С. 64–74.
4. Ильясов Ф. Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворённости трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 130–138.
5. Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России / А. Л. Темницкий // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4: в 2 ч. Ч. 2. — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. — 47 с.
6. Чабелкова И., Киселева Л. С., Стрелковский В. Исследование влияния социально- демографических характеристик работников на удовлетворенность трудом (на примере Чешской Республики) // Экология человека. — 2015 — № 4. С. 39–46.
7. Масилова М. Г. Мотивация профессиональной деятельности преподавателей вуза в условиях модернизации высшего профессионального образования (по результатам лонгитюдного исследования, проведенного во ВГУЭС) / М. Г. Масилова // Вестник высшей школы. 2015. № 11. С. 33–38.
