В настоящей статье рассматривается спровоцированное увольнение работника по его инициативе (по собственному желанию) как явление, объективно существующее в современной практике социально-трудовых отношений. Автор поэтапно анализирует теоретические аспекты, связанные с указанным институтом, подкрепляя полученные выводы результатами мониторинга правоприменительной практики. Работа включает в себя исследование вопроса о соотношении категорий «инициатива работника» и «собственное желание», раскрытие форм провокации и аспектов добровольности при увольнении работника по соответствующему основанию, оценку состояния законодательного регулирования и существующей судебной практики в контексте рассматриваемой проблемы.
Ключевые слова: свобода труда, прекращение трудового договора, увольнение, собственное желание, инициатива работника, добровольность, провокация, понуждение
В пункте 1 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года указано: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда». Положениями Конституции Российской Федерации установлена охрана труда и здоровья людей, гарантирована свобода труда, предоставлено право каждому распоряжаться своими способностями к труду.
Прекращение трудового договора — одно из проявлений принципа свободы труда — в Российской Федерации возможно лишь по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ), в частности в статье 77 указанного акта. При этом настоящая работа посвящена анализу некоторых аспектов применения пункта 3 указанной статьи, то есть ситуаций, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работника.
В статье 80 ТК РФ регламентированы основные вопросы прекращения трудового договора по инициативе работника. Название указанной статьи («Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)») сформулировано таким образом, что при его буквальном толковании можно сделать следующий вывод: увольнение по собственному желанию в российском правопорядке понимается как синоним института расторжения трудового договора по инициативе работника. Данный подход, как представляется, является не совсем корректным, поскольку увольнение по инициативе работника по отношению к увольнению по собственному желанию является, скорее, родовым понятием, нежели синонимичным.
На несовпадение указанных терминов указывал в 1960 году А. В. Маврин [2], чья позиция заключалась в том, что прекращение трудового договора по инициативе работника является терминологическим стандартом для всего мира, а «собственное желание» — вариант советского замещения данного термина (впервые формулировка была использована в указе Президиума Верховного Совета СССР от 26 апреля 1956 года «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и учреждений и за прогул без уважительной причины»), выступающий, однако, как вид по отношению к «инициативе работника». Данное терминологическое разделение поддерживает и Л. Ю. Бугров [3, с. 86] в одной из своих статей, приводя в пример разделение данных понятий, наличествующее в одном из современных российских ведомственных нормативных актов — Инструкции об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной 12 апреля 2004 года.
Собственное желание — это свободное, добровольное выражение желания работника. При этом на практике нередки случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работника, которые были спровоцированы действиями работодателя. Указанный аспект института прекращения трудового договора является предметом исследования настоящей статьи, поскольку рассматриваемый вопрос весьма актуален в современных реалиях, что подтверждается наличием большого числа судебных решений по делам о восстановлении на рабочем месте по основанию, связанному с тем, что работодатель принудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию.
Таким образом, целью, поставленной автором настоящей статьи, является исследование содержания института расторжения трудового договора по инициативе работника (формулировка «по собственному желанию» в дальнейшем используется в качестве синонима «по инициативе работника, однако важно помнить о соотношении данных понятий, рассмотренном выше), критериев добровольности увольнения, рассмотрение видов воздействия на работника с целью написания им соответствующего заявления, а также способов борьбы с ним.
Прежде всего необходимо отметить, что регламентация увольнения по инициативе работника закреплена в статье 80 ТК РФ. Работник должен самостоятельно, без какого-либо давления из вне подать работодателю заявление об увольнении в письменной форме. В подпункте «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 [4] содержится разъяснение, в соответствии с которым расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При этом если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Обязанность доказывания в данном случае лежит на работнике, поскольку по правилам гражданского процессуального законодательства каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается. На практике доказывание понуждения к увольнению, выраженного тем иным образом, является крайне сложным. При этом сторона может представить любые доказательства, отвечающие требованиям допустимости (к примеру, источниками необходимая доказательственная база может быть получена из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, аудио- и видеозаписей и др.).
По мнению профессора Е. Б. Хохлова, действия работодателя, который создает невыносимую обстановку для работника и провоцирует его уход, должны давать работнику право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, но возложить вину за совершение указанного юридически значимого действия на работодателя и взыскать с последнего причиненный ущерб, в том числе компенсацию морального вреда [5, с. 299].
Провокация увольнения всегда выражается в каких-либо действиях либо бездействии работодателя, либо органа (как коллегиального, так и единоличного) его представляющего. Для наглядности такое поведение можно разделить на две формы:
1) активные действия работодателя (принуждение работника к увольнению в виде угроз, создания неблагоприятных условий);
2) бездействие работодателя (ущемление трудовых прав работника, выражающееся, к примеру, в отсутствии реакции работодателя на нарушение трудовых прав работника иными лицами, являющимися членами коллектива) [6, с. 54].
Добровольность увольнения — это реализация принципа свободы труда работника. Л. Ю. Бугров в одной из своих научных работ предлагает выделять два аспекта добровольности:
1) содержательный;
2) формальный.
Содержательный аспект состоит в том, что любая соответствующая ситуация должна свидетельствовать, что увольнение — это волеизъявление именно работника (ситуация, когда целенаправленные действия или бездействие работодателя не оказали влияние на принятие соответствующего решения работником). Данный аспект в российском праве зафиксирован исключительно на практическом уровне, а именно в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Второй аспект добровольности — формальный — свидетельствует о том, что свое решение работник должен изложить в письменном виде. Свое закрепление (в отличие от содержательного) он нашел в законодательстве, а именно в статье 80 ТК РФ. Стоит отметить, что при отсутствии оформленного в соответствии с законом заявления работника его увольнение по рассматриваемому основанию является неправомерным. В связи с этим возникает вопрос о том, какие требования, помимо письменной формы, предъявляются к заявлению об увольнении по инициативе работника? Отметим, что какие-либо строгие требования, кроме вышеуказанного, отсутствуют. При этом практика выработала свои механизмы для ответа на данный вопрос: как правило, в письменном заявлении содержатся сведения о работодателе, работнике, просьба об увольнении, причина увольнения («по личным обстоятельствам» — наиболее типичная формулировка), день увольнения и подпись работника. Наиболее частым заглавием к указанному документу является слово «заявление», однако и в данном случае закон не ограничивает вариации его наименования (документ может и вовсе не иметь такового).
В современный век всеобщей информатизации и компьютеризации возникает вопрос о возможности направления заявления о прекращении трудового договора с использованием телеграфа или посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (к примеру, через электронную почту). Представляется, что использование подобных способов сообщения работодателю о решении прекратить трудовые отношения оправдано в ситуациях, когда наличествуют объективные обстоятельства, препятствующие личной подаче заявления. При этом нельзя не отметить, что наличествует ряд проблем, связанных с защитой персональных данных, а также достоверностью электронной подписи, в связи с чем рассматриваемый вопрос остается дискуссионным, а возможность его разрешения видится в более детальной законодательной регламентации, либо посредством формирования устоявшейся практики.
Если обратиться к зарубежному опыту, можно отметить, что в западных странах недобровольность увольнения, которое формально осуществлено по инициативе работника, как специфическое явление именуется понятием — harassment. По своей сути harassment — это несправедливое отношение к работнику с отрицательными целями. Официальный сайт Американской комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (U. S. Equal Employment Opportunity Commission) дает определение преследованию как нежелательному поведению, которое является основанным на расе, цвете кожи, религии, поле (включая беременность женщины), национальной принадлежности, возрасте (40 или более лет), нетрудоспособности. Преследование становится незаконным, если:
1) работник не может выносить наступательное поведение со стороны работодателя (в основном принуждение к каким-либо действиям) или
2) работодатель создает такую рабочую среду, которую разумный человек считал бы пугающей, враждебной, или оскорбительной.
Законы по борьбе с дискриминацией также запрещают преследование против людей в ответ на сообщение в Комиссию о дискриминации у конкретного работодателя, дачу показаний или участие в расследовании или судебном процессе. К тому же Комиссия устанавливает ответственность работодателя при подтверждении факта принуждения (harassment) в отношении работника.
Одним из проявлений harassment западные исследователи называют mobbing [7, с. 365] — неправомерные действия, проявляющиеся в виде негативного и несправедливого отношения к работнику со стороны работодателя, других работников или ассоциаций работников. Данное понятие больше используется в менеджменте. В российскую действительность оно вошло с более жестким значением, и, анализируя практику, можно заключить, что моббинг является довольно распространенным явлением среди отечественных работодателей.
В Российской Федерации закрепление характеристики объективной стороны провокации работника к увольнению по его инициативе, равно как и регламентация последующего доказывания данной провокации на уровне трудового законодательства, как указывалось выше, отсутствуют. Содержание данных аспектов разъяснено на уровне Пленума Верховного Суда. В связи с указанными обстоятельствами многие исследователи предлагают различные варианты дополнения нормы статьи 80 ТК РФ, усматривая в ней наличия пробела [8, с. 262] в соответствующей части. К примеру, Е. А. Ершова предлагает для восполнения данного пробела руководствоваться межотраслевой аналогией закона, а именно статьей 179 Гражданского Кодекса РФ, в соответствии с которой сделка, совершенная под влиянием насилия, обмана, угрозы, а также сделка, которую лицо было вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась (кабальная сделка), может быть признана судом недействительной [9, с. 65]. Указанная позиция имеет место быть, поскольку доказыванию в данном случае подлежат похожие обстоятельства: имело ли место психологическое воздействие на работника с целью принудить его совершить определенные действия, отсутствовало ли волеизъявление работника на совершение действий и т. п. [10, с. 57].
Изученная практика позволяет утверждать, что наибольший массив по делам, связанным с требованиями работников о восстановлении на работе и присуждении компенсации вреда в связи с понуждением их к увольнению по своей инициативе (активные действия либо бездействие), составляют так называемые отказные решения. В основном к отказу в удовлетворении требований приводит отсутствие различного рода доказательств, свидетельствующих, например, об оказании работодателем давления на истца при подаче заявления об увольнении либо относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на работника с целью его увольнения по собственному желанию [11, с. 30]. Иногда работодатели идут на весьма изощренные схемы, угрожая не только работнику, принужденному к написанию соответствующего заявления, но и другим работникам с целью запугивания последних и формирования в их сознании страха быть уволенными.
Анализируя судебную практику, можно сделать вывод о том, что не всякое предложение работнику о написании заявления об увольнении рассматривается судом в качестве принуждения. Факт оказания воздействия на трудящегося с целью прекращения им трудовых отношений по своей инициативе подлежит тщательному доказыванию и оценивается судом в совокупности со всеми иными обстоятельствами дела.
Таким образом, можно заключить, что проведенный в ходе работы анализ теоретико-практических аспектов понуждения работника к увольнению по его инициативе убедительно свидетельствует о наличии взаимосвязанных проблем, приводящих к нарушению принципа свободы труда. Их актуальность подтверждается тем, что в последнее время увольнение работника по собственному желанию является самым распространенным случаем расторжения трудового договора. По данным Федеральной службы государственной статистки (Росстат) на 2015 год 65 % россиян увольняются с работы по указанному основанию.
Верной представляется позиция ученых, предлагающих внесение поправок в статью 80 ТК РФ, заключающихся в детальной регламентации характеристики объективной стороны провокации работника к увольнению по его инициативе, а также процедуры последующего доказывания данной провокации, с целью единообразного применения судами указанных положений.
Возможно, российскому законодателю стоит перенять западный опыт, заключающийся в предоставлении гарантий работникам от давления со стороны работодателя в случае, когда они дают свидетельские показания в суде против последнего.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3. — (с изм. и доп. на 03.07.2016).
- Маврин А. В. Обсуждение проекта КЗоТ РСФСР // Правоведение. — 1960. — № 4.
- Бугров, Л. Ю. Свобода труда и увольнение по инициативе работника // Вестник Пермского университета. — 2010. — № 1.
- О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — № 6.
- Трудовое право России: учебник для бакалавров/ под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: издательство Юрайт, 2013.
- Ситникова, Е. С. Вынужденное увольнение по собственному желанию // Трудовые споры. — 2006. — № 10.
- Duggan M. Contracts of Employment. Chippenham. — 2001.
- Полоян А. С. Закон в системе источников права: актуальные проблемы законотворчества в Российской Федерации // Молодой ученый. — 2016. — № 16. — С. 261–263.
- Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. — М., 2007.
- Ситникова, Е. С. Вынужденное увольнение по собственному желанию // Трудовые споры. — 2006. — № 10.
- Уваева М. Принуждение работника (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию / М. Уваева. // Трудовое право. — 2016. — № 2.
