Роль найма и отбора персонала в организации



В работе рассмотрены теоретические основы найма и отбора персонала, их роль в современных организациях, а также изучены основные методы отбора персонала в организации.

Ключевые слова: найм персонала, привлечение персонала, подбор персонала, отбор персонала, источники найма персонала, методы отбора

Введение. В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.

Основная часть (результаты).Согласно Кибанову А. Я.: «Наем на работу-это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией» [3, с. 310]. Колосова Р. П. считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т. д». [4, с. 416]. Цель найма персонала в любой организации состоит в создании собственного резерва потенциальных кандидатов для всех должностей, учитывая при этом будущие изменения в деятельности организации. Также грамотно организованный найм и отбор позволит повысить конкурентоспособность фирмы за счет новых, высококвалифицированных специалистов. Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, т. е. уменьшает текучесть персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи затрат на персонал (найм, обучение, высвобождение). На процесс найма необходимого персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды мы можем отнести: законодательство; ситуацию на рынке рабочей силы; расположение компании; имидж компании. К факторам внутренней среды — кадровая политика фирмы; организационная культура; специфика деятельности; персонал организации.

Для того чтоб найти необходимого сотрудника каждый специалист по работе персонала должен быть знаком с источниками найма персонала. Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний [1,2,3,4,5,6]. К внутренним источникам поиска и привлечения относятся: кадровый резерв организации; «инициативные» сотрудники; другие сотрудники организации; круг общения персонала — личные контакты; бывшие работники фирмы. К преимуществам внутренних источников персонала можно отнести: возможность карьерного роста; низкие затраты на привлечение кадров; знание претендентом специфики работы организации; быстрое закрытие свободной вакансии; решается проблема занятости собственного персонала; повышение мотивации сотрудников; рост производительности труда; низкий уровень текучести кадров. К недостаткам –узкий круг выбора кандидатов и соперничество между претендентами; панибратство; разочарование коллег, претендующих на эту должность; разочарование в новой должности; дополнительные затраты на развитие работника, занявшего вакантное место.

К внешним источникам можно отнести: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; высшие, средние специальные или иные учебные заведения; клиенты и поставщики; конкурирующие организации; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы; кадровые и рекрутинговые агентства; публикации в СМИ и на бесплатных интернет-порталах. К преимуществам внешних источников можно отнести: широкие возможности выбора возможных кандидатов; возникновение новых импульсов для развития организации; приток новых идей. К недостаткам — высокие затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в коллективе; недостаточное знание специфики работы организации. Большая часть организаций совершает найм своих сотрудников в основном из внутренних источников. Это связанно с тем что, на карьерный рост своих сотрудников, в таком случае, понадобиться меньше затрат. Кроме того, использование внутренних источников найма позволит повысить интерес к организации и работе, улучшить социально-психологический климат в коллективе и повысить приверженность работников к своей организации.

Найм новых сотрудников является основой для осуществления следующей процедуры — отбор будущего персонала организации. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию можно представить в виде схемы (рис.1) [2, стр. 61].

Рис. 1. Процесс отбора кандидатов на вакансию

Первичный отбор начинается с составления списка возможных кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике работы в данной организации. Каждая организация составляет свой собственный список требований к претенденту. На этапе первичного отбора отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не обладают достаточным количеством характеристик, соответствующих требованиям должности. Список с четкими требованиями и желательными компетенциями, а также деловыми качествами позволит сократить затраты времени на отбор. Стадия первичного отбора независимо от применяемых методов завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. На втором этапе специалист по работе с персоналом проводит интервью с потенциальными кандидатами. Цель данных интервью заключается в: оценке степени соответствия кандидата существующим требованиям; проверке его способностей выполнять требования, изложенные в должностной инструкции; проверки потенциала и способности к адаптации и мобильности в организации, а также проверки ожиданий в отношении организации, условий работы, оплаты труда и т. д. После проведения подобного интервью специалист по работе с персоналом сокращает список возможных кандидатов на замещение вакантной должности. В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата собираются и анализируются документы, связанные с предыдущим местом работы, например — рекомендации. После изучения необходимых документов, кандидаты проходят собеседование с непосредственным руководителем. На основе результатов собеседования, а также возможного испытательного срока, который все более часто используется в современной практике для оценки кандидата непосредственно на рабочем месте, руководитель подразделения (отдела) выбирает кандидата, который, по его мнению, подходит к занятию вакантной должности больше других.

При отборе кандидатов на вакантную должность специалисты по работе с персоналом Мякушкин Д. Е. выделяет ряд специальных методов [6]:

1. Центры оценки персонала — включают в себя различные методики, которые направленны на оценку реальных профессиональных и психологических качеств персонала, а также на соответствие занимаемой ими должности.
2. Профессиональные испытания — предполагают конкретные специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать насколько успешно он справляется с поставленными задачами и ситуациями.
3. Тесты на профпригодность –оценка психофизиологических качеств потенциального кандидата, егоумений выполнять определенную деятельность.
4. Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностеймышления, внимания, памяти и других высших психических функций.
5. Биографические тексты и изучение биографии — позволяют изучить развитие, образование, семейный статус, достижения, потребности и интересы и т. п.
6. Личностные тесты –Психодиагностические тесты на оценку уровня развитияотдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.
7. Интервью — проведение беседы, на протяжении которой можно собрать необходимую информацию об опыте работы, уровне профессионализма, наличии определенных важных компетенций кандидата.
8. Рекомендации –возможность узнать о предыдущем месте работника и о профессиональных качествах кандидата.
9. Нетрадиционные методы — использование детектора лжи; медицинский осмотр; применение психоанализа и другое.

Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации сами выбирают наиболее удобные методы для отбора персонала в компанию. При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по работе с персоналом могут получить такие данные: выявить ошибочные данные о личности кандидата, его профессиональных способностях, уровне образования и отношению к работе; выявить несоответствия между устными ответами и ответами, указанными в бланке анкеты; выявить способность кандидата к предназначенной работе; выявить ожидания и представления кандидата об организации.

Выводы и дальнейшие перспективы исследования.Найм и отбор персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы привлечь и отобрать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях используют различные методы поиска и привлечения персонала, создаются системы оценки потенциальных кандидатов и используются различные методы отбора для привлечения в штат организации наиболее подходящего по всем требованиям работника. Для того чтобы усовершенствовать процесс найма в любой организации специалистам по работе с персоналом необходимо не ограничиваться только одним внешним, или только внутренним источником привлечения персонала, а использовать их в совокупности, для получения наиболее эффективного результата в лице работника с высокими профессиональными способностями. Также необходимо изучать и применять на практике нестандартные методы отбора персонала, для того чтобы сделать отбор более качественным.

Литература:

1. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014. — 688 с.
2. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с.
3. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. — 427 с.
4. Колосова Р. П. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик — М.: ИНФРА-М, 2010.-896 с.
5. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум / В. М. Маслова; Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с. — (Бакалавр. Академический курс).
6. Отбор и подбор персонала // Мякушкин Дмитрий Евгеньевич. URL: http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/21/otbor-i-podbor-personala.html (дата обращения: 23.02.2017).