В статье рассматриваются задачи стрессового интервью и его роль в прогнозировании поведения индивидов и групп в организации; инструменты, применяемые при проведении стрессового интервью; должности, для которых целесообразно проведение данного вида интервью; ограничения стрессового интервью в условиях актуальности гуманистического управления. Автором дан ряд важнейших рекомендаций для использования стрессового интервью как инструмента прогнозирования поведения индивидов: профессиональное обучение технологии стрессового собеседования интервьюеров, применение элементов стрессового интервью лишь на части собеседования, отказ от вопросов, оскорбляющих кандидата, обеспечение обратной связи с кандидатом после окончания интервью.
Ключевые слова: стрессовое интервью, поведение, индивид, организация, управление
The feasibility of using stress interviews in the prediction of the behavior of individuals in organizations
Timoshina Yuliya Viktorovna, assistant
University RUDN
In the article the problems of a stressful interview and its role in predicting the behavior of individuals and groups in the organization; the tools used when conducting a stress interview; positions for which it is reasonable to conduct this type of interview; stress interview limitations in terms of the relevance of humanistic management. The author is given a number of key recommendations to use the stress interview as a tool for predicting the behavior of individuals: professional training technology a stressful interview, interviewers, using elements of the stress interview is only part of the interview, avoid asking questions that offend the candidate, provide feedback to the candidate after the interview.
Key words: stress interview, behavior, individual, organization, management
Основные задачи управления организационным поведением сводятся к следующему: изучение особенностей поведения индивида и групп в организации, объяснение поступков людей в организации, умение прогнозировать поведение индивидов и групп в организации, умение управлять поведением индивидов и групп в организации. Среди задач управления поведением индивидов и групп в организации особое место занимает поведенческое прогнозирование. На поведение индивида в организации оказывает влияние множество как внешних, так и внутренних факторов, среди которых: экономико-политическая ситуация в стране и мире, внутренняя структура организации, принятая в компании организационная культура, стиль руководства и лидерства, поведение других членов коллектива, индивидуальные характеристики. Последний фактор, пожалуй, является одним из значимым в формировании поведения индивида как внутри группы (коллектива), так и в одиночку (индивидуальное поведение).
К индивидуальным характеристикам индивида относят: демографические характеристики (пол, возраст и пр.), статусные характеристики (опыт работы, социальное положение в обществе), знания (навыки, способности), а также личностно-психологические свойства (черты характера). Так, к примеру, проявление такого личностного свойства как не стрессоустойчивость, может в дальнейшем привести к таким поведенческим проявлениям у кандидата, как: изменения в производительности, повышенная конфликтность, прогулы, увеличение числа ошибок при выполнении привычной работы, беспричинные приступы гнева, асоциальное поведение [1].
Выявить индивидуальные характеристики у кандидата, устраивающегося на работу в компанию, спрогнозировать его поведения в дальнейшем, способен ряд методик, одной из которых является стрессовое интервью.
Интервью сегодня считается одной из самых популярных оценочных методик, применяемых как в российских, так и передовых зарубежных компаниях. Его используют как при первичном отборе кадров, так и при периодической оценочной процедуре. Основными целями интервью являются: определение способности кандидата и его возможности выполнять дальнейшие должностные обязанности; определения его черт характера; понимание, насколько кандидат подходит к сложившейся в компании корпоративной культуре, а также будет ли он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем; выяснение целей кандидата в настоящий момент (временная работа, близость рабочего места от дома, желание сделать хорошую карьеру в компании и т. д.) [2] Полученная в ходе интервью информация может быть использована для принятия целого спектра организационных решений: принятие кандидата в штат работников компании; назначение уровня заработной платы или льгот из дополнительного социального пакета; направление сотрудника на обучение; повышение в должности и пр.
В настоящее время существует множество разновидностей интервью: интервью с менеджером по отбору персонала, интервью с корпоративным психологом, интервью с непосредственным начальником, интервью с генеральным директором или владельцем компании. Интервью может быть индивидуальное (один на один с интервьюером) или групповое (беседа кандидата с группой лиц, представляющих компанию: менеджер по персоналу, директор по персоналу, корпоративный психолог, непосредственный начальник, топ-менеджмент компании). Так же интервью можно классифицировать как структурированное (с перечнем заранее подготовленных вопросов) и не структурированное (произвольное, без заранее подготовленных вопросов) собеседование. Кроме того, среди видов интервью отдельной методикой выделяется стрессовое интервью.
Стрессовое интервью — беседа с кандидатом (или с уже работающим сотрудником) по ряду стрессовых вопросов с целью определить стрессоустойчивость, гибкость, скорость принятия решений в самых нестандартных ситуациях и прочие характеристики кандидата. Данный вид интервью основывается на технологиях психологического давления, на стремлении вывести индивида из равновесия (вывести из так называемой «зоны комфорта»).
Среди инструментов стрессового интервью можно выделить: неудобное место беседы (слишком душное или слишком холодное помещение, неудобный стул, яркий свет, посторонний шум и пр.); долгое ожидание интервьюера перед началом беседы; присутствие посторонних людей; незаинтересованность или, наоборот, агрессивность интервьюера; постоянное прерывание речи кандидата интервьюером; нетактичные вопросы. Так, вопросы стрессового интервью могут быть самыми различными (как правило, они носят провокационный характер и касаются личности и личных интересов индивида). К примеру: «Расскажите ли Вы начальнику о том, что Ваш коллега плохо о нем отзывается»? «Если у Вас появится возможность, купите ли Вы машину, дороже, чем у начальника»? «Если Ваш начальник постоянно жалуется на личные проблемы и Вас отвлекает, скажете ли ему об этом»? «Вы считаете себя лучше других»? «Как Вы поступите, если коллега совершает неэтичные сделки, однако выгодные компании»?
Целесообразно использование стрессового вида интервью для кандидатов на такие должности, как: менеджер по продажам, секретарь, сотрудник call-центров, специалист в отделе рекламаций, сотрудник по работе с клиентами, страховые агенты и пр. На данных позициях в компании необходимы люди с высоким самообладанием, гибкостью, терпеливостью, не конфликтностью умением находить выход из самых сложных ситуаций, касающихся личностных взаимоотношений.
Однако, необходимо отметить, что сегодня, в условиях актуальности гуманистических тенденций в области управления персоналом в компании, все чаще говорится о том, что применение стрессового интервью не этично и может не только оскорбить личные чувства кандидата, но и отвернуть его от компании, создать отрицательный имидж организации не только на рынке труда, но и вообще на национальном рынке.
Таким образом, используя стрессовое интервью при прогнозировании дальнейшего поведения кандидата в должности (или же уже работающего сотрудника, которого, к примеру, в компании желают перевести на другую должность или назначать как участника в проекте), очень важно придерживаться следующих рекомендаций:
‒ профессионально обучать менеджеров по персоналу технологии стрессового интервью;
‒ применять стрессовое интервью лишь на части собеседования с кандидатом;
‒ избегать вопросов, оскорбляющих честь и достоинство индивида;
‒ в конце интервью озвучить, что применялось стрессовое интервью и получить обратную связь от кандидата;
‒ не использовать стрессовое интервью для высших должностных позиций в компании (топ-менеджмент).
Литература:
- Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум / Москва, 2015. Сер. 58. Бакалавр. Академический курс (1-е изд.)
- Сардарян А. Р., Бурчакова М. А. Стресс в организации: управление к контексте социально-ориентированной экономики. Российское предпринимательство. 2012. № 20. С.79–84.
- Сидорова Л. Н., Сученкова В. С., Малюгина А. Н. Роль стрессового интервью в отборе персонала // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С.324–326
- Шапиро С. А. Организационное поведение. — М.: Кно-Рус. — 2016
- Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. — М.: Дело. — 2011.
