Статья посвящена совершенствованию системы мотивации персонала на примере профессионально-технического лицея № 106 имени Д. Шопокова. Дано обоснование и актуальность исследования. Были рассмотрены основные способы мотивации персонала в образовании. Также были предложены рекомендации для поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Ключевые слова: мотивация, морально-психологический климат, эффективность, труд, управление персоналом, лицей, образование.
Макала Д.Шопоков атындагы №106 кесиптик – техникалык лицеинин мисалында персоналдын мотивация системасын өркүндөтүсүнө арналган. Изилдөөнүннегиздемеси жана актуалдуулугу берилген. Билим берүүдө персоналдын мотивацияларынын негизги ыкмалары каралган. Ошондой эле жамааттын моралдык – психологиялык климатынын жагымдуусун колдоо үчүн сунуштамалар берилген.
Ачкыч сөздөр:мотивация, моралдык – психологиялык климат, натыйжалуулугун, эмгеги, управление персоналом, лицей, жогорку билим.
Article is devoted to enhancement of system of motivation of a staff on an example professionally – technical lyceum №106 of D. Shopokov. Reasons and relevance of a research are this. The main methods of motivation of a staff of the organization were considered. Also recommendations for maintenance favorable morally – psychological climate in collective were offered.
Keywords: motivation, morally – psychological climate, efficiency, work, human resource management, lyceum, education.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Целью данного исследования является совершенствование системы мотивации персонала образовательного учреждения на примере профессионально-технического лицея №106 имени Д. Шопокова.
Актуальность работы обусловлена тем, что формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь она будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в образовательном учреждении.
Профессионально-технический лицей № 106 им. Д. Шопокова был основан в 1942 г. и располагается в г. Шопокова, в Чуйской области, Сокулукского района (далее лицей). Лицей является образовательным учреждением, реализующим основную общеобразовательную программу средне-, средне-специального образования. В лицее трудятся 41 сотрудник.
Проведённое исследование в работе [1] показало, что система мотивации, функционирующая в лицее, не до конца сформирована. Также исследования в работе [1] показали, что морально-психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.
Анализ сложившегося морально-психологического климата в профессионально-техническом лицее начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого – внимание администрации и т. д.
Для выявления «мотиваторов» педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак «+» в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в таблице 1.
Таблица 1
Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам
|
Наиболее важные факторы выбранные педагогами |
Градация по мнениям |
||||
|
В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно |
Имеет место в учреждении |
Отсутствует в учреждении |
Может предпринять руководитель |
Факторы не воспринимаются как мотивирующие |
|
|
Наличие возможностей для творческого роста. |
5 |
1 |
- |
2 |
5 |
|
Уровень заработной платы. |
11 |
- |
- |
2 |
- |
|
Возможность участвовать в разработке инноваций. |
- |
3 |
1 |
1 |
8 |
|
Признание труда со стороны руководителя. |
8 |
2 |
- |
8 |
2 |
|
Осознание полезности своего труда. |
4 |
3 |
4 |
- |
4 |
|
Интерес к работе в лицее. |
1 |
3 |
3 |
||
|
Размер премий, надбавок. |
11 |
2 |
- |
7 |
- |
Из таблицы 1 видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов лицея трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя – 8 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок – 11 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.
Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 7 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 8 педагогов), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.
Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей – 5 педагогов и 8 педагогов считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.
Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:
доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников профессионального – технического лицея № 106 им. Д. Шопокова;
внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
применение тренингов в работе с коллективом.
В лицее возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.
В Положение о доплатах и надбавках сотрудников лицея нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно:
внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;
подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях и проектах;
использование в своей работе средства ИКТ;
разработка собственных образовательных программ.
Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников лицея в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении.
Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.
Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.
Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.
1. Интересная работа.
Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников.
2. Публичное признание.
Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат – публичное выражение признательности за их усилия. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.
3. Свободное время.
Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным.
4. Информация.
Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников.
5. Обратная связь.
Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают – это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь.
6. Вовлечение.
Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты – нулевые, но отдача – огромная.
7. Независимость.
Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.
8. Празднования.
Дни рождения, годовщины учреждения и много-много других событий – отличный повод для того, чтобы их отпраздновать. Подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель – выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.
Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника – без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.
Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально – психологического климата можно проводить специальные психологические тренинги.
Необходимо отметить значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Разработанные рекомендации способствуют улучшению морально-психологического климата повышению мотивации сотрудников, что, в конечном счёте, улучшить результативность работы сотрудников.
Литература:
1. Ачекеев К. С. Оценка эффективности труда персонала в образовании на примере профессионально – технического лицея № 106 им. Д. Шопокова, Вестник КГУ им. И. Арабаева, 2016. Выпуск 2.
2. Базарова Т. Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М.: Перспектива, 2005.
4. Коммисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Перспектива, 2005.
5. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007.
